INTRODUCCION CONTEXTO ESTRATEGICO DE LA E.S.E. HOSPITAL SAN FRANCISO DE GACHETA

Transcripción

1 INTRODUCCION El Plan de Previsión de Talento Humano para la Empresa social del Estado Hospital San Francisco de Gacheta, es el documento que permite contar con funcionarios íntegros, competentes y comprometidos, que contribuyan al logro de los objetivos y planes del hospital; para el logro de objetivos y planes se tiende a contar con prácticas y procedimientos de personal que cumplan con los procedimientos básicos de la política estatal de gestión del recurso humano e innovando en prácticas de mejoramiento continuo tendientes a fortalecer la competitividad de los funcionarios. El propósito de realizar el Plan de Estratégico de Talento Humano es identificar y cubrir las necesidades cualitativas y cuantitativas del personal para definir las acciones a realizar en el procedimiento de contratación de personal, desde el ingreso que comprende la vinculación, inducción y reinducción, capacitación, evaluación del desempeño, bienestar, estímulos, plan de vacantes, plan de previsión del talento humano y el retiro del funcionario. CONTEXTO ESTRATEGICO DE LA E.S.E. HOSPITAL SAN FRANCISO DE GACHETA PRESENTACION DE LA EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO HOSPITAL SAN FRANCISCO DE GACHETÁ En la región del Guavio se empezó a contar con atención en salud en los primeros años del siglo XX, gracias a las donaciones que un grupo de personas realizaron para la creación de un recinto, con el objeto de prestar asistencia social a los ciudadanos pobres y con necesidades de salud y bienestar, con esta idea el hospital inicio actividades en el año 1905 con el carácter de particular. Por ordenanza 43 del 15 de mayo de 1933, se ordena la construcción del Hospital de Gachetá cuyo nombre fue hospital Distrital San Antonio. Posteriormente el 20 de julio de 1954 este nombre fue cambiado por el de SAN FRANCISCO en reconocimiento al Dr. Francisco Ortega, Síndico Gerente de la Junta de Beneficencia de Cundinamarca, por sus aportes en auxilios a esta institución. En 1954, se traslada la sede del hospital del centro de la población a la nueva construcción que es la sede actual. En 1977 recibió el nombre de Hospital Regional San Francisco de Gachetá y en 1984 atendiendo a las nuevas normas en salud, recibe el nombre de hospital San Francisco de Gachetá, II nivel. 1

2 Hasta 1985 el hospital tuvo un crecimiento muy lento mostraba un atraso general en su tecnología; a partir de 1986 se inició la modernización en infraestructura y tecnología y se ofrecieron servicios con especialistas en oftalmología y cirugía plástica. El 22 de marzo de 1996, según ordenanza número 027, se declaró el hospital como Empresa Social del Estado y su nombre es: E.S.E. Hospital San Francisco de Gachetá, II nivel. En el año 2003 se inician las modificaciones en la infraestructura y dotación de equipos en el hospital y centros de salud, dando cumplimiento al decreto 2309 de 2002, de igual forma se inicia el proyecto de habilitación de servicios. En cuanto a su infraestructura tiene unas modificaciones en lo referente a cambios de cubierta, pisos en las áreas de hospitalización y urgencias, adecuación de baños para los usuarios de consulta externa, hospitalización y urgencias, sala de partos y trabajo de partos, central de esterilización, morgue, zona de parqueo, instalación de aire acondicionado para salas de cirugía, cambio de ventanales, remodelación y reubicación de los consultorios de odontología, laboratorio clínico y farmacia, la adquisición de nuevos equipos de tecnología avanzada para la prestación de servicios con calidad, acorde a las exigencias del Ministerio de Protección Social, obras que se encuentran totalmente terminadas desde el año MISION Somos una institución prestadora de servicios de salud del orden departamental, localizada en la región del Guavio, que presta servicios de salud de mediana complejidad, enmarcados en el trato humano, la seguridad del paciente y la responsabilidad social; tenemos un modelo de atención basado en procesos, que busca la satisfacción del cliente interno y externo, desarrollando el talento humano dirigidos al mejoramiento. VISION En el año 2020 seremos una institución de mediana complejidad, con gestión social auto sostenible que busca la satisfacción del paciente y su familia, mediante procesos alineados con los estándares de acreditación y desarrollo de la región del Guavio. 2

3 PRINCIPIOS CORPORATIVOS 3

4 VALORES CORPORATIVOS DEFINICION DE ACCIONES PRIORITARIAS: Con el ánimo de avanzar en el desarrollo el Plan Estratégico de Talento Humano de la E.S.E. Hospital San Francisco, es necesario priorizar las siguientes acciones. - Identificar las necesidades y requerimientos de los procesos y subprocesos en lo referente al recurso humano, teniendo en cuenta aspectos tales como la carga laboral, estimación de costos, aseguramiento presupuestal, diseño y análisis de puestos de trabajo, perfiles ocupacionales, modalidad de vinculación, austeridad y racionalidad del gasto. Lo anterior de conformidad con las políticas, planes y el compromiso social del hospital para con los grupos de valor. - Con base en lo anterior el hospital deberá elaborar los planes de vacantes, y previsión de talento humano. - Fortalecer y dar cumplimiento al Manual de Inducción y Reinducción del hospital. - Realizar actividades lúdico - pedagógicas que permitan fortalecer la adherencia del personal de la E.S.E., (independientemente de la forma de vinculación) al manual de inducción y reinducción. - Realizar la inducción a todos los funcionarios que se vinculen al hospital, (independientemente de la forma de vinculación), para ello es necesario fortalecer la comunicación entre la E.S.E. y las empresas que proveen personal para los procesos y subprocesos de dirección, misional y de apoyo. 4

5 - Realizar seguimiento al cumplimiento de las actividades programadas en el manual de inducción y reinducción. - Aplicar la metodología utilizada en la definición de las prioridades de capacitación a través del instrumento de la guía para la formulación del plan institucional de capacitación PIC, desarrollada por el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP y la Escuela Superior de Administración Publica ESAP. - Fortalecer el Plan Institucional de capacitación PIC - del hospital. - Realizar seguimiento al cumplimiento de las actividades programadas en el Plan Institucional de capacitación PIC - del hospital. - Realizar ajustes al cronograma y temas incluidos en el Plan Institucional de capacitación PIC - del hospital, de acuerdo a las necesidades y situaciones cambiantes de la E.S.E. y del entorno. - Complementar el Plan de Acción por procesos y subprocesos, para que sea una herramienta en la evaluación de desempeño. - Socializar el Plan de Acción por procesos y subprocesos a quienes en el deben participar. - Fortalecer el procedimiento de evaluación de desempeño de acuerdo a lo normado en el acuerdo No. 565 de 2016 emanado de la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC. - Establecer una metodología para medir el clima organizacional del hospital. - Organizar a través del comité de Bienestar Social actividades que fortalezcan el buen clima organizacional y la convivencia entre los funcionarios del hospital, independientemente de la forma de vinculación. - Desarrollar el componente de Talento Humano del Modelo Estándar de Control Interno MECI. - Establecer, documentar y mantener u adecuado archivo de las historias laborales. - Desarrollo e implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo INTERACCIÓN CON EL MODELO INTEGRADO DE PLANEACION Y GESTION PRIMERA DIMENSION: MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las personas 5

6 que laboran en el hospital, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión institucional, a garantizar los derechos y a responder las necesidades de los ciudadanos. Como herramientas de apoyo para desarrollar el Estratégico de Talento Humano, el hospital cuenta con la Política de Talento Humano y la Política de Integridad. POLITICA DE E.S.E HOSPITAL SAN FRANCISCO POLITICA CODIGO: FECHA: VERSION: COMPROMISO (POLITICA) La ESE, Hospital San Francisco de Gachetá, a través de la prestación de servicios integrales de salud, se compromete a desarrollar procesos de gestión de Talento Humano basados en normas legales, orientados a fortalecer las competencias humanas, laborales y sociales, impactando de forma positiva en la calidad de prestación de los servicios de salud, con el fin de garantizar la seguridad, desarrollo profesional y personal a través de participación de los servidores en canales de comunicación efectivos, con el propósito de lograr motivación en el desarrollo de sus funciones, sana convivencia, felicidad como actor del servicio y mejoramiento del clima organizacional. OBJETIVO GENERAL Implementar y monitorear la selección, contratación y desempeño de los empleados de la E.S.E. Hospital San Francisco de Gachetá. OBJETIVOS ESPECIFICOS - Implementar el proceso de selección de personal. - Realizar el proceso de inducción y reinducción. - Brindar a los empleados capacitación continua que promueva la participación activa e innovación en el desarrollo de sus funciones. - Establecer e Implementar la evaluación de desempeño laboral para todo el personal de la institución. 6

7 - Fortalecer el proceso de bienestar social e incentivos. ALCANCE Inicia en la selección del talento humano, en el desarrollo de sus funciones y la desvinculación de la institución. ESTRATEGIAS Selección y Evaluación del personal de la E.S.E. Hospital San Francisco de Gacheta. LINEAS DE ACCION - Identificar la necesidad real del personal requerido en cada área. - Realizar procesos de selección de personal idóneo que favorezca el crecimiento institucional. - Mantener la cultura institucional hacia el mejoramiento, la participación y la comunicación a través del Programa de inducción y reinducción. - Brindar capacitación en Políticas, procesos y procedimientos de la Institución al personal de la institución. - Fortalecer el desarrollo del programa de Bienestar Social e incentivos que motive al personal y favorezca el clima organizacional. - Evaluar el desempeño laboral y tener en cuenta los resultados de las quejas, reclamos y sugerencias del Sistema SIAU. METAS Identificar al 100% la necesidad real del personal a contratar teniendo en cuenta estadística y movimiento de cada área. Realizar al 100% el proceso de selección de personal que requiere la institución directa e indirectamente. Desarrollar al 100% el Programa de Inducción y Reinducción. Dar cumplimiento al PIC (Programa Institucional de Capacitación) en un 100% al cliente interno. Dar cumplimiento al 100% al programa de Bienestar Social e Incentivos. Implementar un instrumento que permita evaluar el desempeño laboral al 100% del personal, durante el periodo de Gestión Gerencial. INDICADORES 7

8 Número de Personal contratado /Número de Necesidad real. Número de Personal contratado/número de Personal con proceso de selección. Número de personal con Inducción y reinducción/número de personal contratado. Número de personal capacitado/número de personal contratado. Número de actividades realizadas programa de Bienestar Social/Número de actividades proyectadas en el programa de Bienestar Social. Número de personal evaluado/número de personal contratado. OBJETIVO GENERAL Definir los lineamientos para la planeación estratégica del Talento Humano en la E.S.E. hospital San Francisco de Gacheta, contribuyendo al mejoramiento de las competencias, capacidades, conocimiento, habilidades y calidad de vida de los funcionarios. OBJETIVOS ESPECIFICOS - Coordinar entre las diferentes actores involucrados en la estrategia del talento humano para el logro de los objetivos institucionales a través de acciones que permitan mejorar las relaciones interpersonales - Fomentar el desarrollo permanente de los funcionarios. - Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios. - - Identificar la forma de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el periodo anual. - Estimar los costos de las necesidades y aseguramiento de su disponibilidad financiera. AMBITO DE APLICACIÓN. Este documento aplica a los funcionarios de planta permanente, planta temporal de la E.S.E. hospital San Francisco de Gacheta, servidores públicos independientemente de su forma de vinculación. DEFINICIONES EMPLEO PÚBLICO 8

9 El artículo 2 del Decreto 770 de 2005, define el empleo público como el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Igualmente, señala que las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio serán fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeción a los que establezca el Gobierno Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en la ley Clasificación según la naturaleza de las funciones Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades u organismos del orden nacional se encuentran señalados en el Decreto 1083 de 2015, clasificados en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial. 1) Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. Adicionalmente estos cargos son de Gerencia Pública. 2) Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la rama ejecutiva del orden nacional. 3) Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales. 4) Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología. 5) Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio actividades de apoyo y complementarias de tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio actividades manuales o tareas de simple ejecución. 9

10 RESPONSABILIDADES La aplicación de este documento es responsabilidad de la Gerencia, Subgerencia Científica, Subgerencia Administrativa y Financiera, líderes de procesos y subprocesos, Profesional de Control Interno o quien haga sus veces y el Jefe de Talento Humano o quien haga sus veces. METODOLOGÍA DE PROVISIÓN A CORTO PLAZO: Selección: Los empleos de carrera administrativa se podrán proveer mediante encargo o nombramiento provisional. Para cumplir con la provisión debida de los empleos, se identificarán mes a mes las vacantes que resulten por alguna de las causales contenidas en la normatividad vigente. La provisión de estos empleos se regulará teniendo en cuenta la normatividad vigente. Los empleos de libre nombramiento y remoción, serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en la ley 909 de 2004 y otras disposiciones. Movilidad: Otra de las formas de provisión de los empleos públicos es el traslado, el cual se produce cuando se provee un empleo en vacancia definitiva con un funcionario de carrera administrativa en servicio activo siempre y cuando cumpla con los requisitos del empleo a cubrir. De acuerdo con el artículo del citado Decreto 1083 de 2015, las características del traslado son las siguientes: a) El cargo al que se va a trasladar el empleado debe estar vacante en forma definitiva. b) Los empleos deben ser de la misma categoría y tener funciones y requisitos afines o similares. c) Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro. d) Para realizar los traslados entre entidades, los jefes de cada una de estas deberán autorizarlos mediante acto administrativo. 10

11 e) El traslado se puede hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. f) Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los funcionarios interesados, siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio. g) Se deben conservar los derechos de carrera y de antigüedad en el servicio. En cuanto a los traslados internos en la E.S.E., estos se deberán a dos factores primordialmente: i. Cuando se requiera adelantar gestiones de carácter especial en alguna de las Dependencias de la Entidad, teniendo en cuenta la organización interna, los planes, los programas y las necesidades del servicio, el mismo surtirá efecto con un memorando de ubicación por parte del Gerente de la E.S.E. Cuando se generen cambios por promoción al interior de la E.S.E. se aplicará de igual manera el proceso de selección, vinculación y ubicación del funcionario en su nuevo cargo. Permanencia: La permanencia de los funcionarios en el servicio está sujeta al cumplimiento de los principios establecidos en la Ley 909 de 2004, así: a) Mérito. A los cargos de carrera administrativa, se les exige calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo. c) Evaluación. El empleado público de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción colaboran activamente en el proceso de evaluación personal e institucional. Los provisionales quedan sujetos al proceso concursal u otra situación d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Retiro: El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de funciones públicas. Es necesario aclarar que es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera, de 11

12 conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado. Además, la competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado, conforme con lo establecido en la Ley 909 de REFERENCIA NORMATIVA RELACIONADA Ley 909 de 2004 Literal b) artículo 15, el cual prescribe Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública, información que será utilizada para la planeación del recurso humano y la formulación de políticas. Decreto 2482 de 2012 Por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la planeación y la gestión, ha previsto dentro de la Política de Gestión del Talento Humano, el Plan Anual de Vacantes, Literal c) artículo 3, el cual prescribe Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Decreto 1083 de 2015 Articulo Políticas de Desarrollo Administrativo. Adóptense las siguientes políticas que contienen, entre otros, aspectos de que trata artículo 17 de la Ley 489 de 1998: ( ) c) Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando observancia del principio de mérito para provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros Plan Institucional de Capacitación, Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes.. HERRAMIENTAS DE SEGUIMIENTO. 12

13 Para medir el avance de las actividades establecidas en el plan anual de vacantes, se fijara el siguiente formato: CODIGO: SEGUIMIENTO PLANES Y PROGRAMAS FECHA: VERSION: SEGUIMIENTO AL PLAN ESTRATEGICO DE FECHA DE SEGUIMIENTO ACTIVIDAD Y/O ACCION RESPONSABLE ACTIVIDADES EJECUTADAS % DE EJECUCIÓN AJUSTE FECHAS AUDITOR RESPONSABLE EJECUCIÓN Con la retroalimentación obtenida se puede cerrar los mismos o crear aquellos que se consideren necesarios para la optimización de la administración de archivos del hospital. CONTROL DE CAMBIOS Todos los cambios que se produzcan a la presente versión deben ser evidenciados según formato establecido en el Manual de Operación por Procesos según resolución número 128 de expedida por la Gerencia 13

14 CODIGO: CONTROL DE CAMBIOS PLANES FECHA: VERSION: PLAN ESTRATEGICO DE FECHA MODIFICACION FECHA VERSIÓN DESCRIPCION RESPONSABLES RESPONSABLES 14