1931 Constitución - Derecho al Voto Femenino 1932 Ley del Divorcio 1939 Nacionalista Sección Femenina 1957 Reforma de los planes de estudio 1970 Ley

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2 1931 Constitución - Derecho al Voto Femenino 1932 Ley del Divorcio 1939 Nacionalista Sección Femenina 1957 Reforma de los planes de estudio 1970 Ley General de Educación 1975 muere Franco creación y no clandestinidad Grupos Feministas 1978 Constitución 1981 Ley del Divorcio 1983 Creación Instituto de la Mujer 1999 Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras

3 2003 ley sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabora el Gobierno 2004 Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género 2007 Ley de medidas de protección integral contra la violencia de género (Andalucía) 2007 Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 2007 Ley para la promoción de igualdad de género en Andalucía

4 * Perspectiva de Género * Equidad de Género

5 LA TEORIA DE SEXO Y GÉNERO SEXO GÉNERO ES BIOLÓGICO ES CULTURAL SE TRANSMITE GENÉTICAMENTE SE TRANSMITE SOCIALMENTE ESTABLECE LA DIFERENCIA ENTRE MACHO Y HEMBRA ESTABLECE LA DIFERENCIA ENTRE MASCULINO Y FEMENINO ES EL ORIGEN DE LA DIFERENCIA ES LA BASE DE LA DESIGUALDAD ES INMODIFICABLE EVOLUCIONA

6 SOCIALIZACIÓN Es un proceso de aprendizaje mediante el cual la persona adquiere valores, actitudes, habilidades y conductas útiles para desarrollar e integrarse en la vida social.

7 ESTEREOTIPOS Son ideas simplistas y esquemáticas del entorno social, muy arraigadas en la conciencia colectiva y que se escapan a la razón. Los estereotipos determinan qué comportamientos, actitudes y habilidades, son definidos como correctos e incorrectos para hombres y mujeres.

8 Para qué sirven los estereotipos? Son útiles para enfrentarnos a lo desconocido ya que: SIMPLIFICAN la realidad COMPLETAN la información cuando es escasa Se RECUERDAN con MÁS FACILIDAD Aunque, no son innatos (se aprenden y refuerzan a través de las relaciones sociales) y son RESISTENTES AL CAMBIO. Estereotipos de GÉNERO o SEXUALES: son los que afectan al hombre y la mujer. Reflejan las CREENCIAS POPULARES sobre las actividades, roles, rasgos que distinguen a los hombres de las mujeres. Masculino Estabilidad emocional Dinamismo Sujeto sexual Femenino Inestabilidad emocional Pasividad Objeto sexual

9 PREJUICIOS Son juicios previos y rápidos acerca de las personas y las situaciones sociales, sin permitir que la experiencia real determine nuestra opinión al respecto

10 ROLES DE GÉNERO Son el conjunto de tareas y funciones que realizan mujeres y hombres en relación a lo que cada sociedad determina.

11 IGUALDAD Concepto de carácter formal que nos permite sustituir unos elementos por otros sin que el resultado se altere. Cuando esto se refiere a personas, la igualdad es dar un trato igualitario a las mismas sean cuales sean sus características individuales

12 IGUALDAD de GÉNERO Implica el reconocimiento e igual valoración social de mujeres y de hombres en el entorno social, así como la corresponsabilidad en las tareas y funciones que realizan los distintos espacios.

13 IGUALDAD de OPORTUNIDADES Implica que todas las personas deben tener las mismas oportunidades para acceder a la vida socio-laboral, y no se debe ser objeto de discriminación por razón alguna

14 Discriminación INDIRECTA Aquellas que se producen a través de medidas, ya sean legales o convencionales aparentemente neutras, idénticas para ambos sexos pero cuya aplicación incide de manera perjudicial en uno de ellos. DIRECTA Tratamiento formal patente y evidente, manifiestamente diferenciador que produce un menoscabo o recorte de derechos contra el individuo o grupo social victimizado en el que se integra, como pueden ser las mujeres, por tanto es aquella en la que aparece externamente un tratamiento desigual en base al sexo y perjudicial para el colectivo caracterizado por el sexo.

15 ACCIONES POSITIVAS Una Acción Positiva es una estrategia temporal, destinada a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y sociales que impiden a un grupo social minusvalorado y/o discriminado, alcanzar una situación real de igualdad de oportunidades.

16 ACCIONES POSITIVAS: son acciones destinadas a FAVORECER a las mujeres que de partida se encuentran en desventaja para competir con el hombre en igualdad Son medidas de carácter TEMPORAL Qué se quiere conseguir con ellas? La IGUALDAD a través de: la eliminación de los obstáculos que impiden la consecución de la igualdad la compensación de los efectos que la discriminación sufrida por las mujeres históricamente ha producido el fomento de la participación de las mujeres en ámbitos de los que han sido excluidas NO ES UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN HACIA LOS HOMBRES, no se trata de perjudicar a los varones, sino de fomentar la igualdad favoreciendo a la mujer SALIDA SITUACIÓN DE PARTIDA HOMBRE META SITUACIÓN DE PARTIDA MUJER ACCIÓN POSITIVA

17 . LA TASA DE DESEMPLEO FEMENINO ES MAYOR QUE EL MASCULINO.LOS SALARIOS SON + BAJOS.SON JUNTO CON JóVENES LAS PRINCIPALES VíCTIMAS DE TRABAJOS TEMPORALES Y PRECARIOS.DIVISIóN SEXUAL DEL TRABAJO

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19 SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Hace referencia a la concentración de las personas trabajadoras en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo en función del sexo.

20 SEGREGACIÓN HORIZONTAL Hace referencia a la concentración de mujeres y hombres en sectores y empleos específicos, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres.

21 SEGREGACIÓN VERTICAL Hace referencia a la concentración de mujeres y hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o puestos donde las mujeres normalmente ocupan puestos inferiores.

22 LA SALUD DE LA MUJER El ACOSO en el Trabajo moral o sexual La DOBLE Jornada Discriminaciones Laborales

23 ACOSO SEXUAL Cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

24 ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de de atentar contra su dignidad y crear un un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

25 ACOSO MORAL (mobbing) Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

26 NC comprende todas las negociaciones que tiene lugar entre un empleador/a, un grupo de empleadores/as, una organización o varias organizaciones de empleadores/as, por una parte, y una organización o varias para llegar a acuerdos que serán reflejados en la firma de convenios colectivos.

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28 Negociación Colectiva Trabajadoras y trabajadores (representantes sindicales) Patronal Condiciones de trabajo La igualdad de oportunidades o la desaparición de la discriminación por razón de sexo. En España, al igual que en la UE, existe un marco legal ÓPTIMO para conseguir la situación de igualdad. Sin embargo, no lo es la puesta en marcha.

29 Convenios Colectivos: El CC es el contrato negociado y firmado por las partes en conflicto en las relaciones laborales, producto de un proceso de negociación o diálogo social Tipos de Convenios: Sectoriales o por rama de actividad Empresa

30 La NC desde la perspectiva de género significa que en todo el proceso de negociación, se tengan en cuenta y se incluyan los derechos de las trabajadoras y sus mejoras, para que en su aplicación, el convenio sea equitativo para toda la población trabajadora a la que afecte

31 NEGOCIACION COLECTIVA La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Disposición Adicional Primera de la LOIEMH

32 Contenidos Básicos a incluir en el Convenio Colectivo Lenguaje No Sexista Declaración del Principio de Igualdad de Oportunidades y de no discriminación Comisión de Igualdad Planes de Igualdad

33 PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación laboral, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

34 Qué son los PLANES de IGUALDAD? Medidas destinadas a fomentar la igualdad de OPORTUNIDADES entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Los planes de igualdad serán resultado de un análisis de la situación en la que se encuentra la empresa en igualdad de oportunidades; fijará unos objetivos de igualdad a alcanzar; estrategias para su consecución; sistemas de seguimiento con indicadores fiables. Se promoverá el RECONOCIMIENTO del distintivo de igualdad Ventajas del plan: Satisfacción y motivación del personal Implicación en la empresa y mayor productividad Reducción de rotaciones de personal Mejora la imagen de la empresa Beneficios de la empresa al recibir la distinción en ayudas, subvenciones Respeto a las condiciones de salud y prevención de riesgos

35 Planes de Igualdad en las empresas: contemplaran: Acceso al empleo y contratación Clasificación Profesional. Retribución. Prevención del Acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

36 Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Obliga. Empresas de + de 250 trabajadores y trabajadoras y convenio colectivo propio. Si el convenio sectorial recoge la obligación de que negocien y desarrollen planes de Igualdad. Empresas sancionadas por la autoridad legal. Forma voluntaria para las demás.

37 Qué es CONCILIACIÓN Es un acto VOLUNTARIO que posibilita establecer un ACUERDO entre las partes sobre un asunto. Conciliar es, por ejemplo, COORDINAR las actividades de la vida personal con el empleo. Objetivos de la conciliación: Interrelacionar el ámbito público y doméstico Acabar con la división sexual del trabajo Ofrecer prestaciones de calidad y formas de organización del trabajo para la conciliación de la vida personal y profesional Se diferencia de CORRESPONSABILIDAD, ya que ésta implica a más de una persona: Cada persona se hace responsable de las OBLIGACIONES inherentes a la vida privada y doméstica, NO DERIVANDO en algún miembro el peso de las obligaciones Los estudios muestran que Los varones siguen concentrándose en la posición de proveedor Las mujeres siguen resolviendo la cuestión de la dependencia y soportan los costes de la conciliación de la vida familiar y laboral

38 CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR Y PERSONAL Introducción de sistemas de permiso por razones familiares y de permiso parental, de atención a la infancia y a personas de edad avanzada, y creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares y domésticas.

39 CONCILIACIÓN CORRESPONSABILIDAD PATERNIDAD MATERNIDAD

40 NEGOCIACION COLECTIVA Incluir en los Planes de Igualdad y en los Convenios Colectivos los siguientes conceptos, tal y como aparecen recogidas en la ley: Discriminación Directa. Discriminación Indirecta. Realizar recomendaciones y protocolo de actuación sobre: Acoso sexual. Acoso moral por razón de sexo Importancia de utilizar un Lenguaje NO Sexista, igualitario en la Negociación Colectiva

41 NEGOCIACION COLECTIVA Ejemplo de Acción positiva a incluir en convenio Establecer temporalmente, ante una vacante, y en igualdad de méritos y capacidad, se contrate preferentemente a mujeres en aquellos puestos donde su presencia es minoritaria, incidiendo especialmente en los puestos de responsabilidad y dirección y en aquellos centros territoriales donde el desequilibrio entre los sexos es aún mayor

42 NEGOCIACION COLECTIVA Las medidas de conciliación van destinadas tanto a mujeres como hombres. Estas medidas son imprescindibles parra conseguir la corresponsabilidad CONCILIACION CORRESPONSABILIDAD

43 NEGOCIACION COLECTIVA Establecer claramente los permisos, licencias y derechos derivados de la maternidad y la paternidad, en los convenios colectivos. Todavía la maternidad sigue siendo motivo de despido.

44 NEGOCIACION COLECTIVA Considerar en los convenios colectivos el acoso sexual como Falta muy grave, y hacer lo mismo con el acoso moral por razón de sexo. Elaborar un Protocolo de Actuación que regule el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluyendo su definición, un procedimiento de prevención, actuación y de medidas sancionadoras.

45 NEGOCIACION COLECTIVA Establecer claramente en los convenios colectivos las medidas que se recogen en la Ley contra la violencia de Género y las medidas que se recogen para apoyar a las trabajadoras víctimas de este tipo de Violencia.

46 NEGOCIACION COLECTIVA Lenguaje no sexista Incluir en los planes de igualdad cláusulas que obliguen a redactar todos los documentos de la empresa (convenio colectivo, manual de bienvenida, intranet, ofertas de empleo, etc) con un lenguaje que incluya a todos los trabajadores y trabajadoras. Empleo de genéricos: plantilla, personal, personas trabajadoras... Evitar el uso de barras y arrobas.

47 NEGOCIACION COLECTIVA Principales problemas en la Negociación: Inclusión de medidas de acción positiva. Resaltar que se trata de una medida temporal que se aplicará sólo en el caso de que exista igualdad de condiciones entre personas candidatas. Coste económico de las medidas propuestas. Insistir en que numerosas medidas no suponen coste económico, la redacción de los documentos de la empresa con un lenguaje no sexista, la aplicación de medidas de acción positiva en los procesos de selección y promoción, difusión de los derechos y medidas de conciliación disponibles en la ley y el convenio colectivo Etc.

48 NEGOCIACION COLECTIVA Insistir en los beneficios que la elaboración de un Plan de Igualdad tiene para la empresa (I) Fomentan la motivación y creatividad de sus equipos de trabajo mediante una mejor comunicación interna sobre la cultura, los valores y los objetivos empresariales. Facilitan la inclusión de nuevas formas más flexibles y permiten la planificación de tiempos de trabajo que se adapten a las necesidades de sus trabajadoras y trabajadores. Aumentan la productividad a través de una mejor gestión del tiempo y de los recursos humanos.

49 NEGOCIACION COLECTIVA Insistir en los beneficios que la elaboración de un Plan de Igualdad tiene para la empresa (II) Valorizan la imagen externa de la empresa y de sus productos. Permite detectar situaciones de discriminación, anticipándose a futuros conflictos laborales y a posibles sanciones administrativas. Cumple con la legislación vigente.

50 NEGOCIACION COLECTIVA Inclusión en el Convenio Colectivo de una Cláusula que obligue la empresa a elaborar un Plan de Igualdad. En la cláusula deben aparecer: Constitución de una Comisión Paritaria de igualdad, encargada de efectuar el diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad. Contenidos que debe recoger el Plan de Igualdad Pasos a seguir para realizar el Plan de Igualdad En el caso de que no sea posible elaborar, negociar e implantar el plan de igualdad durante el proceso de negociación del convenio colectivo, se fijará también un plazo máximo en el que el plan deberá implantarse

51 UN CONVENIO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO TIENE QUE INCLUIR: PARTE LABORAL DE LA LEY CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO Coste CERO para las empresas. La LOMPIVG dispone que cuando una empresa suscriba contrato para sustituir a una trabajadora víctima de V. de Gº, tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o traslado de centro de trabajo.

52 Nivel Comunitario y/o Mundial Declaración de Derechos Humanos Normas Internacionales del Trabajo (OIT) Carta de los Derechos Fundamentales de UE Directiva 92/85/CEE embarazada y periodo de lactancia Directiva 2000/43/CEE y 2000/78/CEE Principio de igualdad de trato Directiva 2002/73/CE del parlamento Europeo y Consejo del 23 de septiembre (transposición Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres 2007)

53 Nivel Estatal Constitución Española 1978 Derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y la obligación de promover condiciones que sean reales y efectivas. RD 1/1995, de 24 marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido Ley del Estatuto de los Trabajadores Ley 31/1995 Prevención de Riesgos Laborales Ley 39/199 Conciliación de la Vida familiar y laboral Ley 12/2001 medidas urgentes de reforma MT RD 1251/2001 prestaciones maternidad y riesgo embarazo LO 1/2004 LOMPIVG ANC LO 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

54 Nivel Andaluz Ley 18/2003 de Medidas Fiscales y administrativas. Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género.