OFICINA DE TALENTO HUMANO PLAN DE GESTION 2013

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1 OFICINA DE TALENTO HUMANO PLAN DE GESTION 2013 OBJETIVO Lograr el equilibrio laboral entre la Alcaldía Municipal y trabajadores para alcanzar un agradable ambiente laboral, con el propósito de mejorar la prestación del servicio y generar una relación armoniosa entre la comunidad y la Administración. Con la estructuración y formulación del manual de procesos y procedimientos y en cumplimiento de la resolución No. 282 del 21 de Noviembre de 2012, en lo que corresponde al componente del desarrollo del Talento humano, nos proponemos durante este año 2013 el desarrollo de seis actividades como son: 1. Desarrollar el programa de inducción 2. Desarrollo y aplicación del programa de re inducción 3. Desarrollo del plan Institucional de capacitación PIC 4. Aplicación del plan de Bienestar 5. Formulación y aplicación del Plan de Incentivos 6. Formulación del sistema propio de evaluación del desempeño Laboral a de carrera Administrativa.

2 1. DESARROLLAR EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN De acuerdo a ajustes a la planta global, se hace necesario vincular nuevos para que cumplan con actividades propias de cada dependencia; por lo tanto: OBJETIVO GENERAL Brindar el conocimiento institucional de la Alcaldía Municipal de Guaitarilla - Nariño, mediante Estrategias comunicacionales para facilitar la integración del nuevo funcionario a la cultura Institucional. DEFINICIONES INDUCCIÓN: Método que se utiliza para dar a conocer a nuevos trabajadores la Información básica de la organización y del cargo a desempeñar. PLAN DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido para iniciar al trabajador en su integración a la Cultura organizacional. El aprovechamiento del plan por el trabajador vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. ENTRENAMIENTO: El entrenamiento es un método sistemático y práctico para orientar a una persona sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. PUESTO DE TRABAJO: Emplazamiento físico en el que el trabajador desarrolla habitualmente su actividad. NORMAS: Regla o conjunto de reglas que hay que seguir para llevar a cabo una acción, porque está establecido o ha sido ordenado de ese modo. OBSERVACIONES GENERALIDADES Mediante programas de inducción se busca facilitarles a nuevos su proceso de integración a la cultura institucional. En este sentido, vale la pena entender el proceso mismo de inducción como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de nuevos. Con el fin de cumplir con la inducción al nuevo empleado se guiara bajo cuatro fases, como lo indica la siguiente figura.

3 4. Ubicación con relación al puesto de trabajo 3. Normas que rigen la administración municipal 2. Ubicación del trabajador 1. Vinculación y recepción Código Figura No 1. Esquema grafico del plan de inducción en sus cuatro fases Relación la con FASES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN Vinculación y recibimiento del servidor público. Posesionar a empleados, cualquiera sea el nivel en el que vayan a quedar ubicados ante directivos. Se procede a recibir formal e institucionalmente, brindándoles, además, el conocimiento básico sobre quiénes son sus jefes. Dirigir una comunicación escrita y personal a recién vinculados, en la que se les manifieste la complacencia de la organización de recibir, así como buenos deseos para que su permanencia en ella les signifique, ventaja competitiva en el conjunto de la organización y a el promoción personal, familiar y profesional

4 Ubicación del trabajador en relación con la Administración Municipal. El conocimiento organizacional deberá orientarse hacia aspectos fundamentales de la institución, de la dependencia y del puesto de trabajo, procurando que la información que se ofrezca favorezca la integración, la participación y el aporte funcionario al cumplimiento de objetivos y metas institucionales como: - Información institucional - Historia de la organización. - Misión, visión, objetivos. - Estructura de la organización. - Nombres y funciones de directivos principales. - Normas de seguridad. - Modelo de operación por procesos. Normas que rigen la Administración Municipal. - Estructura de la planta física: Conocimiento presencial. - Planes, programas y políticas organizacionales. - Programas y proyectos especiales - Sistemas de evaluación y control - Política salarial y de compensación (primas, bonificaciones, prestaciones, etc.). - Vacaciones y días feriados. Ubicación con relación al puesto de trabajo. El jefe inmediato de vinculados actuará como primer capacitador del nuevo trabajador en el puesto de trabajo. Este nuevo funcionario es el que entra por primera vez a la entidad. Presentación: Debe formar parte de la ubicación organizacional de nuevos su presentación a otras personas en alguna forma significativas para él, por cuanto han de tener contacto e interacción con ellas. - Jefe inmediato - Compañeros de trabajo - Subalternos - Personas significativas de otras áreas

5 FASE 4 FASE 3 FASE 2 FASE 1 Código CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Para dar cumplimento de este programa en la Alcaldía Municipal de Guaitarilla, de 2012 presenta a continuación el cronograma de actividades como lo indica la siguiente tabla: FASES ACTIVIDADES RESPONSABLE DURACIÓN OBSERVACIONES Vinculación y recibimiento del trabajador. Ubicación del trabajador en relación con la entidad Normas que rigen la Institución Ubicación con relación al puesto de trabajo - Jefe de talento humano - Jefe de talento humano - Jefe de talento humano - Jefe de control interno - Jefe control interno - Secretario de despacho o jefe de área 30 Minutos 2 Horas 2 Horas Según se requiera Dentro de esta fase se desarrollan actividades de bienvenida del nuevo servidor público a la entidad. Para el desarrollo de esta fase, la entidad ha estimado un tiempo de 2 horas, cabe destacar que flexible a cambios de acuerdo al grado de aprendizaje del nuevo empleado. Para el desarrollo de esta actividad interviene el jefe de talento humano y el jefe de control interno Dentro de esta fase hay que tener en cuenta el área a que pertenece el nuevo servidor publico en ese orden de ideas se asignara la responsabilidad secretario de despacho o jefe del área al que corresponda, para la ejecución de la inducción específica del puesto de trabajo.

6 2.DESARROLLO Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE REINDUCCIÓN OBJETIVO. Reorientar la integración del servidor público a la cultura institución, en virtud a cambios administrativos, metodológicos, formativos, misionales y políticos en materia de la administración de talento humano, mediante el desarrollo del plan de reinducción institucional. DEFINICIONES REINDUCCIÓN: Método que se utiliza para reforzar y dar a conocer a antiguos trabajadores, cambios en la información básica de la institución y del cargo desempeñado. PLAN DE REINDUCCIÓN: Está dirigido a reorientar la integración del funcionario a la cultura organizacional en virtud de cambios producidos en cualquiera de asuntos de la entidad. CAMBIOS: Modificación o variación de las estructuras institucionales que se hallan incorporadas a normas, valores, productos y símbo entre otras.

7 PRIMER SEMESTRE 2012 Código TEMAS PARA TENER EN CUENTA PARA EL DESARROLLO DE REINDUCCIÓN - Informática - Relaciones humanas - Manejo de elementos de trabajo - Servicio al cliente - Redacción y elaboración de informes - Actualización en normas de calidad - Cambios administrativos institucionalesriodo TEMA RACIÓN CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Para la formulación del cronograma de reinducción con vigencia del 2012, la entidad tendrá en cuenta temáticas a re inducir al personal que requiera, cabe destacar que este temática se consignara en el siguiente cronograma el cual se divide en dos semestres del año. PERIODO TEMA A REINDUCIR RESPONSABLE ÁREA PERTENECIENTE DURACIÓN Manual de funciones y competencial laborales según el decreto 785 de 2005 Jefe de talento humano - Cambios administrativos institucionales 8 Horas Procesos y procedimientos, según el enfoque del sistema de gestión de calidad según la norma NTC GP Jefe de control interno - Cambios administrativos institucionales 20 Horas Estructura orgánica ajustada a las necesidades de la institución. Jefe de talento humano - Cambios administrativos institucionales 8 Horas

8 3. DESARROLLO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC Código OBJETIVO GENERAL Mejorar el desempeño de servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Guaitarilla- Nariño a través del fortalecimiento de las capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes de, para desempeñar con mayor eficiencia y eficacia sus funciones y responsabilidades. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Generar fundamentos básicos de Cultura institucional, logrando la apropiación de principios éticos y valores establecidos por la entidad, por parte de todo el recurso humano que cuenta la Alcaldía Municipal de Guaitarilla-Nariño. Mejorar la productividad, mediante el uso racional de recursos existentes. Generar mediante las acciones de formación y de capacitación, las competencias en que les permitan incrementar la eficiencia y eficacia de Alcaldía Municipal de Guaitarilla-Nariño. Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la organización, desarrollando las capacidades de a través de procesos de capacitación. DEFINICIONES CAPACITACIÓN BÁSICA: Garantiza al talento humano que cuenta la entidad de describir con conocimientos mínimos requeridos para desempeñar su cargo, así mismo permitir adaptarse a la institución.

9 Comprende la inducción general, inducción específica al puesto de trabajo, entrenamiento, actualización y nivelación académica. Es de carácter obligatorio: para la entidad suministrarla y para el trabajador cursarla satisfactoriamente. CAPACITACIÓN ESPECÍFICA: Entrenamiento específico que contribuye a perfeccionar y desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas, con el fin de mejorar la productividad y calidad en el desempeño del trabajo. Permite dar inicio a una carrera que habilita a candidatos potenciales para asumir nuevas funciones y responsabilidades, dentro del mismo proceso institucional en que participan. CAPACITACIÓN COMPLEMENTARIA: Permite desarrollar condiciones específicas del trabajador para asumir funciones de mayor responsabilidad técnica y administrativa, fortaleciendo sus habilidades en procesos organizacionales asociados a de su trabajo. HABILIDADES: Conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje de nuevos conocimientos. La definición atiende un enunciado corto, complementando estas habilidades con habilidades manuales, estéticas y demás propias del ser humano, que mostrando una actitud humanista favorecen en gran medida en proceso de aprendizaje de nuevas habilidades en el ser humano. CAPACIDADES: Son aptitudes mentales hipotéticas que permitirían a la mente humana actuar y percibir de un modo que trasciende las leyes naturales. ACTITUDES: Predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente. CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN Una vez realizad la tabulación de las necesidades de capacitación, el jefe de control interno, jefe de gestión human y el equipo asesor MECI 1000: 2005, consolidan el cronograma de capacitación de acuerdo a las temáticas que servidores públicos de la administración municipal de Guaitarilla requieren. VER ANEXO

10 4. APLICACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL OBJETIVO GENERAL Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de servidores públicos generando un clima organizacional que manifieste en sus empleados, motivación y calidez humana en la prestación de servicios al interior de la institución y se refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando niveles de satisfacción en la prestación de servicios a nuestra comunidad. OBJETIVO ESPECÍFICOS Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de servidores públicos de la institución, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio al cliente que haga énfasis en la responsabilidad institucional y la ética administrativa de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en aspectos educativo, recreativo, deportivo y cultural de y su grupo familiar. DEFINICIONES BIENESTAR SOCIAL: Conjunto de factores que participan en calidad de vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquel elementos que den lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. CALIDAD DE VIDA: Se define en términos generales como el bienestar, felicidad y satisfacción de un individuo y que le otorga a este la capacidad de aceptación, funcionamiento o sensación positiva de su vida. CLIMA ORGANIZACIONAL: Son las características que presenta el medio ambiente laboral y afectan de manera directa a trabajadores. La percepción negativa o positiva repercute en el desempeño laboral y se constituye en una variable que influye en factores del sistema organizacional, el comportamiento individual y las

11 tendencias motivacionales que se traducen en actuaciones que tiene consecuencias sobre la empresa. COMPENSACIÓN: Neutraliza el efecto de una situación con la opuesta. Dar un beneficio a cambio de un daño o perjuicio e igualmente se puede dar por la realización de una tarea. RECONOCIMIENTO: Estrategias administrativas que le permiten a empleadores reconocer por encima del salario, aportes y compromisos de sus subordinados. SENTIDO DE PERTENENCIA: Es el sentimiento de aceptación por parte del trabajador de lo que le rodea. ÁREAS DE INTERVENCIÓN ÁREA CALIDAD DE VIDA LABORAL. La Calidad de Vida Laboral es un aspecto de la calidad de vida en general y se ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de cada una de las entidades estatales. La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones Endógenas y exógenas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de miembros de una organización. Los siguientes son algunos de propósitos de programas de Calidad de Vida laboral en las entidades públicas: - Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional. - Desarrollar programas de readaptación laboral. - Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de restructuración administrativa, - Modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo. - Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de - Pertenencia y satisfacción.

12 - Promover equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales. - Sensibilizar en directivos compromiso hacia la calidad de vida laboral equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, pluralismo. - Promover la institucionalización de ceremonias, ritos, historias, valores, simbología organizacional que desarrollen una cultura corporativa que propicie clima laboral favorable. - Coordinación, comunicación, seguimiento y evaluación de servicios prestados por organismos especializados para garantizar mayor impacto, calidad y acceso del funcionario y su familia. - Uso adecuado de recursos y alianzas estratégicas. - Participación de en diseño, ejecución y evaluación de programas de Bienestar Laboral. - Evaluación de intereses y competencias para la reubicación de servidores públicos. ÁREA DEPORTIVA Y DE RECREACIÓN. El objetivo primordial es el desarrollo de habilidades deportivas en medio de una sana competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario. De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado físico y mental de cada uno de, generando comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y familiar. Teniendo en cuenta que la calidad de vida familiar de influye de manera directa en el desempeño laboral de estos, se hace necesario implementar actividades deportivas en donde se involucre su núcleo familiar. ÁREA RECREATIVA. La recreación es una herramienta fundamental en el aprendizaje social del funcionario, generando un espacio de comunicación, interacción y trabajo en equipo que posibiliten el afianzamiento de valores institucionales y personales.(concursos de danzas, reinados interno). ÁREA SOCIAL. Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se comparte un mismo espacio, pero se interactúa con personas de diversas formas de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; siendo este espacio una oportunidad para intercambiar cultura, establecer nuevos y mejores niveles de participación para lograr

13 integración, confianza y afianzamiento de las relaciones interpersonales en diferentes espacios (conmemoración de fechas especiales, que tengan reconocimiento a la labor de trabajadores, promoviendo la integración y el sano esparcimiento) Algunas de estas fechas son el día Internacional de la mujer, cumpleaños de trabajadores, y celebración de la novena de aguinaldos entre otros. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Para dar cumplimento de este del plan de bienestar social la Alcaldía Municipal de Guaitarilla. Vigencia 2013 presenta a continuación el cronograma de actividades. Ver anexo

14 5. FORMULACIÓN Y APLICACIÓN DEL PLAN DE INCENTIVOS OBJETIVO GENERAL. Construir una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de servidores públicos en la administración municipal de Guaitarilla Nariño. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con objetivos previstos, cuales deberán implementarse a través de proyectos de calidad de vida laboral. Reconocer o premiar resultados de desempeño en niveles de excelencia, cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos. DEFINICIONES: EL SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO. Establece el sistema de estímu, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de resultados institucionales. GENERALIDADES INCENTIVOS Y RECURSOS. Los incentivos a reconocer a servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Guaitarilla, atendiendo objetivos planteados, serán pecuniarios y no pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen salarial y prestacional de servidores públicos de la Entidad. Los incentivos pecuniarios se otorgarán al mejor grupo de trabajo atendiendo la disponibilidad presupuestal que para la fecha que se tenga, previa presentación del proyecto y no pecuniarios al mejor servidor público de la entidad de cada nivel jerárquico, escogido entre aquel que pertenezcan a niveles operativo, administrativo, técnico, profesional y de Libre Nombramiento y Remoción.

15 TIPOS DE INCENTIVOS La Alcaldía Municipal de Guaitarilla, podrá reconocer siguientes incentivos a servidores públicos escogidos: Becas para educación formal: Este incentivo se podrá aplicar en cualquier modalidad y nivel académico, al interior del país, a elección del funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido por las autoridades competentes. Participación en Proyectos Especiales: este incentivo está dirigido a fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la Alcaldía Municipal de Guaitarilla, o que a juicio del comité de incentivos puedan ser otorgados cuando no sean de carácter institucional Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la publicación en diferentes medios de comunicación de divulgación externa como la prensa e internos como boletines existentes en la Alcaldía, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias a mejores y a equipos de trabajo que hayan alcanzado niveles de excelencia que opten por este tipo de incentivo. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regirán por las disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sustituyan. Pecuniarios: Estarán constituidos por reconocimientos económicos que serán asignados al mejor equipo de trabajo de la Alcaldía Municipal de Guaitarilla, El valor del incentivo pecuniario deberá pagarse por la entidad en su totalidad y por partes iguales, en efectivo al equipo de trabajo seleccionado. No Pecuniarios: Descanso laboral remunerado

16 6. FORMULACIÓN DEL SISTEMA PROPIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL A LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y EN PERIODO DE PRUEBA. La Alcaldía municipal adopto El sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de servidores de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba mediante Acuerdo No. 137 del 14 de enero de 2010 diseñado por la CNSC, hasta que la entidad implemente su sistema de evaluación, contemplando el marco normativo vigente y acogiendo principios y la cultura organizacional; por lo tanto es necesario que se reciba asesoría para que en este año 2013, podamos formular un sistema de evaluación propio. 7. MANTENIMIENTO VEHÍCULOS Y MAQUINARIA DE PROPIEDAD DEL MUNICIPIO Y ACTUALIZACIÓN DE DOCUMENTOS DE LOS MISMOS. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES BIENESTAR SOCIAL ACTIVIDAD FECHA INICIO FECHA DE FINALIZACI ÓN Jornada deportivas 11/01/13 11/01/13 Bailoterapia 15/01/13 15/01/13 Jornada deportivas 15/02/13 15/02/13 Bailoterapia 19/02/13 19/02/13 Día internacional de la mujer RESPONSABLES 08/03/13 08/03/13 Talento humano Jornada deportivas 15/03/13 15/03/13 Festejo de cumpleaños de que cumpla años en meses, enero, febrero y marzo 29/03/13 29/03/13 Talento humano Jornada deportivas 12/04/13 12/04/13 Bailoterapia 26/04/13 26/02/13 Día internacional del trabajo 03/05/13 03/05/13 Talento humano POBLACIÓN OBJETO Todas las funcionarias ÁREA PERTENECIENTE

17 ACTIVIDAD FECHA INICIO FECHA DE FINALIZACI ÓN RESPONSABLES Día de la madre 17/05/13 17/05/13 Talento humano Día del padre 21/06/13 21/06/13 Talento humano Festejo de cumpleaños de que cumpla años en meses, abril, mayo y junio 28/06/13 28/06/13 Talento humano Jornada deportivas 12/07/13 12/07/13 Bailoterapia 26/07/13 26/07/13 Caminata a yunguita 09/08/13 09/08/13 Día del amor y la amistad Festejo de cumpleaños de que cumpla años en meses, Julio, Agosto y Septiembre. Talento humano, 13/09/13 13/09/13 Talento humano 27/09/13 27/09/13 Talento humano Jornada deportivas 11/10/13 11/10/13 Bailoterapia 25/10/13 25/10/13 Jornada deportivas 15/11/13 15/11/13 Concurso canto 29/11/13 29/11/13 Novenas navideñas 04/12/13 24/12/13 Festejo de cumpleaños de que cumpla años en meses, octubre, noviembre y diciembre cultura Talento humano, cultura 27/12/13 27/12/13 Talento humano POBLACIÓN OBJETO ÁREA PERTENECIENTE Recreativa Cultural

18 CRONOGRAMA DE CAPACITACION No TEMÁTICA DIRIGIDA A RESPONSABLE INICIA FINALIZA HORARIO 1. Manejo de Almacén Contratista 15/01/13 15/01/13 8 Horas 2. Salud ocupacional 3. Requisitos para la contratación pública 4. Normatividad del IGAC ARP 22/01/13 22/11/13 44 Horas Asesor jurídico 05/02/13 05/02/13 4 Horas de IGAC 26/02/13 26/02/13 4 Horas 5. Técnicas de auditoría Jefes de área ESAP 19/03/13 19/03/13 4 Horas Actualizaciones de 6. Normas de la Función Publica Manejo de Archivo y 7. Tablas de Retención Documental 8. Capacitación de derecho laboral. 9. Capacitación de superación personal. Mejoramiento para 10. empleados en relaciones humanas 11. Capacitación en metodología MGA 12. Formulación de Proyectos 13. Solución de Conflictos 14. Atención al Cliente Manejo de semilla y agricultura orgánica Secretaria Agricultura Empoderamiento Reingeniería Administrativa Primeros auxilios físicos y psicológicos Prevención de desastres y riegos de ESAP 09/04/13 09/04/13 4 Horas ESAP 07/05/13 14/05/13 8 Horas Jefe de control interno 28/05/13 28/05/13 4 Horas Psicólogo 11/06/13 11/06/13 4 Horas Psicólogo 25/06/13 25/06/13 4 Horas Gobernación Nariño de 02/07/13 30/07/13 20 Horas ESAP 06/08/13 06/08/13 8 Horas - Personera municipal - Psicólogo 27/08/13 27/08/13 8 Horas Gabriel Bastidas 03/09/13 03/09/13 4 Horas Contratista 17/09/13 17/09/13 8 Horas Psicólogo 01/10/13 01/10/13 4 horas Contratista 15/10/13 15/10/13 8 Horas Psicólogo 12/11/13 12/11/13 4 Horas Secretario de obras 03/12/13 03/12/13 4 Horas