Parte 1. requiere este puesto? 18. Para desempeñar un puesto es esencial responder a lo siguiente: R= Qué es necesario hacer?

Transcripción

1 Parte 1 1. Gran parte del éxito de cualquier empresa, de qué depende? R=de la forma como se maneja el personal. 2. es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. R= organización 3. una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. R= Los procesos de reclutamiento y selección 4. proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. R= RECLUTAMIENTO 5. El proceso de reclutamiento se inicia R= con la búsqueda 6. El proceso de reclutamiento finaliza R= cuando se reciben las solicitudes de empleo. 7. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento R=V 8. Por qué es importante Las descripciones de puestos R= constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. 9. El reclutador puede acudir a tres índices básicos: R= Indicadores económicos, Actividades de reclutamiento de otras compañías y Las ventas actuales de la compañía y sus metas. 10. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación. R= Indicadores económicos 11. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa. R= Actividades de reclutamiento de otras compañías 12. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital. R= Las ventas actuales de la compañía y sus metas 13. En ocasiones, pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. R= Políticas de la compañía (Normas de la Organización) 14. estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. R= Políticas de promoción interna. 15. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. R= Políticas de compensación. 16. En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. De que estamos hablando? R= Planes de recursos humanos 17. Respecto a los requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse la pregunta: R= Qué es lo que realmente requiere este puesto? 18. Para desempeñar un puesto es esencial responder a lo siguiente: R= Qué es necesario hacer? Qué es necesario saber? Qué es necesario aprender? Qué experiencia es realmente relevante? 19. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. R= Reclutamiento de personal 20. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: R= Investigación interna sobre las necesidades. Investigación externa del mercado. Métodos de reclutamiento por aplicar

2 21. un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría: R= 1Planeación de los recursos Humanos 2. Recepción de las solicitudes específicas de personal 3. Identificar las vacantes requeridas 4. Obtener información del análisis del puesto 5. Confrontar las indicaciones de la gerencia 6. Verificar los requerimientos del puesto 7. Aplicar el método adecuado de reclutamiento 8. Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección. 22. La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de reclutamiento información referente a: R= Indicadores económicos, prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; políticas de promoción interna de la empresa, políticas salariales, etc. 23. El reclutamiento interno puede implicar: R= Transferencia de personal - Ascensos de personal - Transferencia con ascenso de personal - Programas de desarrollo de personal - Planes de "profesionalización" (carreras) de personal. 24. Ventajas del reclutamiento interno R= Es más económico para la empresa, Es más rápido, Presenta mayor índice de validez y seguridad. El margen de error se reduce bastante, Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. 25. Desventajas del reclutamiento interno R= Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones. Puede generar conflicto de intereses. 26. Enunciar los métodos que se utilizan en el reclutamiento interno. R= El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se requiere llenar. El reclutamiento interno se basa en datos e información relacionados con los otros subsistemas del proceso de gestión del recurso humano, a saber: Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa. Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios. Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. 27. Una organización puede optar por un programa de reclutamiento externo por qué razones? R= Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por las empresas o por los propios candidatos.

3 28. Ventajas del Reclutamiento Externo R= El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. 29. Desventajas del Reclutamiento Externo: R= Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. 30. Las Principales Técnicas de Reclutamiento Externo son: R= *Consulta de los archivos de candidatos*candidatos presentados por empleados de la empresa*carteles o anuncios en la portería de la empresa*contactos con sindicatos y asociaciones gremiales*contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa - escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.* Conferencias y charlas en universidades y escuelas* Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.* Viajes de reclutamiento a otras localidades *Anuncios en diarios y revistas *Agencias de reclutamiento 31. La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son: R= Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes) Paso 2. Entrevista de clasificación Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad Paso 4. Entrevista de selección Paso 5. Verificación de datos y referencias Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área Paso 7. Examen médico Paso 8. Descripción realista del puesto. Paso 9. Decisión de contratar.

4 32. Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes) R= Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recepcione las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores). De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar). 33. Paso 2. Entrevista de clasificación R= Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta entrevista es rápida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán el proceso de verificación de los que no satisfacen las condiciones deseadas. 34. Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad R= Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos: Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o el ejercicio. Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión orientación profesional, diagnóstico de personalidad, etc. Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento. Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social. 35. Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos R= Pruebas de conocimiento o de capacidad. Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad: Técnicas de simulación 36. Paso 4. Entrevista de selección R= Después de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa convoca nuevamente a entrevistas. Esta entrevista es de profundidad, y pretende identificar si el candidato puede desempeñar el puesto, compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto. Estas entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicados en el área donde se requiere llenar la vacante. 37. Paso 5. Verificación de datos y referencias R=Se pretende con la confirmación de referencias personales y laborales conocer qué tipo de persona es el solicitante, que tan confiable es la información suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeño y comportamiento, etc. 38. Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área. R= Como quiera que estas son las personas que tienen la responsabilidad de decidir respecto a la contratación del nuevo empleado, es fundamental que el candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y competencia para ejecutar el cargo. 39. Paso 8. Descripción realista del puesto. R= Poner en contacto el candidato con el entorno que rodeará el cargo que puede llegar a desempeñar, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real de sus funciones. 40. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal. Cuáles son? R= *Recomendaciones de los empleados de la empresa:* Anuncios en la prensa:* Agencias de empleo:* Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo:* Instituciones educativas:*asociaciones profesionales:

5 41. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un cana l Recomendaciones de los empleados de la empresa: R= la práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. 42. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal..anuncios en la prensa: R=los periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. Además cuando se identifica la compañía empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir estos mínimos elementos: Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero. La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar. Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función. 43. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal..agencias de empleo: R= estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. 44. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal..compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: R= es un nivel más especializado que las agencias y contratan recursos humanos específicos. Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de "piratería institucional" 45. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal..instituciones educativas: R= las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. Comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos. 46. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal..asociaciones profesionales: R=establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel. 47. Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal..sindicatos: R=este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros especializados, etc. 48. datos de la SOLICITUD DE EMPLEO. R= nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales, situación personal y familiar, pasatiempos, inquietudes intelectuales, etc.

6 49. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: R= la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 50. La función del administrador de recursos humanos consiste en: R= ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. 51. El concepto global de selección consta de ocho pasos. R= Decisión de contratar Paso 8 Descripción realista del puesto Paso 7 Entrevista con el supervisor Paso 6 Examen médico Paso 5 Verificación de datos y referencias Paso 4 Entrevista de selección Paso 3 Pruebas de idoneidad Paso 2 Recepción preliminar de solicitudes Paso En la Entrevista Que es la Preparación del entrevistador. R= Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Los entrevistadores deberán explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y otros puntos de interés. 53. En la Entrevista Que es la Creación de un ambiente de confianza. R=El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes - incluso en los que no sean contratados- una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones telefónicas, convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante para lograr un buen ambiente. 54. En la Entrevista Que es el Intercambio de información. R=Algunos entrevistadores inician este proceso preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aquí se establece una comunicación en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluación. Es aconsejable evitar las preguntas vagas o que tienen respuestas obvias. 55. En la Entrevista Que es la Terminación. R= Cuando el entrevistador considere que se está completando su lista de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista. Puede preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o hacer algún gesto que indique que está finalizando la sesión. No es conveniente indicarle al aspirante que perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos podrían causar mejor o peor impresión. 56. En la Entrevista Que es la Evaluación. R= Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. 57. Cuáles son los Errores del entrevistador R=Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. También existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea. 58. Cuáles son los Errores del entrevistado R=Los más comunes son intentar técnicas distractoras, (por ejemplo, simular falta de interés en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante una persona con falta de interés.

7 59. (V/F) El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización. 60. (V/F) Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos. 61. (V/F) Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. 62. (V/F) Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas. 63. (V/F) Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa. 64. (V/F) El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo laboral. 65. (V/F) Este puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien, hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular. 66. (V/F) El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más transparencia al proceso. 67. (V/F) Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero. 68. (V/F) Finalmente, un aspecto que no se encontró analizado en ningún sitio de internet fue el impacto que tiene en los postulantes no clasificados el no saber cuál fue el motivo de tal rechazo. Se consideró que este aspecto sería una interesante área de investigación, ya que podría ser altamente frustrante para ellos, por las implicancias que tiene, especialmente al implicar test de personalidad e inteligencia.