DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN EVALUACIÓN DE UNA HERRAMIENTA AL SERVICIO DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS DIRECTIVOS

Transcripción

1 DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: UNA HERRAMIENTA AL SERVICIO DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS DIRECTIVOS

2 Aspectos Legales MARCO LEGAL: LEY del 06/11/2004 Articulo 70: La evaluación de los directores considerará, por una parte, el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales y educacionales del establecimiento y, por otra, los objetivos y metas de desarrollo profesional establecidos anualmente mediante compromisos de gestión, de acuerdo con los estándares de desempeño de directores, definidos por Ministerio de Educación. Los compromisos de gestión, que deberán constar por escrito, serán acordados entre el Director y el Jefe de Administración de Educación Municipal. Los profesionales de la educación de nivel superior que cumplen funciones docentes-directivas y técnico- pedagógicas serán evaluados por el cumplimiento de los objetivos y metas acordados con el Director, con relación a su aporte a los objetivos y metas del establecimiento y su desarrollo profesional establecidos en los compromisos de desempeño, los que deberán constar por escrito.

3 OBJETIVO Contribuir al mejoramiento de la calidad d y equidad d de la educación, abordando el desarrollo de las capacidades y competencias de Liderazgo y Gestión educativa del sistema escolar.

4 El Liderazgo Directivo y la gestión escolar, es la segunda variable después de la clase entre todos los factores relacionados con la escuela, que contribuye a los aprendizajes y este efecto es aún más significativo en las escuelas con entornos difíciles Focaliza su gestión en el aprendizaje de los estudiantes. Construye alianzas con los otros dentro y fuera del colegio o liceo para el logro de una mejor educación en su establecimiento. Posee un propósito claro y se compromete con él, para lo cual conforma y desarrolla un trabajo en equipo con los docentes, compartiendo y desarrollando con éstos una misión compartida. Demuestra habilidades interpersonales, se hace creer, construye Demuestra habilidades interpersonales, se hace creer, construye credibilidad personal y sabe delegar

5 Elementos claves de los EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO procesos Proceso interno de las instituciones escolares. Administrado por sostenedores y directores de establecimientos. Permite calificar el desempeño de docentes directivos y técnico-pedagógicos, a partir del cumplimiento de metas institucionales y de desarrollo profesional.

6 Reflexión Colectiva Gestión del establecimiento Personal Competencias Directivas METAS INSTITUCIONALES METAS DE DESARROLLO PROFESIONAL COMPROMISOS DE GESTION Y DESEMPEÑO

7 Compromisos de Evaluación de Desempeño Se establecen dos componentes I.- ompromiso de gestión Director establece Metas institucionales Y Metas de Desarrollo Profesional SOSTENEDOR evalúa II.- ompromiso en función de Docente directivo o Aportes Metas de Desarrollo técnico pedagógico Y Institucionales Profesional establece desempeño colectivo DIRECTOR evalúa Cada uno de los componentes debe contemplar indicadores y medios de verificación, que permita evidenciar lo comprometido

8 Etapas sugeridas para e desarrollo del proceso 1. Preparación 2. Elaboración y Suscripción 3. Implementación y Seguimiento Paso 1: Identificación Objetivo General Paso 2: Formulación de las Metas Institucionales Paso 3: Planificación de Actividades Paso 4: Formulación de Aportes Institucionales Paso 5: Formulación de las Metas de Desarrollo Profesional 4. Evaluación

9 Elaboración de Convenios Objetivo Institucional: Definición Expresa el desafío o situación ideal que desea alcanzar una institución escolar en el mediano o largo plazo, en relación al mejoramiento de los aprendizajes de sus estudiantes El objetivo institucional debe hacer frente a las principales problemáticas del establecimiento que frenan el logro de resultados educativos, a través de una estrategia de responsabilidad del equipo directivo (no de los docentes) A partir del Objetivo se determinarán las metas Institucionales de corto plazo (anuales) El objetivo Institucional i puede referirse a uno de los ámbitos de aprendizajes de los Planes de Mejoramiento educativo de la SEP. RESPONDE: QUÉ? CÓMO?

10 Metas Institucionales Reflejan los desafíos particulares que los equipos directivos quieren alcanzar en relación a las áreas de Gestión Escolar. Las metas deben estar en relación a la estrategia seleccionada para abordar el desafío que plantea el Objetivo Institucional y circunscribirse dentro del año escolar en el cual fueron planteadas. Se deben elaborar mínimo 2 y máximo 4 metas. Se exige una metas de PROCESO y de RESULTADO, Gestión Curricular o Liderazgo y una de Resultados. del área de Debe explicitar: QUIÉNES? CUÁNDO? Plazo máximo 1 año. QUÉ NIVELES?

11 Aportes institucionales reformularse en base al modelo de calidad d de gestión escolar 3. Convivencia escolar y apoyo a los estudiantes 1. Liderazgo 2. Gestión Curricular 5. Resultados 4. Recursos Mínimo 2 máximo 4.

12 Marco para la Buena Dirección para formular las metas de desarrollo profesional Mínimo 2 máximo 4. A. Liderazgo D. Gestión del Clima Organizacional y Convivencia B. Gestión Curricular C. Gestión de Recursos

13 ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO Proceso opcional. Proceso interno de las instituciones escolares. Administrado por sostenedores y DEPROV. Permite premiar económica el desempeño de equipos directivos y técnico-pedagógicos que han comprometido y logrando metas institucionales anuales.

14 LA REFLEXION COMO INICIO DE LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO: REFLEXION COLECTIVA Gestión Establecimiento i t Metas Institucionales Convenio de desempeño colectivo

15 CONVENIO DE ASIGNACION DE DESEMPEÑO Convenio de desempeño colectivo Docente directivo o técnico pedagógico establece Metas institucionales I Etapa SOSTENEDOR EVALÚA II Etapa DEPROV EVALÚA CONVENIO OFICIALMENTE SUSCRITO

16 Etapas del proceso de Asignación de desempeño.- Preparación: Se generan condiciones para el desarrollo de los procesos..- Suscripción: Se elaboran y revisan compromisos/convenios de desempeño de acuerdo a la normativa establecida..- Implementación y seguimiento: Se trabaja para dar cumplimiento de las metas comprometidas, sistematizando evidencias..- Evaluación: Se verifica el cumplimiento de las metas comprometidas y se emite un juicio i sobre el desempeño individual/colectivo id l de los directivos. uditoría y Pago de Asignación e verifica la evaluación de una muestra de convenios seleccionada y se istematiza la información para el pago de asignación de desempeño.

17 Relación entre la Evaluación y la Asignación de Desempeño Colectivo. Ley , febrero 2004 y Reglamento 176, 6/08/2004 Ley Evaluación de Desempeño Asignación de Desempeño Compromiso de Gestión Director establece Convenio de desempeño Docente directivo o Técnico Pedagógico establece Metas institucionales = Metas institucionales Metas de desarrollo Metas de desarrollo profesional

18 Aspectos Técnicos Carácter de convenio Evaluación de Desempeño Asignación de Desempeño Individual Suscriptores Sostenedor- Director Director- Docente directivo o técnico pedagógico colectivo Sostenedor- Equipo Directivo Tipo de Metas y sus ponderaciones del Director Metas institucionales (50%) Metas MetasdeDesarrollo Profesional (50%) De los otros docentes directivos técnico-pedagógicos Metas Institucionales (100%) Aportes institucionales (50%) Metas del Desarrollo Profesional (50%)

19 Aspectos Técnicos Evaluación de Asignación de Desempeño Desempeño Marco de referencia Metas/Aportes Institucionales Modelo de Calidad de la Gestión Escolar Metas de Desarrollo Profesional Marco para la Buena Dirección Mecanismos de medición del nivel de cumplimiento Indicadores de éxito y sus correspondientes medios de verificación Niveles de logro de los indicadores No Logrado Medianamente a e Logrado Logrado Bajo Alto Bajo Alto 0% 50% 75% 90% 100%

20 Aspectos Técnicos Niveles de Logro Efectos Efectos Desempeño ponderado Evaluación de Asignación de Convenio Desempeño Colectivo Destacado Igual o mayor al 90% 20% de la RBMN anual Competente Entre el 75% al 89.9% 10% de la RBMN anual Básico Entre el 50% y el 74.9% Insatisfactorio Igual o menor al 49.9% 9% Posibilidad de remoción del cargo Ley del 06/11/2004 Si el Director u otro profesional de los señalados en el inciso anterior obtiene una evaluación insatisfactoria, el Jefe de Departamento de Administración Municipal, deberá establecer, en conjunto con el Director, los mecanismos de apoyo y refuerzo en las áreas deficitarias it i yajustar las metas de desarrollo profesional y personal de cada uno de ellos. En la segunda oportunidad consecutiva en que se obtenga una evaluación insatisfactoria, el Concejo podrá, por los dos tercios de sus miembros, remover de su función al Director o profesional que cumpla funciones docente- directivas o técnico-pedagógicas.

21 PROCESO DE ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO COLECTIVO EN SANTIAGO

22 ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO COLECTIVO AÑO Nº ESTABLECIMIENTOS POSTULANTES Nº ESTABLECIMIENTO AUDITADOS Nº ESTABLECIMIENTO NIVEL DE LOGRO DESTACADO Nº ESTABLECIMIENTO NIVEL DE LOGRO COMPETENTE Nº DOCENTES DIRECTIVOS Y TECNICO PEDAGÓGICOS BENEFICIADOS En espera informe auditoría En espera informe auditoría En espera informe auditoría

23 PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DIRECTIVO EN SANTIAGO

24 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Se ejecuta desde el año docentes directivos y técnico pedagógicos g participaron en este proceso. Se desarrolló apoyo sistemático, a través de talleres realizados por la Dirección de Educación y coordinadoras del Programa de Gestión y Liderazgo Educativo del C.P.E.I.P. Se realizó entrevistas personales con cada Director/a, para retroalimentar la evaluación obtenida.

25 Resultados

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27 Nivel de desempeño Docentes Directivos y Técnico Pedagógico año Cantidad Destaca cado Competen ente Bási ásico Insatisfacto torio S/inf

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