La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial

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1 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial ESTUDIO PARA LA DETERMINACIÓN DEL GRADO DE ACOSO LABORAL (MOBBING) DE LOS TRABAJADORES DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACION SUPERIOR EN EL ESTADO DE GUERRERO M.A Irma Amalia Mendez Castrejón, Ma. Emma Yesmin Trejo Kuri Dr. Fermín Rodríguez Jaimes Universidad Autónoma De Guerrero Av. Ruiz Cortinez S/N, Col. Alta Progreso C.P Teléfono Y Fax: (744) imendezcastrejon@yahoo.com.mx, yesmintrejok@hotmail.com RESUMEN La presente investigación tiene como objetivo general realizar un estudio para determinar el grado de acoso laboral o mobbing en el personal docente de la Unidad Académica de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero, con fundamento en la postura conceptual y teórica de Leymann. Este estudio presenta el estado del conocimiento del fenómeno del mobbing en el cual se describen conceptos, antecedentes, principales planteamientos, enfoques teóricos e investigaciones de relevancia en México. El instrumento cuya validez y confiabilidad permiten la medición del mobbing es el cuestionario denominado LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization). Los resultados obtenidos describen la existencia del fenómeno de mobbing en la organización objeto de estudio. La mayoría de las variables consideradas en este estudio se ubican por debajo del nivel 1 del LIPT-60. Esto significa que el fenómeno está presente en dicha institución. La interpretación de los resultados de la investigación facilita la toma de decisiones para la generación oportuna de estrategias de prevención y reducción del mobbing y disminuir su impacto en ésta. PALABRAS CLAVE: Mobbing,Estrés laboral,acoso psicológico INTRODUCCIÓN. El acoso laboral o mobbing es un término nuevo dentro del estudio de las organizaciones que se utiliza para designar una conducta de hostigamiento o violencia psicológica que se ejerce en forma sistemática y durante un tiempo prolongado por parte de un o unos individuos sobre otro u otros en el lugar de trabajo. Este fenómeno se posiciona en un lugar preponderante en los investigadores de la disciplina de la administración ya que se trata de un tema que sin duda, afecta el desempeño y la productividad de los colaboradores y consecuentemente a la empresa o institución donde laboran. En el ámbito internacional se han realizado numerosos estudios para medir el grado de mobbing y su impacto en la economía, la salud, el clima organizacional, entre otros, principalmente en países escandinavos y del centro de Europa. En lo que respecta a México la investigación del mobbing es reciente, sin embargo cada día se tiene más interés por explorarlo desde la perspectiva del factor humano, sus interrelaciones y su correlación con otras variables que también afectan el trabajo.

2 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Planteamiento del problema de investigación. El capital humano es considerado por la administración moderna como unos de los factores más importantes que pueden determinar el éxito o el fracaso de una organización ya sea pública o privada. Dentro de las actividades primordiales de la organización se encuentra el desarrollo integral de sus miembros y el establecimiento de condiciones para desarrollar un ambiente laboral cordial y adecuado para la realización óptima de sus tareas cotidianas. Sin embargo, la administración de las organizaciones de este siglo aún no ha conseguido dar solución a los problemas relacionados con las conductas negativas de las personas que trabajan en ellas. Un ejemplo claro de estos problemas por resolver es el fenómeno del mobbing, conocido en español con varios términos como: acoso laboral, acoso psicológico y hostigamiento laboral entre otros. Este término describe un comportamiento individual o de grupo en el cual se establecen relaciones de hostigamiento y de acoso entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo, tal situación provoca un clima de hostilidad y violencia entre el acosador y la víctima que dificulta y por consiguiente deteriora en forma irreversible el desempeño y productividad de los trabajadores (Trujillo-Flores, Valderrábano-Almegua y Hernández-Mendoza, 2007). El mobbing es un fenómeno que indudablemente siempre ha existido en las organizaciones, en diversos grados y manifestaciones, pero fue hasta hace un par de décadas que se inició como un tema de investigación científica en el ámbito de la psicología y por consiguiente en la disciplina de la administración, específicamente en lo que concierne al factor humano dentro de las organizaciones. Este fenómeno es considerado como un elemento que impacta negativa y directamente en la productividad de la fuerza laboral de las organizaciones. Además de lo anterior, diferentes estudios han mostrado que entre las consecuencias más significativas se encuentran: deficiente clima y ambiente de trabajo, malestar en las relaciones laborales, afectación de la calidad del trabajo, pérdida de la motivación, mayor ausentismo laboral, incapacidades y bajas laborales, aumento notable de las consultas al servicio médico, disminución del rendimiento y eficacia, aumento de accidentes por desatención, negligencia o descuidos, problemas de comunicación, y en general, el deterioro de la credibilidad social de la organización. Zapf y Einersen (2001, citado por Fidalgo y Piñuel y Zavala, 2004) dicen que: El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce (p.1). Los efectos del mobbing sobre el bienestar laboral, la salud física y psicológica de quien los sufre son fácilmente predecibles; entre otros: estrés laboral, baja productividad, ausentismo, falta de motivación y abandono profesional (Piñuel y Zavala, 2003). Se considera al sueco Heinz Leymann como el primer investigador que sistematizó y difundió ampliamente el estudio del mobbing y a partir de los años ochenta se ha dado auge al estudio de este tema. Principalmente en Europa, se ha documentado que es un fenómeno creciente en países como Francia, Italia, España y Alemania. De hecho, el mobbing se ha convertido en una de las quejas más recurrentes de los empleados y por lo tanto se ha considerado ya como un problema de salud en el trabajo. De acuerdo con el reporte de la Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (3eme Enquête européenne sur les conditions de travail) realizada en el año 2000 por la Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail, Paoli y Merllié, 2000) y publicada por la Organización Internacional del Trabajo, el acoso moral en el trabajo ha

3 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial repuntado en los últimos años ya que entre el 4 y el 15 por ciento de los trabajadores de los países que conforman la Unión Europea manifestaron ser víctimas de esta forma de violencia. Los países con un mayor registro de casos de acoso moral en el trabajo son Finlandia con un 15 por ciento, y Países Bajos y Reino Unido con 14 por ciento respectivamente, mientras que Italia y Portugal reportan una prevalencia del 4 por ciento. Esta variación en las cifras observadas puede deberse principalmente tanto a la manera en cómo ha sido ventilado socialmente el problema del acoso moral y al grado de sensibilización respecto al tema en la población trabajadora (Acosta Fernández et al. 2005). En España, un estudio reciente llevado a cabo por la Universidad de Alcalá de Henares en el año 2001 reveló que un 11.4 % de la población asalariada es víctima de acoso laboral o mobbing (Góngora et al. 2002). Además, se han documentado denuncias en algunas comunidades españolas las cuales han puesto de manifiesto que se trata de un problema que está presente en empresas de cualquier sector económico, llegándose a considerar como una infracción muy grave, penalizada con multas que oscilan entre los 3,000 y 30,000 euros (Del Castillo Martín y Almiráll Hernández, 2009). En el 2008, el Departamento de Administración Educativa de la Universidad de Gazi de Ankara, Turquía, documentó un estudio de caso realizado en escuelas primarias sobre mobbing y de acuerdo a los resultados obtenidos, tanto los directivos como los maestros fueron sujetos de diferentes formas de comunicación y de influencias negativas que incluían ataques en sus relaciones sociales, a su honor, vida y calidad del trabajo. Asimismo se documentaron los efectos negativos en la salud de los trabajadores (Ercetin et al. 2008). En el continente americano, y según los datos del Instituto de Acoso y Trauma Laboral (The Workplace Bullying & Trauma Institute, citado por Acosta Fernández et al., ibid) en una encuesta realizada a finales del año 2000, el 16.8% de la población de trabajadores estadounidenses sufría o había sufrido de acoso en el trabajo. Mientras que Soares (2002, citado por Acosta Fernández, ibid), en su estudio titulado Cuando el trabajo se vuelve insoportable: el acoso psicológico en el trabajo ( Quand le travail devient indécent: le harcèlement psychologique au travail ) realizado en Canadá, reportó que el 10.9% de los trabajadores que conformaron su muestra poblacional vivían una situación de acoso y un 18% lo había experimentado durante el último año. Aunque el diagnóstico, vigilancia, tratamiento y prevención del mobbing se ha trabajado en países desarrollados, el fenómeno tiene la misma o mayor relevancia en países en vías de desarrollo como el caso de México; sin embargo, existe escasa divulgación respecto de este problema prioritario al interior de las organizaciones en nuestro país. El IMSS a través de su Revista de Enfermería (2005) afirma que la información sobre el mobbing es escasa; lo cual implica que este problema, puede ser un factor nocivo que se encuentra en los ambientes laborales de nuestro país, no obstante el daño potencial que provoca ha permanecido subidentificado, subvalorado y subestimado (p. 154). Son recientes los estudios que se han realizado en diversos espacios académicos y laborales para detectar dicho problema. Entre ellos podemos encontrar los aportes de Martínez Alcántara y Cruz Flores (2008) de la Universidad Veracruzana y de la Universidad Autónoma de Metropolitana Xochimilco en relación a la importancia de legislar y sancionar el mobbing en nuestro país; la investigación de Juárez-García, Hernández- Mendoza y Ramírez-Páez (2005) de la UNAM con respecto al mobbing en el trabajo de enfermería; el modelo de diagnóstico de mobbing en las organizaciones mexicanas propuesto por Trujillo-Flores, Valderrábano-Almegua y Hernández-Mendoza (2007) del Instituto Politécnico

4 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Nacional y la estimación de prevalencia del mobbing en los empleados de un Centro Universitario de Ciencias de la Salud llevado a cabo por Acosta Fernández, Pando Moreno, Aranda Beltrán, y Aldrete Rodríguez (2005) de la Universidad de Guadalajara. Se constata que la información es ciertamente escasa, que a nivel nacional resulta muy baja la investigación que se ha realizado y que el tema en general aún es ignorado por muchos. El fenómeno no está exento de presentarse en el estado de Guerrero y en base a la revisión de la literatura sobre este tema no hay evidencia significativa que indique la realización de estudios de mobbing en este estado de la República Mexicana. Se reconoce que el fenómeno de mobbing aparece en cualquier organización, sin importar ni su tipo ni su tamaño. Las instituciones de educación no escapan a este fenómeno y conforme a los antecedentes encontrados el mobbing se manifiesta en cualquier espacio laboral, pero suele negarse, confundirse y/o enmascararse bajo otras denominaciones. Dada la viabilidad del estudio y su justificación, el presente trabajo consiste en la determinación del grado de mobbing de una institución educativa de carácter público dedicada a la enseñanza superior con el propósito de identificar las variables de mayor incidencia del mobbing y plantear en base a los datos obtenidos, propuestas de solución para prevenir y en su caso, disminuir la prevalencia de dicho fenómeno. Justificación. La realización de esta investigación se justifica a través de su relevancia teórica, metodológica, institucional, social y personal. La aportación de carácter teórico consiste en evidencia empírica: ayudar al esclarecimiento y conformación de un constructo complejo y reciente como lo es el mobbing. Esta contribución consta de dos puntos de impacto: el conceptual, por medio de la revisión de las principales acepciones de dicho concepto y el operacional que consiste en la selección de la forma de medición y evaluación que han sido sugeridas por sus principales investigadores. De esta forma este estudio avala la universalidad y replicabilidad de los fundamentos teóricos del mobbing por aplicarse a una institución de educación superior en el ámbito local. El aspecto metodológico se soporta a través de la aplicación del instrumento de medición denominado cuestionario de estrategias de acoso psicológico o LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión en español, ya que cuenta con validez y confiabilidad. Este instrumento será utilizado para determinar la existencia del fenómeno de mobbing al interior de la organización objeto de estudio en el estado de Guerrero. Este instrumento ha sido probado tanto internacional como nacionalmente en diferentes espacios laborales por investigadores del tema, por lo tanto, ofrece la fundamentación para la toma de decisiones y consecuentemente coadyuva a la reducción del problema. La institución en estudio recibirá la retroalimentación de los resultados del LIPT-60 así como el análisis de las variables que impactan en la productividad laboral de su personal. Con respecto a la dimensión social, la presente investigación se justifica dado que se trata de un fenómeno creciente que tiene una repercusión en la productividad en las organizaciones tanto públicas como privadas. Al realizar el estudio de este problema se contribuirá a ofrecer elementos para la toma de decisiones que atiendan las demandas relacionadas con mejores ambientes y condiciones de trabajo.

5 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial Es de interés personal el desarrollo de esta investigación ya que la experiencia profesional conduce a la hipótesis de que la mayoría de las organizaciones en el rubro de la educación en el ámbito local desconocen el mobbing, mucho menos cuentan con los elementos para identificarlo, medirlo, prevenirlo y establecer estrategias de atención y disminución de su prevalencia. Asimismo, este trabajo representará la oportunidad de generar el primer antecedente sobre el tema de mobbing en la Unidad Académica de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero. Objetivo Realizar un estudio para determinar el grado de mobbing en el personal docente de la Unidad Académica de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero. Alcances y limitaciones. Se tuvo la autorización directiva de la organización objeto de estudio para realizar la recopilación de datos a través del instrumento LIPT-60. Para este efecto, se dispuso de diez días hábiles comprendidos en la tercera y cuarta semana del mes de octubre del año Es importante señalar que la organización educativa sujeta a la presente investigación se mostró muy interesada en el análisis de los resultados así como en la propuesta de estrategias de solución. Se planeó que a cambio de permitir conducir el estudio en su contexto le fuese entregado un reporte que describa y analice el fenómeno de mobbing con recomendaciones específicas para una ulterior toma de decisiones. MARCO TEÓRICO. Concepto y acepciones del mobbing. López y Vázquez (2007) afirman que una de las primeras limitaciones a las cuales debe enfrentarse el investigador que estudia el mobbing en las organizaciones es el hecho de que no existe una definición generalmente aceptada por la comunidad científica, dificultando la comparación de los resultados obtenidos en los distintos estudios empíricos realizados. Consecuentemente, los resultados de cada estudio son diferentes en función del criterio que se utilice para decidir si una persona se considera o no víctima de mobbing. Ausfelder (2002) hace un análisis del concepto de mobbing, traducido al español como acoso laboral. Señala que se trata de una expresión que indica la presión obstinada que sufre un trabajador en su empresa y que el problema en cuanto a su traducción al español, reside en la carencia de conocimiento de la lengua inglesa, hecho que obliga a tener una idea muy general de lo que significa este término. De acuerdo al Oxford Advanced Learner s Dictionary (2007), el sustantivo mob significa gentuza, cuadrilla, chusma. El verbo to mob puede traducirse como arremeter o lanzarse contra alguien, injuriar groseramente. En la década de 1980, Heinz Leymann, recurrió a este término para referirse a procedimientos muy conflictivos en la vida laboral de las personas. El concepto de mobbing se ha desarrollado de manera lenta pero sostenida y actualmente se emplea para referirse a los casos de acoso laboral que surgen en el lugar de trabajo. El especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag (2005) ha definido este fenómeno de la siguiente forma: El término acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez durante un largo espacio de tiempo. Estas acciones implican fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima o de desprestigiarla y en caso necesario, expulsarla de su puesto. Pero incluso sin las

6 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional intenciones vejatorias por parte del autor, las personas sensibles pueden interpretar erróneamente sus actitudes "normales" y ser experimentadas como acoso laboral. Así, algunos autores consideran que una persona es víctima si, a la vista de una definición, ésta manifiesta que ha sido sometida al proceso definido como mobbing en los últimos seis o doce meses. Otros autores emplean un criterio más restrictivo, considerando que una persona es víctima si sufre o ha sufrido durante un período de tiempo (últimos seis o doce meses) y con una frecuencia determinada (diaria, semanal o mensual según los estudios) una serie de conductas determinadas por cada investigador (López y Vázquez, ibid). Señala Moreno-Jiménez y cols. (2008) que a pesar de la polémica y la aparición de diversas definiciones e instrumentos de evaluación, el elemento común a todas ellas es la manifestación de comportamientos negativos de modo repetido y duradero. Para separar los incidentes aislados de las conductas de acoso, se usan dos criterios principales, presentes en la definición de Leymann (1990), en relación a la frecuencia e intensidad de las conductas. De esta forma, para concebir una acción como acoso psicológico debe cumplir al menos dos criterios temporales: que tenga lugar de manera frecuente (por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). Así se excluyen los conflictos pasajeros y centrados en un momento concreto, que están presentes en numerosas organizaciones. Para efectos de la presente investigación, el mobbing será concebido de la misma manera que como fue definido por Leymann en 1990: Comunicación hostil y sin ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ellos, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: al menos durante seis meses), que le impide continuar eficientemente sus actividades laborales. Esta definición es afín a la formulada por Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003), quienes han definido al acoso laboral como hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales. Una definición similar la ofrece Salin (2001), para quien el acoso es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacia uno o más individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. El inadecuado ambiente de trabajo o cuchicheos no entran dentro del concepto de acoso laboral. Según Leymann (1990), una impertinencia, una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia. Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso laboral. También es necesario decir que hay quienes reconocen la presencia del acoso en el trabajo, pero lo definen de otra manera, pese a que hay correspondencia entre sus contenidos esenciales. Es el caso de Lutgen-Sandvik (2003), quien habla de abuso emocional sobre los empleados, entendiendo dicho término como una comunicación constante en el trabajo que no es bienvenida ni solicitada, que viola los estándares de conducta apropiada y resulta en un daño emocional y la ocurrencia de relaciones de poder desigual.

7 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial Aspectos importantes del mobbing en la organización. Cultura organizacional Chiavenato (1994) asegura que una organización sólo existe cuando dos o más personas colaboran para alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual. La cultura organizacional es un factor muy importante como herramienta estratégica para lograr el éxito de la organización ya que ésta orienta la información que perciben los empleados y genera en ellos emociones, actitudes y conductas en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos de la organización (Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua, y Hernández-Mendoza, 2007). Resulta obvio afirmar que sin la cultura organizacional no es posible coordinar todos los procesos administrativos que conducen a lograr una elevada productividad, requisito indispensable para la subsistencia y mejora de la organización. La cultura organizacional fomenta algunas conductas e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y la conducta madura de todos los miembros de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se los permite (Serna, 1997). El éxito de la organización se basa en los objetivos estratégicos y en su cultura organizacional, que abarca valores, clima organizacional y estilo de gerencia. Estos factores constituyen los cimientos para edificar los diversos métodos para alcanzar la excelencia (Armstrong, 1991, citado por Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua, y Hernández-Mendoza, ibid). Si se desarrolla adecuadamente la cultura organizacional ésta se constituye en la mayor fortaleza de la organización; de no ser así, se convierte en una de sus principales debilidades. Clima organizacional Existen determinados climas organizacionales que originan comportamientos y actitudes de enfrentamiento y agresión entre el personal que se pueden enmascarar como competitividad y entrega al trabajo y que pueden desembocar en el surgimiento del mobbing. El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de una organización. Según Hall (1996), el término designa un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta de los mismos. Brow y Moberg (1990) consideran que el clima es una serie de características del medio ambiente interno de la organización, tal y como lo perciben los miembros de ésta. La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral reviste vital importancia para la organización. Las características psicológicas individuales de un trabajador (como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la inteligencia emocional (IE), los valores y el nivel educativo) actúan como filtro a través del cual éste interpreta los comportamientos del resto del personal y los procesos que suceden a su alrededor. Se puede decir que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de trabajo (Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua, y Hernández-Mendoza, ibid).

8 Causas del mobbing. Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Según Fidalgo (2002) el origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores pueden ser muy diversas. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores. Los aspectos bajo los que se favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentran ligados a la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Respecto a los aspectos de organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre la aparición de conductas de mobbing y una organización pobre o deficiente del trabajo. Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, monótono y con escasa autonomía, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria, entre otros (Fidalgo, ibid). El mismo Fidalgo (ibid) explica que otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Afirma que hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona acosada. Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, entre otros). Por su parte Piñuel y Zavala (2001, citado por Trujilllo Flores, Valderrábano Almegua y Hernández Mendoza, ibid) de acuerdo a sus observaciones, establece que los celos y la envidia que sienten los acosadores son la causa más frecuente del mobbing. La víctima genera, involuntariamente, envidia por poseer alguna cualidad o rasgo que la hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capacidad profesional superior, facilidad para despertar aceptación o aprecio en sus compañeros, subordinados, jefes, o clientes, su sociabilidad, sus evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo. El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite ser manipulado por otro u otros miembros del grupo o bien porque no pertenece al grupo que maneja el statu quo de la organización. El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de situaciones personales o familiares que son anheladas

9 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial por otros que carecen de ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la corrupción y el tráfico de influencias. Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la mayoría de sus compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de edad, la experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel educativo, entre otros, pueden causar la persecución de aquella persona diferente a los demás integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador, que en un momento dado, cargará con la culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable es posible distraer el interés de la organización para solucionar un problema, de esta manera todo seguirá igual. Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y afianzarse. Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y dañar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocerá, respetará y obedecerá sin oponer resistencia. Se trata de propagar el psicoterror laboral entre los miembros de la organización que tendrán que advertir lo que les podría ocurrir si no se someten a los dictados del grupo que hostiga. Formas de Expresión. Góngora et al. (2002) afirman que lo más difícil del acoso psicológico en el trabajo es detectar cuándo comienza y por qué. En general, la víctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situación total que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepción del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud. En las empresas se pueden encontrar ciertas señales de alarma que indican la presencia del fenómeno, como por ejemplo: cambios significativos sin preparación de los empleados; individuos que son considerados como causa de todos los problemas de la organización; alianzas jerárquicas: los subordinados se alían para organizar un acoso dirigido a alguna persona concreta; anarquía: puede ser instigadora o como una táctica de acoso psicológico. Todo puede comenzar con algún pequeño acto aparentemente banal (un comentario malintencionado, un encogimiento de hombros o una mirada hostil), que se convierte en el primer eslabón de una perversa cadena de humillaciones, maltratos y vejaciones, cuyo fin es desestabilizar psicológicamente a la víctima y lograr, finalmente, que renuncie a su puesto de trabajo. Las formas de expresión de este fenómeno son múltiples y muy variadas. A continuación se muestra la clasificación, según factores, de una serie de conductas concretas de acoso psicológico en el trabajo elaborada por Zapf, Knorz y Kulla en 1996, a partir de las propuestas de Leymann: Ataques a las víctimas con medidas organizacionales: El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar. Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.

10 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Cuestionar las decisiones de una persona. No asignar tareas a una persona. Asignar tareas sin sentido. Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades. Asignar tareas degradantes. Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales). Ataques a las relaciones sociales de la víctima: Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona. Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos. Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella. No dirigir la palabra a una persona. Tratar a una persona como si no existiera. Ataques a la vida privada de la víctima: Criticar permanentemente la vida privada de una persona. Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador. Hacer parecer estúpida a una persona. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos. Mofarse de las discapacidades de una persona. Imitar los gestos, voces de una persona. Mofarse de la vida privada de una persona. Violencia física: Ofertas sexuales, violencia sexual. Amenazas de violencia física. Uso de violencia menor. Maltrato físico. Ataques a las actitudes de la víctima: Ataques a las actitudes y creencias políticas. Ataques a las actitudes y creencias religiosas. Mofas a la nacionalidad de la víctima.

11 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial Agresiones verbales: Gritos o insultos. Criticas permanentes al trabajo de la persona. Amenazas verbales. Rumores: Hablar mal de la persona a su espalda. Difundir rumores acerca de la víctima. Características de las organizaciones que son afectadas por el mobbing. Los factores asociados a la aparición del hostigamiento laboral, según diversas investigaciones, son las prácticas organizacionales en las que se permite el abuso de poder, la existencia de estructuras de la organización poco claras para los empleados, la toma de decisiones organizacionales mal definidas, la insuficiente claridad en los roles, el pobre manejo de los conflictos y las prácticas éticamente cuestionables (Boada et al, 2003). Ciertas organizaciones parecen ser más proclives al surgimiento de este fenómeno. En general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización parecen ser más susceptibles a la aparición de comportamientos de acoso. En España, Piñuel y Zavala (2001) ha elaborado el denominado Cuestionario Cisneros (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) para analizar los diferentes perfiles organizacionales. De acuerdo con los resultados que se han obtenido de su aplicación, según Piñuel y Zavala, los sectores de la administración pública, salud y educación son los sectores en los que más casos de acoso laboral se producen, seguidos de los medios de comunicación y de las "organizaciones ideológicas", entre las cuales Piñuel y Zavala cita los partidos políticos y las organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido. En este sentido es válida la aclaración que la informalidad de ciertas organizaciones sociales y/o privadas (pequeñas empresas) donde es frecuente el empleo en negro y la imposibilidad o negativismo a pagar el monto de indemnizaciones, son muy permeables a utilizar el acoso laboral como una modalidad de resolver su clara intención de prescindir del trabajador. Trujilllo Flores, Valderrábano Almegua y Hernández Mendoza (2007) señalan que las acciones e interacciones de las personas y los grupos de trabajo en una organización se describen mediante el término comportamiento organizacional. La administración se encarga de dirigir el uso de los recursos de la organización, de modo tal que se cumplan eficientemente los objetivos de la organización. En toda organización hay algún sistema jerárquico; hay personas que deciden lo que hay que hacer, otras que se encargan de ejecutar esas decisiones y otras personas que se encargan de supervisarlas. El ejercicio del poder es inherente a la estructura organizacional. Independientemente del tamaño de la organización, es un hecho que siempre habrá alguien que busque obtener el poder y demostrar que lo tiene. En una organización saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad física, psíquica y social a la que todo trabajador tiene derecho como persona.

12 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional De acuerdo con las observaciones reportadas por Hogg y Vaughan (1995), algunas características del comportamiento organizacional favorecen el surgimiento del mobbing y deben tomarse en cuenta en los modelos para la evaluación del fenómeno: la sobrecarga de tareas, la ausencia de tareas relevantes, la burocratización, la rigidez organizativa, las desorganizaciones internas, los estilos de dirección autoritarios, el fomento de la competitividad interpersonal como valor cultural, la promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han alcanzado un nivel de incompetencia o que presentan rasgos psicopatológicos, la falta de formación en management y liderazgo, el fomento del clima de inseguridad personal y laboral, la persecución de la solidaridad, la confianza y el compañerismo como valores sospechosos o anti empresariales. Importancia del estudio del mobbing. Góngora, Lahera, y Rivas (2002) afirman que el abordaje del problema del acoso psicológico en el trabajo debe iniciarse desde la identificación y evaluación de los riesgos de origen psicosocial, para disponer posteriormente las medidas preventivas oportunas. La detención y control del acoso psicológico en el trabajo traerá beneficios para toda la organización, puesto que las consecuencias negativas no sólo las padecen las personas afectadas, sino también las empresas; en tanto que es un problema que afecta a la rentabilidad y a la eficacia económica, por el ausentismo que implica, por la reducción de la productividad de las personas afectadas y/o por el pago de indemnizaciones a los trabajadores despedidos, entre otras. Por su parte Acosta et al. (ibid) argumentan que el acoso moral en el trabajo es un problema global y que, por tanto, requiere de mayores esfuerzos para su estudio, no sólo para denunciar su existencia y sus formas de accionar, sino para buscar prácticas de intervención que permitan a las organizaciones detectarlo de manera oportuna en donde quiera que éste se presente, educar a los trabajadores en la manera de cómo prevenirlo y comprometer a las autoridades del trabajo y a los empresarios con su participación para atender este nuevo problema que puede vulnerar la salud y productividad de los trabajadores. El objetivo de conducir investigaciones relacionadas con el fenómeno de mobbing es de contribuir a la percepción y prevención del mismo, su investigación pretende lograr que las organizaciones formulen políticas gerenciales constructivas y ayudar a las personas y a los grupos que los enfrentan, Peralta (2004). Validez y Confiabilidad del LIPT-60. La cédula de la escala LIPT a aplicar en este estudio es la LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión modificada y adaptada al español por González de Rivera (2003). Se trata de un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann, y permite calcular un índice global de acoso psicológico (IGAP). Confiabilidad González de Rivera y Rodríguez Abuín (2005) dada la baja variabilidad de las puntuaciones en las muestras con supuestos no acosados utilizaron la muestra de personas acosadas, para los cálculos de los índices de fiabilidad de los indicadores. Para el cálculo de los índices de fiabilidad utilizaron el método de correlación de las dos mitades y el alfa de Cronbach. Es importante señalar que este cuestionario ha sido sujeto de múltiples estudios para verificar su validez y confiabilidad a nivel internacional. Uno de ellos fue el realizado por Almirall y cols.

13 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial (2008) cuya conclusión en torno al cuestionario LIPT-60 es que se trata de un instrumento que tiene fundamentos teóricos, metodológicos y estadísticos y que es recomendable para el diagnóstico o determinación del grado de mobbing que se tiene en el lugar de trabajo. Tipo de estudio. Por estructura y planteamiento el presente trabajo de investigación se considera cuantitativo. El tipo de estudio es no experimental, dado su alcance es descriptivo, se emplea el método deductivo, acorde a la evolución del fenómeno en estudio se define como transversal y conforme a su orientación se clasifica como investigación aplicada. Diseño de investigación. Dadas las preguntas de investigación y objetivos el diseño para el presente estudio es descriptivo. Etapas de la investigación. El diseño del presente trabajo de investigación consiste de las siguientes etapas: Etapa Descripción A) Investigación documental. Las principales fuentes de información que integra el marco teórico se conforman de los estudios de Leymann, Piñuel y Zavala, Fidalgo, Acosta Fernández, Pando Moreno, Aranda Beltrán, Aldrete Rodríguez, Hirigoyen y Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua y Hernández-Mendoza, cuya procedencia mayormente es de Internet, tanto en español como en inglés (formato electrónico) de fuentes académicas y revistas con arbitraje, las publicaciones abarcan el periodo dado que es un tema de reciente estudio. D) Presentación del proyecto. E) Aplicación del cuestionario. El sustento teórico y aportación del presente estudio derivó en la aprobación para la aplicación del instrumento de medición en la organización objeto de investigación por parte de sus directivos. Se aplicó el cuestionario de estrategias de acoso psicológico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión en español, a través del método de censo, se distribuyeron 55 cuestionarios de los cuales fueron 39

14 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional contestados y 16 no contestados. De los cuestionarios contestados sólo 29 fueron tomados en consideración para el estudio dado que éstos reportaron al menos una respuesta distinta a cero y en consecuencia, fueron considerados como personas expuestas al fenómeno. F) Análisis de resultados. La estadística descriptiva se elaboró por medio del software de hoja electrónica de datos: Microsoft Excel G) Conformación del reporte de investigación. El reporte de investigación muestra las propuestas para la prevención del mobbing así como las recomendaciones para la reducción del mismo. H) Presentación de resultados. Los resultados de esta investigación se presentaron a los directivos para proporcionar elementos para la toma de decisiones en la prevención y reducción de mobbing en su organización. Etapas de la investigación (Elaboración propia, 2010). Variables. Por las características particulares de la cultura organizacional de la institución en estudio se tomó la decisión de no incluir en el cuestionario LIPT-60 variables demográficas para obtener la mayor participación de los encuestados y del mismo modo conseguir el máximo número de cuestionarios contestados. Identificación de variable X1 = Comunicación Identificación, definición y operacionalización de las variables independientes. Definición El acosador impone con su autoridad lo que puede Escala de medición Ordinal (escalamiento Indicadores 0= Nada en absoluto. 1= Un poco.

15 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial en el trabajo decirse y lo que no. A la tipo Likert) 2= Moderadamente. víctima se le niega el 3= Mucho. derecho a expresarse o a 4= Extremadamente. hacerse oír (preguntas 1-11 del LIPT-60). X2 = Contacto No se dirige la palabra a la Ordinal 0= Nada en absoluto. social en el víctima, procurando (escalamiento 1= Un poco. trabajo además que nadie lo tipo Likert) 2= Moderadamente. haga. Se le cortan las 3= Mucho. fuentes de información, se 4= Extremadamente. le aísla físicamente de sus compañeros (preguntas del LIPT-60). X3 = Bromas y burlas sobre la Ordinal 0= Nada en absoluto. Desprestigio víctima, su familia, (escalamiento 1= Un poco. personal ante orígenes, antecedentes y tipo Likert) 2= Moderadamente. sus compañeros entorno (preguntas = Mucho. del LIPT-60). 4= Extremadamente. X4 = Descrédito Se asigna a la víctima Ordinal 0= Nada en absoluto. de la capacidad tareas muy por debajo o (escalamiento 1= Un poco. laboral y muy por encima de su tipo Likert) 2= Moderadamente. profesional capacidad, o no se le 3= Mucho. permite hacer nada; se le 4= Extremadamente. critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales (preguntas del LIPT- 60). X5 = Riesgo de Aparte de ataques Ordinal 0= Nada en absoluto. la salud física directos, el mero (escalamiento 1= Un poco.

16 X6 = Otras estrategias y comportamientos de acoso moral en el trabajo Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tienen efectos negativos, psicológicos o psicosomáticos, pero lo que se evalúa en este cuestionario son las conductas del acosador, no su repercusión en el acosado (preguntas del LIPT-60). Otras estrategias de acoso relativamente frecuentes identificadas en España e incluyen entre otras: la sustracción de pertenencias o documentos de trabajo, la minimización de aciertos, esfuerzos o logros (preguntas: del LIPT-60). tipo Likert) Ordinal (escalamiento tipo Likert) 2= Moderadamente. 3= Mucho. 4= Extremadamente. 0= Nada en absoluto. 1= Un poco. 2= Moderadamente. 3= Mucho. 4= Extremadamente. Identificación, definición y operacionalización de las variables independientes (Elaboración propia, 2010). Identificación, definición y operacionalización de la variable dependiente. Identificación de variable Y1 = Mobbing Definición Grado de acoso laboral LIPT-60 derivado del LIPT original de Leymann. Escala de medición Likert (escala aditiva) Indicadores 0= Nada en absoluto. 1= Un poco. 2= Moderadamente. 3= Mucho.

17 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial 4= Extremadamente. Identificación, definición y operacionalización de la variable dependiente (Elaboración propia, 2010) Unidad de análisis. La unidad de análisis está integrada por todos los académicos de tiempo completo hombres y mujeres que otorgan sus servicios docentes a la institución objeto de estudio de manera permanente en el turno matutino y vespertino. Cada uno de estos trabajadores contestará las preguntas del cuestionario LIPT-60. Diseño del censo. Debido al tamaño de la organización objeto de estudio y la factibilidad brindada para aplicar en ella el instrumento de medición LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión en español, es posible y práctico examinar a cada persona o elemento de la población (censo), para tal efecto se establecen los siguientes criterios de exclusión e inclusión: Criterios de exclusión: Todos aquellos trabajadores docentes hombres y mujeres que no posean plaza en propiedad, los que estén cubriendo interinato y los considerados como externos (contrato de outsourcing, asesores, consultores y colaboradores o directivos de otras instituciones de educación). Además que no posean un año como mínimo laborando para este centro de trabajo, además de todos aquellos que no deseen participar en el estudio. Criterios de inclusión: Todos aquellos docentes hombres y mujeres que de manera ordinaria y regular prestan sus servicios en la institución objeto de estudio, con categoría de PTC (profesor de tiempo completo), que laboran en el turno matutino y vespertino, y tengan al menos un año trabajando para esta institución.; además de contar con su consentimiento explícito de participar en el estudio. El tamaño de la población encuestada es de 55 trabajadores. Instrumento de medición. El instrumento seleccionado y aplicado para el presente estudio fue el denominado Cuestionario de Estrategias de Acoso Psicológico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) modificado y adaptado al español por González de Rivera (2003). Leymann a partir de estudios realizados por diversos investigadores en Europa desarrolló originalmente el primer cuestionario llamado LIPT cuya escala original posee cinco grandes dimensiones vinculadas a los efectos que posee el mobbing sobre la víctima: 1. Comunicación en el trabajo. 2. Contacto social en el trabajo. 3. Desprestigio personal ante sus compañeros. 4. Descrédito de la capacidad laboral y profesional. 5. Riesgo de la salud física. González de Rivera (ibid) planteó la necesidad de agregar 15 ítems más al cuestionario original para aglutinar otras estrategias de acoso igualmente importantes y que, según sus observaciones,

18 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional no habían sido consideradas por Leymann. Estas estrategias se refieren a la sustracción de pertenencias de trabajo, la minimización de aciertos o esfuerzos entre otros. Así pues se trata de un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann. Debe enfatizarse que el instrumento LIPT ha sido elaborado y validado en países europeos y que, por tanto, describe al mobbing en función de cómo éste se manifiesta en Europa. De hecho, algunos estudios que se llevaron a cabo en Austria como el de Niedl (1995) sugieren que las conductas de hostigamiento pueden ser muy diferentes en otras culturas y lugares. Para la corrección del LIPT-60 se han establecido tres parámetros globales: el número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP) (González de Rivera, 2003). El cálculo de estos parámetros globales se efectúa de la manera siguiente: NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero. IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60. IMAP: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP. La administración de este instrumento de medida del mobbing puede hacerse según dos métodos diferentes: 1. Autoadministrado o por autorespuesta, consistente en pedir al sujeto que responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o negativa (LIPT dicotómico), o bien aplicando un criterio graduado desde cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta mínima o dudosa), 2 (conducta segura y molesta) 3 (mobbing importante) 4 (máxima intensidad de la conducta de mobbing). 2. Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora cada conducta de mobbing, valiéndose de criterios operativos que le permiten objetivar las situaciones. Para el caso del presente estudio, el instrumento fue autoadministrado, considerando la escala LIPT-60 y que está conformado por una valoración tipo Likert de la intensidad percibida por el sujeto sobre las situaciones y comportamientos de acoso psicológico que le aquejan en su trabajo, donde 0= nada, 1= un poco, 2= moderadamente, 3= mucho y 4= extremadamente. El solo conocimiento de que una determinada conducta de acoso ha tenido lugar o no, es suficientemente informativo; sin embargo, es de nuestro interés saber además la intensidad, gravedad y frecuencia de esta conducta, y, sobre todo, el grado en el que ha afectado al trabajador. Es por ello que la prevalencia de trabajadores afectados por la exposición a situaciones y comportamientos de acoso moral será calculada con base en la distribución anotada en la siguiente tabla: