Metodología de Investigación CAPÍTULO 3

Transcripción

1 CAPITULO 3: METODOLOGÍA Durante el desarrollo del capítulo tercero se explican los procedimientos e instrumentos que se utilizaron para obtener la información necesaria en el apoyo de desarrollo de un sistema de administración de conocimiento para el empresa FTE Mexicana. Para poder llevar a cabo un proceso de investigación se planteó la metodología de investigación propuesta por Naresh Malhotra (2004), que señala los pasos presentados en la Tabla 3.1. Tabla 3.1 Procesos de Investigación de Mercados 1 Definición del problema 2 Elaboración del enfoque del problema 3 Elaboración del diseño de la investigación 4 Trabajo de campo o acopio de datos 5 Preparación y análisis de datos 6 Preparación y presentación del informe a) Definición de la información necesaria b) Análisis de los datos secundarios c) Investigación cualitativa d) Métodos para el acopio de datos cuantitativos (encuestas, observación y experimentación) e) Procedimientos de medición y preparación de escalas f) Redacción del cuestionario g) Muestreo y tamaño de la muestra h) Plan de análisis de datos E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

2 3.1 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA El planteamiento del problema partió de saber que existía un área de oportunidad al identificar las habilidades que poseen los empleados de la empresa FTE Mexicana y posteriormente ligarlas a las competencias requeridas por cada puesto clave dentro de la misma empresa. Al identificar esta oportunidad se pretendió analizar los objetivos de los puestos claves, así como las responsabilidades que tienen las personas encargadas de estos puestos, además de las habilidades que el puesto requiere, los conocimientos que un candidato necesita tener para que cumpla con los requerimientos y pueda ocuparlo. 3.2 ELABORACIÓN DEL ENFOQUE DEL PROBLEMA Con el fin de obtener información cualitativa y para poder realizar el enfoque del problema se realizaron las siguientes tareas. Tal y como se presenta a continuación (Malhotra, 2004, p. 34): Discusiones con los tomadores de decisiones o Director de Calidad, Medio Ambiente y Recursos Humanos: Ing. Andrés Martínez. Entrevistas con expertos o Jefe de Recursos Humanos: Lic. Humberto López. o Coordinador de Desarrollo y Capacitación: Lic. Paola Carpio. Análisis de datos secundarios o Intranet. o Manual de procesos. o Organigrama. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

3 Después de realizar entrevistas exhaustivas con el personal de Recursos Humanos, se determinó la información necesaria para investigar los puestos claves y las competencias que poseen cada uno de los empleados, además de información específica sobre el desarrollo de cada uno de ellos; con el fin de obtener información cualitativa y cuantitativa para la investigación. De acuerdo con dichas entrevistas, se determinó que la información cualitativa obtenida mediante la herramienta de recolección de datos apoyará a las bases de datos de la empresa (Intranet); por otra parte la información cuantitativa será objetivo de la investigación y proveerá la información necesaria para el desarrollo de los objetivos específicos. En la Tabla 3.2 se presenta la clasificación de los tipos de competencias que se analizarán en la herramienta de recolección de datos. Tabla 3.2 Clasificación de Competencias Clasificación Competencias Gerenciales Competencias Interpersonales Competencias de Logro y Acción Competencias de Eficacia Personal Competencias de Ayuda y Servicio Competencias Intelectuales Competencias Cognoscitivas Definición Comportamientos directivos que poseen las personas de alto rango. Comportamientos que caracterizan a una persona al relacionarse con otras. Características que debe tener una persona para alcanzar objetivos extraordinarios. Comportamientos individuales que hace que una persona tenga un mejor desempeño. Características que generan beneficio a otras personas. Capacidad que posee una persona para tomar decisiones cuyas consecuencias serán a largo plazo. Habilidad mental que ayuda a una persona a retener información relevante. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

4 En la Tabla 3.3 se define la información necearia a recolectar, con la finalidad de unificar los criterios para la elaboración de las preguntas de investigación incluidas en la herramienta de recolección de datos. Tabla 3.3 Definición de la información necesaria Datos Personales Escolaridad Historia Laboral Cursos Idiomas Competencias Áreas de Interés Negocio Propio Logros Definición operacional Identifica los rasgos generales de la persona encuestada, así como su posición en la empresa. Grado de estudios que tiene una persona y que se encuentra relacionado con conocimiento que posee. Áreas donde el empleado tiene conocimiento adicional y no adquirido dentro de la organización Ayuda a identificar las áreas donde le empleado ha sido capacitado y el porcentaje de aplicación en el trabajo. Comprensión y/o habla de otra lengua diferente a la natal. Son comportamientos personales que resultan de la unión entre las cualidades y habilidades requeridas para desempeñar satisfactoriamente un puesto. Departamentos de la empresa en los cuales una persona muestra mayor inclinación. Identifica la iniciativa y deseo de superación de manera individual del encuestado fuera de la empresa. Localiza a los empleados sobresalientes. Especificación de la Información Necesaria Indican y especifican las diferencias individuales. Identificar el nivel escolar que poseen los empleados. Trayectoria que especifica puestos y lugares que ha ocupado una persona. Actividades extracurriculares que aumentan el conocimiento de una persona. Conocer el dominio de otras lenguas para el mejor desempeño en su puesto. Identificar de manera jerárquica las habilidades que poseen los empleados, para poder ligarlas con las requeridas de cada puesto clave. Conocer el gusto, interés y preferencias que tienen los empleados en otros sectores de la empresa. Empresa creada con capital e iniciativa propia. Objetivo extraordinario alcanzado durante el desempeño de un trabajo. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

5 Una vez concluida la definición de los constructos se realizaron las preguntas de investigación tales como: 1. Cuál es el último grado de estudios que tienen los empleados de la empresa FTE Mexicana? 2. Diferentes lugares donde ha trabajado? 3. Cursos relevantes que ha tenido durante su vida profesional? 4. Cuáles son los idiomas que hablan y el porcentaje en que los dominan? 5. Cuáles son los tipos de competencias que considera que tiene más desarrolladas? 6. Cuáles son las áreas dentro de la empresa en las que tiene mayor interés? 7. Cuál es el tipo de capacitación que requiere para mejorar en la vida laboral? 8. En qué áreas tienen mayor experiencia? 9. Cuáles son las áreas con las que tiene relación su puesto? 10. Estarían dispuestos a aceptar movimientos laterales para un mejor desarrollo? 11. Han emprendido algún negocio propio? E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

6 12. Cuáles son los logros que ha tenido en empleos anteriores? 3.3 ELABORACIÓN DEL DISEÑO DE INVESTIGACIÓN En esta etapa se especifica el plan utilizado para la investigación, se detallan los pasos para la recopilación de la información necesaria y se describen las herramientas de recolección utilizadas en la investigación así como la naturaleza de ésta. De acuerdo a Malhotra (2004, p. 75), el diseño de investigación se clasifica en: Exploratoria Conclusiva o Causal o Descriptiva Longitudinal Transversal Simple Múltiple Esta tesis inició con una investigación exploratoria ya que no se tenía una visión clara del problema por lo que se recurrió a entrevistas con expertos para recopilar información y desarrollar el enfoque del problema. Dado que se pudo establecer el problema de forma clara y se tuvieron necesidades de información detallada, se desarrolló una investigación conclusiva para recopilar información clave sobre los empleados. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

7 Debido a que la obtención de información fue realizada una sola vez se aplicó un diseño transversal simple. La Figura 3.1 muestra la clasificación utilizada para el diseño de investigación. Figura 3.1 Clasificación del Diseño de Investigación Fuente: Malhotra (2004, p. 75) DEFINICIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA En este punto se especifica la forma en la que se desarrollaron cada uno de los pasos para llegar al objetivo de investigación, el cual es obtener la información necesaria para desarrollar el modelo presentado en el marco teórico, lo cual implica seguir una metodología específica, en este caso la propuesta por Malhotra (2004), iniciada por una investigación cualitativa y concluida con una cuantitativa. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

8 Las actividades que se realizaron para llegar al objetivo de la investigación fueron: Identificar los puestos claves que existen dentro de la empresa a partir de: o Entrevistas con Coordinadora de Capacitación y Desarrollo y con Jefe de Recursos Humanos. o Análisis de organigrama. o Selección de puestos claves en conjunto con Coordinadora de Capacitación y Desarrollo. Identificar las competencias requeridas para desempeñar cada uno de los puestos por medio de: o Entrevistas con Gerentes y Jefes de cada área. o Análisis de información en Intranet y bases de datos. o Apoyo en descripción de puestos. o Recopilación de información clave para el desarrollo de este objetivo. Identificar las competencias de los empleados a través de: o La identificación de los candidatos para el análisis, utilizando como referencia el organigrama. o La aplicación de la herramienta de recolección de datos cuyo análisis proveerá la información necesaria para identificar las competencias de los empleados, creando así una propuesta de cuadros de reemplazo. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

9 Identificar a los posibles candidatos que serían la primera fuente en un cuadro de reemplazo, basados únicamente en las competencias específicas de cada puesto conforme a: o Apoyo en la información obtenida sobre las competencias requeridas para cada puesto. o Comparación de los resultados obtenidos en la herramienta de recolección de datos. Detectar las áreas en la que los empleados muestran mayor interés en base a: o Análisis de resultados obtenidos en la herramienta de recolección de datos ANÁLISIS DE DATOS SECUNDARIOS El uso de datos secundarios se basó en la recolección de información de fuentes internas y externas con el fin de tener una visión clara de la forma en que las competencias afectan el desempeño de los empleados en general. Posteriormente se obtuvo información específica que proporcionara un panorama más amplio de la realidad de la empresa. La investigación externa se centró en: Journals y libros especializados en temas de gestión de conocimiento y competencias. Apoyo en inventarios de recursos humanos de empresas del área automotriz y de consumo. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

10 La información recabada al interior de la empresa FTE Mexicana se centró en: Estructuras de planes de desarrollo para los empleados. Organigrama. Intranet (descripción de puestos claves) INVESTIGACIÓN CUALITATIVA La finalidad de esta etapa de la investigación fue obtener datos precisos sobre las necesidades de la empresa; es por ello que para determinarlas se realizaron diversas entrevistas exhaustivas con el personal de Recursos Humanos y Directores de área, las cuales ayudaron a identificar los siguientes puntos: Discusiones con los tomadores de decisiones o En la cual se encontró que no conocían cuáles son las competencias que sus empleados tienen. o No conocen que persona sería, en un momento dado, un buen candidato para cubrir un puesto. Entrevistas con expertos o No están abiertos a compartir conocimiento. o La transferencia del conocimiento es muy casi nula. o Descripción de puestos. Análisis de datos secundarios o No existen bases de KM. o Tienen conocimiento explícito disperso. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

11 Uno de los puntos más importantes tratados en la entrevista con expertos fueron las fuentes utilizadas para el desarrollo de los programas de capacitación, de donde surgen y que es lo que se obtiene de ellos. La Figura 3.2 muestra la información obtenida. Figura 3.2 Desarrollo de Planes de Capacitación Evaluación PERSONAS Y PUESTOS CLAVES Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) Puesto PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Objetivos Cumplimiento STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social) Cumplimiento Normatividad Plan de Trabajo Desarrollo Fuente: Elaboración propia Una vez identificado el programa de capacitación se determinó que las necesidades de investigación debían centrarse en la identificación de los puestos claves; para lo cual el Lic. Humberto López, Jefe del área de Recursos Humanos, proporcionó información sobre la estructura y necesidades de éstos. La Lic. Paola Carpio, Coordinadora de Desarrollo y Capacitación, ayudó a determinar las necesidades de investigación en el caso de los empleados; posteriormente se identificó que la aplicación de un cuestionario de Recursos E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

12 Humanos sería la opción óptima para reconocer las competencias de los empleados y poder ligarlas a las necesidades de los puestos claves. La Figura 3.3 presenta un diagrama del resultado de estas entrevistas. Figura 3.3 Entrevista Final Puesto Clave Empleado Herramienta Inventario de Recursos Humanos Organigrama Competencias Fuente: Elaboración propia INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA De acuerdo con los resultados obtenidos en la parte cualitativa, se continúo la investigación con un enfoque cuantitativo ya que se tuvo un problema claro y las necesidades de información fueron especificadas. Se desarrolló un cuestionario estructurado, en forma de un Inventario de Recursos Humanos, para obtener la información faltante acerca de los empleados y con la finalidad de apoyar en el desarrollo de cuadros de reemplazo. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

13 3.3.5 PROCEDIMIENTOS DE MEDICIÓN Y PREPARACIÓN DE ESCALAS Existen cuatro tipos de escala cuya diferencia principal radica en la forma de analizar los datos. De acuerdo a (Malhotra, 2004, p. 280) son: Nominal. Ordinal. Intervalos. Razón. En el desarrollo de la herramienta de recopilación de datos se utilizaron principalmente escalas ordinales ya que se pueden asignar órdenes de preferencia y de razón porque permite la jerarquización de objetos. A continuación se presentan las características de estas escalas. Ordinal o Da posiciones relativas. o No da la magnitud de diferencia entre posiciones. o Orden de preferencias. Razón o Presenta las mismas características que las escalas anteriores. o Tiene un cero absoluto. o Identifica, clasifica, jerarquiza y compara los objetos y sus intervalos. Una vez determinados los tipos de escala a utilizar, se determinó que las preguntas incluidas en la herramienta de recolección de datos deberían de ser: (Malhotra, 2004, p. 244, ): Escala por orden de clasificación o Se presentan diversos objetos a la vez y se pide ordenarlos o jerarquizarlos. Preguntas abiertas E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

14 o Las respuestas dependerán de las experiencias de cada uno de los encuestados. Preguntas de opción múltiple o Se dan opciones de respuesta y se pide seleccionar una o más de las alternativas dadas. Preguntas dicotómicas o Se dan dos alternativas de respuesta REDACCIÓN DEL CUESTIONARIO El cuestionario es una técnica estructurada para recopilación de datos que consiste en una serie de preguntas, escritas o verbales, que el encuestado responde (Malhotra, 2004, p. 280). La estructuración de la herramienta de recolección de datos se desarrolló en base a inventarios de recursos humanos de empresas del ramo automotriz y de consumo; con dichos inventarios se realizó una mezcla y se añadieron preguntas adicionales para cubrir el perfil de los requerimientos de la empresa. El cuestionario consta de nueve secciones que representan a la vez los constructos de esta investigación (presentados en la Tabla 3.1 y 3.2), ya que son las variables que se analizaron para obtener información detallada de los empleados, así como sus áreas de interés. De las nueve secciones de la herramienta de recolección de datos, se asignaron cinco secciones con enfoque cualitativo a petición de la empresa con la finalidad de que dichas secciones retroalimentarán las bases de datos y a las cuatro secciones con enfoque cuantitativo para obtener la información que será el centro E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

15 de la investigación y que apoyará al objetivo de la investigación. La estructura sintetizada se presenta en la Tabla 3.4. Tabla 3.4 Estructura del Cuestionario Enfoque Cualitativo Cuantitativo Secciones Datos Personales Historia Laboral Cursos Negocio Propio Logros Escolaridad Idiomas Competencias Áreas de Interés La Tabla 3.5 muestra el tipo y el número de preguntas que se utilizaron en cada sección, el cual dependió del cada apartado y del objetivo planteado para el desarrollo de esta investigación. Tabla 3.5 Clasificación de Preguntas Sección Tipo de Pregunta No. De Preguntas Escolaridad Cerrada 4 Historia Laboral Abiertas 6 Cursos Abiertas 5 Idiomas Abiertas 4 Competencias Escala por orden de clasificación 7 Escala por orden de clasificación 2 Áreas de Interés Opción múltiple 2 Dicotómicas 1 Negocio Propio Dicotómicas 2 Abiertas 3 Logros Abiertas 4 E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

16 Es importante destacar que para la sección de análisis de competencias se realizó una clasificación, resultado de una selección de las competencias propuestas por Spencer y Spencer, Levy-Leboyer (ambos autores citados por Alles (2002, p ) y de las obtenidas a través del análisis de los requerimientos de los puestos claves (ver Tabla 3.6). Tabla 3.6 Competencias Utilizadas en el Cuestionario C. Gerenciales C. Interpersonales C. Logro y Acción C. Eficacia Personal Spencer y Spencer Dirección de Personas Trabajo en Equipo Liderazgo Orientación al Logro Iniciativa Orden Confianza en si mismo Flexibilidad Levy-Levoyer Decisión Comunicación Requerimientos de Puestos Visión Global Trabajo bajo Presión Solución de Problemas Confiable Sociable Tolerancia Extrovertido Obediencia Responsable Disciplina Proactivo Eficaz Dinámico Eficiente Creativo Objetivo C. Ayuda y Servicio Orientación al Cliente Compromiso Perspectiva Estratégica C. Intelectuales Planificación y Organización C. Cognoscitivas Pensamiento Analítico Retención Mental Para validar la redacción del cuestionario, se realizaron tres pruebas piloto iniciales a partir de las cuales se identificó que en el apartado de competencias la E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

17 gente no entendía la forma de evaluarlas. Además en algunos apartados el trato era formal y en otros el trato era informal. Posteriormente se aplicaron nuevamente cinco pruebas piloto en donde la gente encuestada no presentó tener dudas al responder el cuestionario. La herramienta final de recolección de datos de acuerdo con todas las especificaciones antes mencionadas se encuentra en el Anexo C MUESTREO Y TAMAÑO DE LA MUESTRA La investigación se enfocó en los empleados de la empresa FTE Mexicana. Se realizó un censo basado en el organigrama, tomando como población objetivo a los empleados administrativos que ocupan actualmente un puesto clave. De esta forma se concluye que la herramienta de recopilación de datos se aplica únicamente a 21 empleados. En la Tabla 3.7 se muestra la lista de los puestos claves. Tabla 3.7 Lista de Puestos Claves Puestos Claves Jefe de Recursos Humanos Líder de Operaciones Sitema de Embrague Metrología y Muestras Coordinador Manofatura GM, ECC, KL, ECR Gerente de Ingeniería y Ventas Coord Manofactura Servofreno, KG, KN, BMW. Control de Proyectos Ventas EIM Comprador Señor Gerente de Tecnologías de Información Líder de Operaciones Maquinado Analista de Sistemas Planeador de Materiales Senior Tráfico Señor Planeador de Materiales Senior Tráfico Junior Líder de Mantenimiento Programa Maquila Coordinador de Taller Mecánico Líder de Operaciones Sistemas de Frenos Ajustador Inyección MC3 Junior E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

18 3.3.8 PLAN DE ANÁLISIS DE DATOS Debido al tipo de información recopilada, se determinó utilizar un programa estadístico para realizar la distribución de frecuencias de las secciones mencionadas en la Tabla 3.8 que presenta la información detallada del análisis de los datos. Tabla 3.8 Análisis de Datos Sección Escolaridad Idiomas Competencias Áreas de Interés Tipo de Análisis Frecuencia Frecuencia Frecuencia Frecuencia 3.4 TRABAJO DE CAMPO O ACOPIO DE DATOS Los resultados obtenidos por medio de las entrevistas fueron vitales para el desarrollo de la herramienta de recolección de datos cuya finalidad no sólo es apoyar en el análisis de los datos cuantitativos sino también en la aportación de datos cualitativos para la empresa. La herramienta de recolección de datos fue aplicada del 19 de Septiembre al 2 de Octubre del 2006, en las instalaciones de la empresa FTE Mexicana ; dicha E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A

19 aplicación constó de cinco sesiones con una participación de entre cuatro y cinco empleados por sesión. 3.5 PREPARACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS El análisis realizado fue de tipo cuantitativo, se codificaron los datos obtenidos de los cuestionarios y se realizó un análisis sobre los datos utilizando el programa computacional SPSS, versión Ya obteniendo los resultados las gráficas se realizan en Microsoft Office Excel, versión PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL REPORTE DE INVESTIGACIÓN El reporte de investigación comprendió el método y el diseño, así como los procedimientos de recolección. La preparación y presentación de dicho reporte fue resultado del análisis el cual será presentado en el Capítulo Quinto de esta tesis. E D A E N A B E D O L L A G U A D A L U P E S A N A B R I A