FICHA TÉCNICA DE LOS INDICADORES. A. Identificación del indicador Evaluación del desempeño empleados administrativos de la Institución

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Alfonso Márquez Marín
hace 6 años
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1 5. Forma de Cálculo 6. Frecuencia de la medición B. Parámetros para la medición del (Número de empleados administrativos con evaluación sobresaliente / Número de empleados administrativos evaluados) x 100 Anual Unidad de medida línea 7. Línea base Porcentaje Dato línea base 80.92% Fecha de base corte línea Unidad de medida de la 8. Meta Porcentaje Dato meta 81.00% base meta Año C. Medición y análisis del 9. Resultados de la medición actual e histórica Número de Empleados Administrativos con evaluación sobresaliente Número de empleados Administrativos Evaluados Resultados de la medición % % % % 2017* % * Seguimiento a septiembre 30 de 2017 Año 2016

2 10. Representación gráfica de los resultados de la medición del * 70.29% 80.92% 79.65% 49.71% 55.43% Resultados de la medición

3 11. Análisis de los resultados de la medición El sistema para la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera fundamentado en la normativa de la Comisión Nacional del Servicio Civil-CNSC y la Ley 909 de 2004, establece la finalidad, el objeto, los tipos, parámetros, criterios, compromisos evidencias y principios que deben orientar dicha evaluación: Mérito y Objetividad e Igualdad, en este sentido, el Reglamento para el Personal Administrativo contenido en el Acuerdo 09 de diciembre 15 de 2011, tiene por objeto establecer un régimen de vinculación, promoción y retiro que garantice la permanencia en los empleos, con base exclusivamente en el mérito y evaluación del desempeño. En este orden de ideas, la Institución ha realizado la formulación de objetivos y evaluación del desempeño de los empleados vinculados a la carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, dando cumplimiento a la Ley 909 de 2004, con previa concertación de los jefes inmediatos. La evaluación del desempeño se constituye como una herramienta a través de la cual se contribuye al mejoramiento continuo frente a la gestión de cada funcionario, resultados que son tenidos en cuenta para los respectivos estímulos laborales. El resultado del "Evaluación del desempeño empleados administrativos de la institución" con base en la última medición fue 98,33% lo cual supera la meta trazada para este período. Esta información se consolida de acuerdo a la evaluación realizada por los distintos Jefes de la Institución para el período , al personal a su cargo. Solo un empleado presentó evaluación no satisfactoria lo cual requirió la insubsistencia. El resultado alcanzado en este período obedece a las medidas tomadas por la Institución para promover la mejora en la gestión del talento humano. Es de anotar que continua vigente la Resolución Rectoral 332 del 26 de abril de 2013, la cual adoptó el plan de incentivos para los empleados del Instituto Tecnológico Metropolitano. En este contexto, desde el año 2013 la Institución ha otorgado un reconocimiento a los empleados con desempeño sobresaliente, propiciando condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a través de proyectos de calidad de vida laboral. La Acreditación Institucional, la reacreditación de programas académicos, son la evidencia fehaciente del excelente desempeño de los empleados en la institución; estos logros institucionales, son coherentes con la excelente evaluación de la gran mayoría de los empleados. La evaluación del desempeño laboral es el resultado del esfuerzo conjunto de un Equipo de Trabajo y su líder para el logro de los objetivos y metas institucionales; por esto, desarrollar habilidades para una comunicación asertiva es uno de los pasos fundamentales para facilitar la realización de las actividades laborales, mejorar el clima organizacional, el nivel de satisfacción laboral y la calidad de vida. Con este fin se viene trabajando a través de estrategias de formación al fortalecimiento de los líderes. Los tres grandes grupos de evaluación del desempeño están divididos así: Gerentes Públicos, Empleados de Libre Nombramiento y Remoción y empleados de Carrera Administrativa, a continuación, podemos observar los resultados de la evaluación según las categorías anteriores. 12. Fecha de la última medición (d/m/a) Enero 31 de Fuente de la información Sistema G+ Evaluaciones de Desempeño

4 D. Seguimiento y evaluación del Seguimiento del 14. Porcentaje de cumplimiento de la meta 98.33% Evaluación del 14. Porcentaje de cumplimiento de la meta 16. Acciones derivadas del resultado del Acciones preventivas Acciones correctivas < 80% & 70% < 70% 17. Identificación de las acciones emprendidas derivadas del resultado del Identificación de la acción preventiva emprendida Identificación de la acción correctiva emprendida

5 Realizar seguimiento al cumplimiento de las metas del plan de capacitación, para establecer un contraste entre unas metas programadas y los logros realmente alcanzados, propendiendo por la pertinencia de las acciones formativas 5. Forma de Cálculo 6. Frecuencia de la medición B. Parámetros para la medición del (Número de productos ejecutados del plan de capacitación /Número de productos del plan de capacitación programados) x 100 Anual 7. Línea base Unidad de medida línea base Porcentaje Dato línea base 100% Fecha de corte 8. Meta Unidad de medida de la meta Porcentaje Dato meta línea base 100% Año 2016 C. Medición y análisis del 9. Resultados de la medición actual e histórica Resultado de la medición del Año Número de productos ejecutados del plan de capacitación Número de productos del plan de capacitación programados Resultados de la medición % % Representación gráfica de los resultados de la medición del % 98.00% 96.00% 94.00% 92.00% 90.00% Resultados de la medición 94.12% 93.33%

6 Realizar seguimiento al cumplimiento de las metas del plan de capacitación, para establecer un contraste entre unas metas programadas y los logros realmente alcanzados, propendiendo por la pertinencia de las acciones formativas 11. Análisis de los resultados de la medición Análisis año 2017 El Plan de Capacitación 2017 con 11 Metas, basadas en un el eje temático Hacer, el cual se encarga de brindar herramientas al empleado orientadas al desarrollo de habilidades y destrezas en el contexto de sus funciones. El resultado obtenido para el "" en el año 2017 fue del 100%. El resultado alcanzado en este período se obtuvo como producto de controles periódicos evidenciados en informes de seguimiento realizados por el proceso, para orientar las acciones hacia el cumplimiento de las capacitaciones lideradas por los diferentes procesos institucionales. Los 11 Productos apuntan a los logros institucionales así: Eje Temático 1. Formación con calidad para la transformación social Objetivo: Fortalecer el proceso de formación, articulado a la oferta de programas y gestión de la docencia a las nuevas tendencias del entorno. Eje Temático 2: Consolidación de una cultura investigativa, innovadora y competitiva al servicio de la Ciudad y el País Objetivo: Promover la investigación, el desarrollo y la innovación a las necesidades de la Ciudad y el País, mediante la vinculación de los investigadores con soluciones que contribuyan a la competitividad. Eje Temático 3: Extensión y proyección social para fortalecer vínculos Institución - Sociedad Objetivo: Fortalecer la articulación de los ejes misionales en torno a la difusión del conocimiento en diferentes contextos y actualidades sociales, políticas, educativas y económicas, que contribuyan a la solución de las problemáticas de la ciudad, la región y el país y al posicionamiento institucional. Eje Temático 4: Relación y cooperación interinstitucional para la transformación del ciudadano global Objetivo: Fortalecer los vínculos que potencien la dinámica de las relaciones de la comunidad académica, optimizando las oportunidades de cooperación interinstitucional en el entorno nacional e internacional. Eje Temático 5: Bienestar Institucional Objetivo: Contribuir al bienestar y la calidad de vida de la comunidad académica ITM, mediante la promoción de servicios y el fortalecimiento del talento humano. Eje Temático 6: Gestión Institucional Objetivo: Fortalecer la gestión administrativa y financiera mediante el liderazgo en los procesos institucionales, que propenda por la efectividad en el manejo de los recursos financieros, físicos, tecnológicos y humanos y aporten a la consolidación de la gestión académica. Para diciembre 31 de 2017 el cumplimiento del Plan de Capacitación Institucional es del 100% con 11 productos ejecutados 12. Fecha de la última medición (d/m/a) Diciembre 31 de Fuente de la información Archivos de gestión Proceso Gestión del Talento Humano

7 Realizar seguimiento al cumplimiento de las metas del plan de capacitación, para establecer un contraste entre unas metas programadas y los logros realmente alcanzados, propendiendo por la pertinencia de las acciones formativas 14. Porcentaje de cumplimiento de la meta D. Seguimiento y evaluación del Seguimiento del 14. Porcentaje de cumplimiento de la meta 16. Acciones derivadas del resultado del Evaluación del Acciones preventivas Acciones correctivas < 80% & 70% < 70% 17. Identificación de las acciones emprendidas derivadas del resultado del Identificación de la acción preventiva emprendida Identificación de la acción correctiva emprendida

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