LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL."

Transcripción

1 LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Administración de Recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas. James A. F. Stoner y Charles Wankel. La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas. Harold Koontz Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión la creación de condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el entrenamiento. La moderna administración de personal inspirada en la nueva forma de ver las relaciones de producción, es considerada como un sistema, cuyo funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa, empezando por el Gerente. Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso Administrativo: planeación organización, coordinación, dirección y control. Estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas, integrando permanentemente insumos como técnicas, principios, relaciones, procesos y funciones, para suministrar como producto final la calidad de la fuerza laboral, expresada en términos de desempeño laboral. Al considerar la importancia del Proceso Administrativo en la administración del Recurso Humano, le permite a la empresa la interacción de los diferentes recursos que la integran. No se puede dirigir

2 y controlar, sin antes haber definido qué se quiere, qué se persigue, cómo se ordena, cómo se relaciona. Sistema Administración de Recursos Humanos. Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una administración de personal avanzada, que promueva la creación de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa. La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La reconversión de las organizaciones no puede darse exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y producción, sino adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano. La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos básicos: Logro de objetivos Por medio de personas Utilizando tecnología En una organización La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces conflictivos -, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. Qué debemos considerar dentro del Sistema de Administración de Recursos Humanos? Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos Humanos, que tiene como propósito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participación del personal en el éxito empresarial, se requiere considerar por los menos los siguientes elementos: 1. Reclutamiento de personal 2. Selección de personal

3 3. Descripción y análisis de puestos 4. Evaluación del desempeño de personal 5. Sistemas de compensación 6. Plan de Beneficio Social 7. Higiene y Seguridad en el Trabajo 8. Capacitación y Desarrollo de personal (La presente web site, desarrolla algunos temas, siendo importante que el empresario y/o investigador continúe con el afán de ampliar sus conocimientos, a través de la búsqueda y la aplicación de información precisa a sus propios intereses.). Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y éstas a su vez, están conformadas por personas sin las que no podrían existir. Sin las personas y sin las organizaciones no habría Administración de Recursos Humanos. Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual. Mercado de Trabajo. El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada época. Básicamente, lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente. Mercado de Recursos Humanos. Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. Hasta cierto punto este mercado está parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo

4 Situación de Oferta Mayor que la Demanda Esta situación se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas. Se observa en períodos de bonanza económica del país o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en las empresas las siguientes consecuencias: 1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas de Reclutamiento y Selección de Personal, representan un valioso apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria. 2. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos. 3. Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos. 4. Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de las empresas. 5. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente. 6. Énfasis en el reclutamiento interno. 7. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos. 8. Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso, que merece atención especial. Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado: 1. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. 2. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales. 3. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotación de personal.

5 4. Al mismo tiempo el personal se siente dueño de la situación, y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos saláriales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo. Situación de Oferta Menor que la Demanda Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situación se observa en períodos con problemas económicos en el país o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares. Esto provoca en las empresas: 1. Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las empresas. 2. Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria. 3. Muy bajas inversiones en capacitación, ya que las empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa. 4. Las empresas pueden hacer ofertas saláriales más bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas. 5. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización de personal. 6. Énfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el potencial humano en la sustitución de empleados o para considerar candidatos de mejor calificación. En este sentido es importante contar con apropiados métodos de evaluación de personal. Se debe tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es conveniente considerar a los centros externos que únicamente capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluación. 7. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos.

6 8. Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante, que no requiere atención especial una vez ya hayan sido contratados. Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado: 1. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. 2. Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional. 3. Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados. 4. Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo. Descripción y Análisis de Cargos. Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de personal. Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para ello, utilizan energía humana y no humana en la transformación de las materias primas. Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como edificios, máquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas están constituidas por personas. Sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales:

7 Tarea. Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros. Atribución. Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios. Función. Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas Cargo Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad). Descripción de cargos. La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. 1. Nombre del Cargo

8 2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales) 3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas) Análisis del cargo. 1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias). 2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria). 3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información confidencial y por seguridad de terceros). 4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes. Evaluación del Desempeño Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.

9 4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. Para el Subordinado. 1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. 2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. 3. Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa 1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. 3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Métodos de evaluación del Desempeño El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de: Técnicas orientadas a la tarea Técnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentación Sistemas de mejora del rendimiento

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 3. LOS SUELDOS Y SALARIOS. 3.1. Los sueldos de los trabajadores. Salario. La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un

Más detalles

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante

Más detalles

ANÁLISIS DE CARGOS. 1. Nombre del cargo 2. Posición del cargo en el organigrama. 3. Contenido del cargo. 1. Requisitos intelectuales

ANÁLISIS DE CARGOS. 1. Nombre del cargo 2. Posición del cargo en el organigrama. 3. Contenido del cargo. 1. Requisitos intelectuales Análisis de CARGOS ANÁLISIS DE CARGOS Autor: Herman Bachenheimer Correo: herman@puj.edu.co Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos

Más detalles

Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar.

Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar. Concepto Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se realizan para atraer candidatos potenciales capaces de ocupar un puesto determinado en la organización. Básicamente es un sistema

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO 2. METODOLOGÍA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIÓN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIÓN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO La Evaluación del

Más detalles

De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención

De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención de fondos y del suministro del capital que se utiliza

Más detalles

SISTEMA DE COMPENSACIONES

SISTEMA DE COMPENSACIONES SISTEMA DE COMPENSACIONES Cuidemos el CLIMA LABORAL y nuestra influencia directa con los demás. El CLIMA LABORAL depende de la suma de las aportaciones de cada uno de nosotros. Asesoría y Consultoría Sistema

Más detalles

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÍNDICE Introducción......Pg.03-03 Para que sirve la Evaluación del Desempeño?...Pg.03-04 Finalidad de la......pg.04-04 Utilidades de la.......pg.05-05

Más detalles

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Objetivo General Complementar la formación de los cursistas con los fundamentos teóricos, metodológicos y prácticos acerca del tratamiento de los recursos humanos en la organización

Más detalles

CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 6.1 Conclusiones Habiendo aplicado el modelo que Chiavenato (2002) propone sobre la auditoria de RRHH en la empresa, llegamos a la conclusión de que Tubos y Conexiones

Más detalles

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA)

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del

Más detalles

Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente.

Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente. 2. LA DIRECCIÓN 2.1 Concepto de dirección Dirigir es: Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente. Es

Más detalles

Proceso administrativo

Proceso administrativo Proceso administrativo 1. Introducción Todos tenemos un interés creado por mejorar la forma en que se administran las organizaciones. Los administradores de éxito requieren: 1.- Convertirse en especialistas.

Más detalles

LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos

LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: Conceptos básicos INTRODUCCIÓN Cuando en una empresa ya se ha elegido el personal que irá a formar parte de dicha organización, se llevará a cabo lo

Más detalles

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Por qué es necesario diagnosticar? Para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa Para apoyar

Más detalles

Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA

Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA Hospital Nacional de Maternidad UNIDAD DE INFORMATICA 87 Introducción Página: I INTRODUCCION Para el propósito de este manual el Hospital Nacional de Maternidad puede ser referido también como El Hospital,

Más detalles

Capitulo 1. 1. Formulación del Problema. Diseño de un plan de capacitaciones para fortalecer las competencias del recurso

Capitulo 1. 1. Formulación del Problema. Diseño de un plan de capacitaciones para fortalecer las competencias del recurso Capitulo 1 1. Formulación del Problema 1.1 Titulo Descriptivo del Problema Diseño de un plan de capacitaciones para fortalecer las competencias del recurso humano de las empresas hoteleras de la ciudad

Más detalles

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano

Más detalles

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO CONTENIDO Concepto de DRH Factores que influyen el DRH El proceso de DRH Determinar necesidades Objetivos Selección de métodos y medios Implementación de programas de DRH

Más detalles

5. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

5. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL 5. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL Objetivo específico: El alumno, analizará todo el proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo de personal e identificará diferentes tipos de entrenamiento

Más detalles

Los Cuellos de Botella

Los Cuellos de Botella Teoría de las Restricciones o Los Cuellos de Botella Néstor Casas* Consultor Organizacinal Siempre se ha comparado el sistema productivo con una cadena, cuya resistencia a la ruptura se basa precisamente,

Más detalles

Capítulo 5 CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Capítulo 5 CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 87 CAPITULO 5 5.1 CONCLUSIONES En este capítulo se da a conocer una propuesta de plan de carrera para Directores y Gerentes que laboren en La empresa que contempla

Más detalles

9. Perfil del ingeniero industrial 9.1 Generalidades, relevancia y alcance Cada vez más, gracias al desarrollo tecnológico, la participación activa

9. Perfil del ingeniero industrial 9.1 Generalidades, relevancia y alcance Cada vez más, gracias al desarrollo tecnológico, la participación activa 9. Perfil del ingeniero industrial 9.1 Generalidades, relevancia y alcance Cada vez más, gracias al desarrollo tecnológico, la participación activa de las empresas en los mercados en donde operan, así

Más detalles

AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN. Una connotación genérica

AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN. Una connotación genérica AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN Una connotación genérica 2015 ÀREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA Recursos financieros Tecnología Concepto/Modelo de Empresa ---------------- Empresario Redes empresariales

Más detalles

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL OBJETIVOS Los principales objetivos del entrenamiento son: 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar

Más detalles

PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN

PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN LA EMPRESA Es un ente económico donde se combinan los factores de producción: Personas, capital y trabajo. Se presentan bajo una forma

Más detalles

Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión

Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional del proyecto de inversión Mtra. Maria Elvira López Parra, Mtra. Jesús Nereida Aceves López, Mtra. Adriana Pellat, Mtra. Claudia Puerta.

Más detalles

Labor del ingeniero. Concepto de ingeniería. Objetivos de la ingeniería. Características del trabajo del ingeniero. Tipos de ingenieros

Labor del ingeniero. Concepto de ingeniería. Objetivos de la ingeniería. Características del trabajo del ingeniero. Tipos de ingenieros Concepto de ingeniería Labor 4.1. Labor Real Academia Española de la Lengua Conjunto de conocimientos y técnicas que permiten aplicar el saber científico a la utilización de la materia y las fuentes de

Más detalles

Organización. Proceso de definir los derechos y obligaciones de un trabajo y describir cómo se debe desempeñar.

Organización. Proceso de definir los derechos y obligaciones de un trabajo y describir cómo se debe desempeñar. Organización Etapa del proceso administrativo que está basada en la obtención de eficiencia, a través del ordenamiento y coordinación racional de todos los recursos que forman parte del grupo social. Después

Más detalles

LOGISTICA D E COMPRAS

LOGISTICA D E COMPRAS LOGISTICA D E COMPRAS 1. - Concepto de compras OBTENER EL (LOS) PRODUCTO(S) O SERVICIO(S) DE LA CALIDAD ADECUADA, CON EL PRECIO JUSTO, EN EL TIEMPO INDICADO Y EN EL LUGAR PRECISO. Muchas empresas manejan

Más detalles

1.1. Tipo de Empresa. 1.4. Organigrama CAPÍTULO I -ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EDRORI S.A.

1.1. Tipo de Empresa. 1.4. Organigrama CAPÍTULO I -ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EDRORI S.A. CAPÍTULO I -ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO 1.1. Tipo de Empresa CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EDRORI S.A. La empresa actualmente se encuentra al día es sus obligaciones tanto societarias, tributarias

Más detalles

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS. Mayo 26 de 2010

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS. Mayo 26 de 2010 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS Mayo 26 de 2010 INTRODUCCIÓN ESTRATEGIA CONTEXTO INTERNO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ENTORNO PERSONAS A NIVEL DEL ÁREA DE GTH FRANCISCO

Más detalles

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO PROGRAMA PARA LA GESTION DE EMPRESAS EN LA CONSTRUCCION. Servicio de Perfeccionamiento del Personal de Direcciön

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO PROGRAMA PARA LA GESTION DE EMPRESAS EN LA CONSTRUCCION. Servicio de Perfeccionamiento del Personal de Direcciön TB/2 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO PROGRAMA PARA LA GESTION DE EMPRESAS EN LA CONSTRUCCION Servicio de Perfeccionamiento del Personal de Direcciön Departamento de la Formaciön J$ 8Q9///ßL Noviemtire

Más detalles

El outsourcing o tercerización u operador logístico

El outsourcing o tercerización u operador logístico El outsourcing o tercerización u operador logístico Es una de la mega tendencia en los tiempos de la globalización que cada día toma mayor auge en el mundo empresarial y consiste básicamente en la contratación

Más detalles

LA MATRIZ FODA Y LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

LA MATRIZ FODA Y LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Lección No 5 LA MATRIZ FODA Y LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Hemos hecho un análisis cuidados de lo que es la Visión, la Misión, el Análisis del Entorno, el Análisis Interno y de la Matriz del Perfil Competitivo,

Más detalles

Capítulo VI. Después de haber analizado lo que es una organización, el factor humano y su

Capítulo VI. Después de haber analizado lo que es una organización, el factor humano y su Capítulo VI Conclusiones y Recomendaciones Después de haber analizado lo que es una organización, el factor humano y su importancia dentro de ella, llegamos a la conclusión que Tecnollantas SA de CV, como

Más detalles

Gestión moderna de Proyectos 1-1

Gestión moderna de Proyectos 1-1 Gestión moderna de Proyectos 1-1 Un Proyecto Que es un Proyecto? Es complejo, no rutinaria, un esfuerzo limitado por el tiempo, con presupuesto y recursos, y las especificaciones de rendimiento diseñadas

Más detalles

Analizaremos cada una detalladamente, con sus respectivos conceptos, etapas y principios.

Analizaremos cada una detalladamente, con sus respectivos conceptos, etapas y principios. EL PROCESO ADMINISTRATIVO 1) CONCEPTO DE PROCESO ADMINISTRATIVO El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la admón. Mismas que se interrelacionan

Más detalles

4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas:

Más detalles

Recibe directrices y políticas de actuación general, habiéndose fijado claramente los resultados esperados.

Recibe directrices y políticas de actuación general, habiéndose fijado claramente los resultados esperados. DENOMINACIÓN: ADMINISTRADOR CENTRO ACADÉMICO DESCRIPCIÓN RESPONSABILIDAD ESPECÍFICA: NIVEL 3 El puesto se ocupa de organizar, programar, dirigir y controlar las actividades de un servicio o equivalente

Más detalles

Factores Críticos de Éxito. Marco Sandoval Belling

Factores Críticos de Éxito. Marco Sandoval Belling Factores Críticos de Éxito Marco Sandoval Belling 1.- Políticas, procedimientos y metodologías en en los procesos y funciones de la UPLA. Como es la política de trabajo en la organización? Existen procedimientos

Más detalles

FACTORES CLAVES PARA CONSTRUIR UN SOLIDO EQUIPO DE TRABAJO. Mercontacto-Colombia LUCIA CADENA CLAVIJO

FACTORES CLAVES PARA CONSTRUIR UN SOLIDO EQUIPO DE TRABAJO. Mercontacto-Colombia LUCIA CADENA CLAVIJO FACTORES CLAVES PARA CONSTRUIR UN SOLIDO EQUIPO DE TRABAJO. Mercontacto-Colombia LUCIA CADENA CLAVIJO 1. 2. 3. 4. FACTORES CLAVES PARA CONSTRUIR UN SOLIDO EQUIPO DE TRABAJO. DISEÑO DEL PROGRAMA EFICAZ

Más detalles

SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCION POR COMPETENCIAS SELECCION POR COMPETENCIAS Cuál es la importancia del proceso de selección en la empresa? Compensación Gestión del Desempeño Planes de Carrera SELECCIÓN DE PERSONAL Ingreso de personas con alto potencial

Más detalles

Administración de Centros de Computo FCCA UNIDAD II. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Evaluación del Desempeño. 2. Introducción.

Administración de Centros de Computo FCCA UNIDAD II. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Evaluación del Desempeño. 2. Introducción. UNIDAD II. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Objetivo Particular: El alumno entenderá la importancia de la revisión de los planes y objetivos establecidos, utilizando diversas técnicas de medición, así como el

Más detalles

1.1 EL ESTUDIO TÉCNICO

1.1 EL ESTUDIO TÉCNICO 1.1 EL ESTUDIO TÉCNICO 1.1.1 Definición Un estudio técnico permite proponer y analizar las diferentes opciones tecnológicas para producir los bienes o servicios que se requieren, lo que además admite verificar

Más detalles

Administración de recursos humanos (talento humano) INTRODUCCIÓN

Administración de recursos humanos (talento humano) INTRODUCCIÓN Administración de recursos humanos (talento humano) INTRODUCCIÓN En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La

Más detalles

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1 TÍTULO DESCRIPTIVO DEL PROYECTO Diseño de el programa de motivación para mejorar la efectividad operativa del personal del Área Administrativa del Hospital Nacional

Más detalles

EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL

EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL El Cuadro de Mando Integral proporciona a los ejecutivos un amplio marco que traduce la visión y estrategia de una empresa, en un conjunto coherente de indicadores de actuación.

Más detalles

5to Año PROFESORES DE 5TO Página 1 de 5

5to Año PROFESORES DE 5TO Página 1 de 5 Mecanismos de selección de personal para un puesto de trabajo Análisis y evaluación de capacidades e intereses para un puesto de trabajo El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número

Más detalles

MARCO TEÓRICO. 2.1.1 Introducción

MARCO TEÓRICO. 2.1.1 Introducción MARCO TEÓRICO 2.1.1 Introducción Después de estudiar diferentes áreas de la administración de empresas podemos afirmar que, los Recursos Humanos son esenciales para el desarrollo de cualquier compañía.

Más detalles

ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA

ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA ENCARGADO /A DE ÁREA ADMINISTRATIVA NATURALEZA DEL TRABAJO Participación en el planeamiento, coordinación, supervisión y ejecución de labores profesionales, técnicas y administrativas de alguna dificultad

Más detalles

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO Programa de Gobierno en Línea Oficina de Coordinación de Investigación, Política y Evaluación. RESUMEN La seguridad de la información

Más detalles

Qué es Gestión por Resultados?

Qué es Gestión por Resultados? Qué es Gestión por Resultados? La Gestión por Resultados (también denominada administración por objetivos o dirección por resultados) es un enfoque de gestión que busca incrementar la eficacia y el impacto

Más detalles

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos 4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto

Más detalles

SESION FORMATIVA SOBRE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL GESTIÓN DE RRHH. Gloria Parra Requena

SESION FORMATIVA SOBRE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL GESTIÓN DE RRHH. Gloria Parra Requena SESION FORMATIVA SOBRE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL GESTIÓN DE RRHH Gloria Parra Requena Importancia de la especialización y división de funciones División de trabajo: Reparto optimo del trabajo entre los

Más detalles

RESUMEN: DISEÑO DE UN PROGRAMA DE PROSPECTIVA LABORAL, PPL, PARA COLOMBIA

RESUMEN: DISEÑO DE UN PROGRAMA DE PROSPECTIVA LABORAL, PPL, PARA COLOMBIA RESUMEN: DISEÑO DE UN PROGRAMA DE PROSPECTIVA LABORAL, PPL, PARA COLOMBIA Este documento una propuesta para estructurar y diseñar un Programa Nacional de Prospectiva Laboral en Colombia, en el marco de

Más detalles

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de

Más detalles

La complicación surge porque no siempre

La complicación surge porque no siempre MOTIVACIÓN Soy jefe de proyecto, cómo puedo motivar a mi equipo de trabajo? Hoy en día, el conseguir que los integrantes de un equipo de trabajo estén motivados hacia un logro común y personal conduce

Más detalles

GOBIERNO DEL LIC. DANILO MEDINA

GOBIERNO DEL LIC. DANILO MEDINA (*) Escuelas de Jornada Extendida Ministerio de Educación Vincent, Minerva Esta meta inicia el Sábado, Septiembre 01, 2012 y tiene como fecha esperada de finalización el Sábado, Julio 30, 2016. Meta En

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 2 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Introducción La política corporativa de Recursos Humanos

Más detalles

5 Sistema de Administración Empresarial

5 Sistema de Administración Empresarial 5 Sistema de Administración Empresarial Los sistemas de planeamiento de la empresa, mejor conocido como ERP por sus siglas en inglés, (Enterprise Resource Planning) es un sistema estructurado que busca

Más detalles

4 CAPITULO IV MARCO LÓGICO

4 CAPITULO IV MARCO LÓGICO 4 CAPITULO IV MARCO LÓGICO 4.1 Generalidades El marco lógico es una herramienta de trabajo para facilitar el proceso de conceptualización, diseño, ejecución y evaluación de proyectos. Su propósito es brindar

Más detalles

FICHAS DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

FICHAS DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN Página 1 de 5 DENOMINACIÓN DEL EMPLEO: JEFE DE PLANTA SIGLA: JP CLASE: VIII GRADO: 22, 23, 24 NIVEL: EJECUTIVO NÚMERO DE CARGOS: 11 DEPENDENCIA: JEFE INMEDIATO: PLANTA FÁBRICAS PLANTA

Más detalles

DIRECCIÓN DE SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL ING. JOSE LUIS IXTLAPALE FLORES

DIRECCIÓN DE SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL ING. JOSE LUIS IXTLAPALE FLORES PLAN DE TRABAJO 2012 DIRECCIÓN DE SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL ING. JOSE LUIS IXTLAPALE FLORES La Dirección de Servicio Profesional Electoral, como Órgano Ejecutivo del Instituto Electoral de Tlaxcala,

Más detalles

OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones

OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor

Más detalles

Técnica 13. Planeación Estratégica

Técnica 13. Planeación Estratégica Técnica 13. Planeación Estratégica 1 La mejor manera de prepararse para el cambio, sin importar lo repentino e inesperado que éste sea, es establecer y mantener un proceso de constante innovación. Konosuke

Más detalles

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CALIDAD Y CONTROL INTERNO ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CALIDAD Y CONTROL INTERNO ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CALIDAD Y CONTROL INTERNO ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI 1000:2005 CONTROL INTERNO Conjunto de principios, fundamentos, reglas,

Más detalles

PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION PLAN DE CAPACITACION http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-decapacitacion-2/ PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005

Más detalles

NIVEL OPERATIVO Y LOGÍSTICO

NIVEL OPERATIVO Y LOGÍSTICO GH DIRECCION GENERAL DE SERVICIO AL CLIENTE DE PRODUCCION Y PROCESOS TECNICOS FINANCIERA DE MERCADOTECNIA Y VENTAS ADMINISTRATIVA JEFE DE EVENTOS Y EXPOSICIONES CONTROL DE PROYECTOS INGENIERO DE SISTEMAS

Más detalles

Recursos humanos. Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.

Recursos humanos. Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. Recursos humanos Indice 1. Introducción 2. Prevision 3. Aplicación 4. Conservacion 5. Desarrollo 6. Control 1. Introducción Previsión Mercado Laboral Selección y Admisión Reclutamiento Aplicación Descripción

Más detalles

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO. Parte 2

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO. Parte 2 Reclutamiento de Personal ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Parte 2 El reclutamiento de personal está orientado a la consecución de candidatos potencialmente capacitados y capaces de ocupar un cargo dentro

Más detalles

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO Roberto López Canas Socio Consultor de Mas Innovación Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan respuestas rápidas,

Más detalles

Organización. 2000. El Emprendedor de Exito. 4 Apoyos Visuales

Organización. 2000. El Emprendedor de Exito. 4 Apoyos Visuales Organización La organización es la forma en que se dispone y asigna el trabajo entre el personal de la empresa, para alcanzar eficientemente los objetivos propuestos para la misma. 4 Organización 4.1 Objetivos

Más detalles

CAPITULO 2 - POR QUÉ NECESITAN LAS EMPRESAS UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL?

CAPITULO 2 - POR QUÉ NECESITAN LAS EMPRESAS UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL? CAPITULO 2 - POR QUÉ NECESITAN LAS EMPRESAS UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL? Los indicadores financieros. Desde hace mucho tiempo se utiliza el sistema de mediciones financiero, desde la época de los egipcios

Más detalles

MANUAL DES C RIPTIVO DE PUES TO S GERENTE GENERAL

MANUAL DES C RIPTIVO DE PUES TO S GERENTE GENERAL Página 1/6 GERENTE GENERAL Naturaleza del puesto Planeación, organización, dirección, coordinación y control de las actividades de importación, refinación, distribución de combustibles, así como los procesos

Más detalles

POLÍTICA DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN

POLÍTICA DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETIVO... 1 2. ALCANCE... 1 3. CONTENIDO DE LA POLÍTICA... 1 3.1 Premisas generales para el cumplimiento de la política... 2 3.2 Contenido de la política... 3 3.2.1 Responsabilidades

Más detalles

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros Saúl Torres Ortega DPTO. DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Este tema se publica bajo Licencia: Creative Commons BY-NC-SA 3.0 LAS FUNCIONES DIRECTIVAS PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN CONTROL RECURSOS HUMANOS ORGANIZAR

Más detalles

Gestión de Desempeño Evaluación 360º. www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914

Gestión de Desempeño Evaluación 360º. www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914 Gestión de Desempeño Evaluación 360º www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914 Proceso de Gestión del Desempeño Para qué? Cuál es el Objetivo? Mejorar el desempeño Qué es?

Más detalles

AUDITORÍA ADMINISTRATIVA INFORME. 1. Brindar a la organización los elementos necesarios para mejorar su funcionamiento.

AUDITORÍA ADMINISTRATIVA INFORME. 1. Brindar a la organización los elementos necesarios para mejorar su funcionamiento. Naturaleza AUDITORÍA ADMINISTRATIVA INFORME Auditoria Administrativa Alcance Toda la empresa Antecedentes No existen Objetivos 1. Brindar a la organización los elementos necesarios para mejorar su funcionamiento.

Más detalles

El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos y financieros

El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos y financieros Sesión 4 Módulo Administrativo Plan de Negocios Módulo Administrativo El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para

Más detalles

Inicio. Nivel 5. El Marco de la Buena Enseñanza. Definiciones preliminares. Dominios del Marco de la Buena Enseñanza

Inicio. Nivel 5. El Marco de la Buena Enseñanza. Definiciones preliminares. Dominios del Marco de la Buena Enseñanza Inicio. Nivel 5. El Marco de la Buena Enseñanza. Definiciones preliminares. Dominios del Marco de la Buena Enseñanza Dominio A: Preparación de la enseñanza. Los criterios de este dominio se refieren, tanto

Más detalles

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de la República, con sujeción a lo dispuesto en las Leyes 87 de 1993 y 489

Más detalles

Boletín de Consultoría Gerencial

Boletín de Consultoría Gerencial www.pwc.com/ve Inicio Boletín Digital No. 13-2011 Espiñeira, Sheldon y Asociados Boletín Consultoría Gerencial - No. 13-2011 Haga click en los enlaces para navegar a través del documento 4Introducción

Más detalles

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL FECHA : 27/05/2014 CÓDIGO: 30.027.01-003-08 ELABORO: FACILITADOR DEL S.G.C. REVISO Y APROBÓ GERENTE PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL 0. PROPOSITOS DEL DOCUMENTO. El presente documento ha sido

Más detalles

Planes y Programas en Salud Ocupacional Gestión Preventiva INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS. Depto. de Gestión Empresarial en Salud Ocupacional

Planes y Programas en Salud Ocupacional Gestión Preventiva INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS. Depto. de Gestión Empresarial en Salud Ocupacional INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS Planes y Programas en Salud Ocupacional Gestión Preventiva Dirección de Seguros Solidarios Depto. de Gestión Empresarial en Salud Ocupacional PLANES Y PROGRAMAS EN SALUD OCUPACIONAL

Más detalles

Introducción a la administración. Tema 5. Planeación. Objetivos de aprendizaje

Introducción a la administración. Tema 5. Planeación. Objetivos de aprendizaje Tema 5. Planeación Objetivos de aprendizaje Al finalizar el tema serás capaz de: Distinguir los diferentes tipos de planes. Explicar los diferentes pasos de la planeación. Distinguir los diferentes tipos

Más detalles

Factores que afectan el clima organizacional

Factores que afectan el clima organizacional Factores que afectan el clima organizacional 1. Organización Empresarial 2. Elementos que componen las organizaciones 3. Las Organizaciones Sociales 4. La Personalidad 5. Clima Organizacional 6. Comportamiento

Más detalles

28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo

28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo Esta fecha se eligió con el propósito de impulsar un concepto del trabajo que dignifique al trabajador, asegure su integridad y beneficie a

Más detalles

Bloque II: PLANIFICACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 3. PROCESOS DE AFECTACIÓN Y SUSTRACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Bloque II: PLANIFICACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 3. PROCESOS DE AFECTACIÓN Y SUSTRACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Bloque II: PLANIFICACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 3. PROCESOS DE AFECTACIÓN Y SUSTRACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 3.1. El proceso de afectación de los recursos humanos: objetivos, exigencias

Más detalles

INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador:

INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador: INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador: Este instrumento ha sido diseñado para recabar información

Más detalles

Módulo: Indicadores de Eficacia y Eficiencia en los Procesos

Módulo: Indicadores de Eficacia y Eficiencia en los Procesos Diplomatura en Lean Manufacturing (Manufactura Esbelta) Módulo: Indicadores de Eficacia y Eficiencia en los Procesos Docente: Javier Mejía Nieto MANUAL DE INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD Ministerio de trabajo

Más detalles

Conozca qué es el plan de mercadotecnia y cuál es su cobertura, alcance, propósitos y contenido...

Conozca qué es el plan de mercadotecnia y cuál es su cobertura, alcance, propósitos y contenido... Plan de Mercadotecnia Conozca qué es el plan de mercadotecnia y cuál es su cobertura, alcance, propósitos y contenido... Por: Ivan Thompson Artículo: El Plan de MercadotecniaEl plan de mercadotecnia es

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Pág. 1 de 7 1. OBJETIVO La Evaluación del Desempeño tiene como objetivo principal la calificación del desempeño del colaborador frente a las competencias de su cargo, presentando como resultado final la

Más detalles

PROCEDIMIENTO SELECCIÓN, EVALUACIÓN Y REEVALUACIÓN DE PROVEEDORES

PROCEDIMIENTO SELECCIÓN, EVALUACIÓN Y REEVALUACIÓN DE PROVEEDORES Página 1 de 14 1. OBJETIVO Establecer el tipo y alcance del control aplicado a los proveedores, garantizando que los productos adquiridos cumplan con los requisitos establecidos internamente y con los

Más detalles

OBJETIVO. Francisco Chilet Consultor Corporativo 947 201 507

OBJETIVO. Francisco Chilet Consultor Corporativo 947 201 507 OBJETIVO Proporcionar y aplicar los conocimientos necesarios para la elaboración de un Plan de Negocios que garantice la creación de empresas competitivas y altamente rentables. QUE ES PLAN DE NEGOCIOS?

Más detalles

GUÍA DE SERVICIOS. 1.5. El puesto requiere desarrollar una variedad de actividades de oficina y/o aspectos técnicos.

GUÍA DE SERVICIOS. 1.5. El puesto requiere desarrollar una variedad de actividades de oficina y/o aspectos técnicos. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS ARCHIVOS: Nombre del Archivo: FORMATO DE VALUACIÓN DE PUESTOS DE MANDO Tipo: Internet De cada uno de los factores elegirá la frase con la que el puesto puede ser descrito.

Más detalles

CONTROL Y REDUCCIÓN EFICIENTES DE COSTOS

CONTROL Y REDUCCIÓN EFICIENTES DE COSTOS CONTROL Y REDUCCIÓN EFICIENTES DE COSTOS Vivimos en un mundo globalizado en donde la competencia es cada vez mayor y en la que los costos se vuelven la clave para maximizar los ingresos en la medida en

Más detalles

Administración de Proyectos. Gestión de las Adquisiciones del Proyecto AGAPD-01. Ing. Osvaldo Martínez G. MSc. MAP

Administración de Proyectos. Gestión de las Adquisiciones del Proyecto AGAPD-01. Ing. Osvaldo Martínez G. MSc. MAP Administración de Proyectos Gestión de las Adquisiciones del Proyecto AGAPD-01 Ing. Osvaldo Martínez G. MSc. MAP Concepto de compra: Conjunto de operaciones que permiten poner a disposición de la empresa,

Más detalles