Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar.

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Alejandra Henríquez Bustamante
hace 8 años
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1 Concepto Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se realizan para atraer candidatos potenciales capaces de ocupar un puesto determinado en la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante la cual la organización divulga sus oportunidades de empleo. La atracción de candidatos debe ser masiva para obtener buenos resultados en vacantes presentes y futuras. Planificación del reclutamiento 3 fases 1. Que necesita la organización en términos de personas 2. Que puede ofrecer el mercado de HR 3. Que técnicas de reclutamiento se deben aplicar. Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar. 1. Investigación interna de las necesidades 2. Investigación externa del mercado 3. Definición de las técnicas de reclutamiento Investigación interna de las necesidades Es la identificación de las necesidades internas de las organizaciones respecto a sus recursos humanos, es la planificación a corto mediano y largo plazo de los recursos. Por lo cual no debe ser esporádico sino una búsqueda continua. En algunas organizaciones se sustituye esta actividad por la planeación del personal. Planeación de Personal Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y talentos necesarios para la organización. Muchas veces no es el área de personal que se ocupa de este tema sino Planeamiento por los costos que significa. 1/6

La atracción de candidatos debe ser masiva para obtener buenos resultados en vacantes presentes y futuras. Planificación del reclutamiento 3 fases 1.

2 Si hablamos de una empresa de producción se llama planeamiento de mano de obra directa, sino lo podemos llamar en empresas no industriales, mano de obra indirecta. Existen varios modelos de planeación de personal, algunos son más generales tocan a toda la organización otras por área. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o servicio, la relación entre ellas, son influidas por variaciones en la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y de las personas. Este modelo previsiones basadas en datos históricos y está dirigido a los niveles operativos de la organización. No toma imprevistos como, competidores posibles, estrategia de mercado, huelgas, falta de materia prima, etc. Modelo basado en segmentos de puestos Se enfoca también a nivel operativo y en empresas grandes. La planeación consiste en: Elegir un factor estratégico para cada área (ventas, volumen de producción etc.), hace que se afecten las necesidades de personal. Establecer niveles históricos de cada factor estratégico Determinar niveles históricos de mano de obra Proyectar los niveles futuros de mano de obra y relacionarlo con la estrategia que corresponda. Otras empresas prefieren calcular sus necesidades de personal con segmentos puntuales (Caso IBM). Modelo de gráfica de reemplazo Son representaciones graficas de reemplazo El estatus influye directamente en la sustitución de una persona por otra, y existen dos variables: 2/6

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o servicio, la relación entre ellas, son

3 1. Desempeño actual: se obtiene de las evaluaciones de desempeño, opiniones de gerentes, socios y proveedores. 2. Posibilidad de promoción: basado en el desempeño actual y en estimaciones de éxito futuras. Otras empresas utilizan más tecnología, agrupando allí todos los datos necesarios. Modelo basado en el flujo de personal Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y fuera de la organización. Modelo conservador que se aplica en organizaciones estables sin planes de expansión. Es de importancia para los planes de contingencia, como la política de promociones, aumento de rotación, dificultad en el reclutamiento y análisis de sistemas de carreras. Modelo de planeación integrada Es el modelo más amplio, desde el punto de vista de insumos, planeación de personal, toma en cuenta 4 factores: 1. Volumen planeado de producción 2. Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal 3. Condiciones de oferta demanda en el mercado y comportamiento de los clientes 4. Plan de carrera dentro de la organización Investigación de mercado externo Se segmenta el mercado para su mejor análisis,, de ahí surgen dos conceptos, la segmentación de mercado y la identificación de fuentes de reclutamiento. La primera, es la división de los candidatos por características y demás variables para luego abordarlos,, cada segmento tiene características propias, demandas diferentes, comunicaciones diferentes, medios de comunicación distintos por lo cual se aborda según ellos. Si se reclutara gerentes se haría en un diario determinado diferente al perfil de los obreros por ejemplo. 3/6

Modelo basado en el flujo de personal Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y fuera de la organización.

4 El problema del reclutamiento es detectar fuentes de derivación de candidatos, así se aumenta el rendimiento del proceso, se reducen tiempos, y costos operativos. El proceso de reclutamiento Como el reclutamiento es una tarea de staff dependerá siempre de que la línea decida cuándo debe darse comienzo. Se solicitara, mediante un documento con las firmas pertinentes, causa de la búsqueda, cantidad de candidatos, nombre del puesto, etc. Medios de reclutamiento Reclutamiento interno Cuando se quiere cubrir una vacante con un candidato interno por transferencia o re ubicación, o movimiento lateral, o promovidos, implica además planes de carrera y desarrollo profesional. Habrá que estar en contacto con todos los sectores por la vacante que se produce.,por lo cual debe haber una excelente coordinación, entre este sector y el resto de la organización. Ventajas Más económico Más rápido Mayor valide y seguridad Fuente de motivación Se desarrollo un sano espíritu de competencia. Desventajas Exige potencial Puede implicar conflicto de intereses Si se lo administra mal, se llega a lo denominado PRINCIPIO DE PETER, (incompetencia). Etc. 4/6

Se solicitara, mediante un documento con las firmas pertinentes, causa de la búsqueda, cantidad de candidatos, nombre del puesto, etc.

5 Reclutamiento externo Funciona con candidatos de mercado. Puede incluir: Archivos de candidatos Recomendaciones contacto con sindicatos, universidades, etc.. Anuncios en revistas, diarios etc. Podemos utilizar uno de ellos o combinarlos. Ventajas Lleva experiencia nueva a la organización Renuévalos RH Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo Desventajas: Requiere de mayor tiempo que el reclutamiento interno Es de mayor costo Es menos seguro que el reclutamiento interno Cuando se monopolizan las vacantes puede desmotivar Incide en la política salarial de la organización Reclutamiento mixto Hacemos el reclutamiento interno y reemplazamos la última vacante con un candidato externo. Se abarca desde tres procesos alternativos: Inicialmente reclutamiento externo y luego interno Reclutamiento interno seguido del externo Ambos al mismo tiempo. 5/6

Ventajas Lleva experiencia nueva a la organización Renuévalos RH Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo Desventajas: Requiere de mayor tiempo que el reclutamiento interno Es de mayor

6 Headhunter Es el cazador de talento para posiciones de jerarquía. 6/6

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