El Reclutamiento Interno:

Transcripción

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2 El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la organización. En esencia el reclutamiento es un Sistema de información donde la Organización que necesita Recursos Humanos para desarrollarse, divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar con personas que están en el proceso de búsqueda de empleo, ya sea por primera vez o cambio de trabajo; La eficacia de este proceso, se representa en que debe atraer la mayor cantidad de candidatos posibles, con el objeto de abastecer de modo adecuado el proceso de selección

3 El Reclutamiento Interno: Corresponde a las actividades de búsqueda de candidatos para un determinado Cargo o Puesto al interior de la organización donde es posible encontrarlo, pudiendo darse de acuerdo a: - Rendimiento del trabajador. - Resultados de las Evaluaciones de Desempeño del trabajador - Resultados de la Programas de entrenamiento - Planes de Carreras diseñado con anterioridad - Cumplimiento de Requisitos de Ascenso.

4 El Reclutamiento Externo: Corresponde a la búsqueda de candidatos, por diferentes medios hacia fuera de la organización, ente ellos se pueden mencionar los siguientes: - Archivos de otros procesos de reclutamiento. - Presentación de candidatos por parte de Personas que trabajan en la organización. - Carteles o anuncios en Porterías o Vitrinas - Contactos con Sindicatos - Contactos con Universidades - Contactos con otras empresas - Avisos en diarios y revistas - Agencias de reclutamiento, Consultoras

5 Ventajas del Reclutamiento Interno Se producen Economías (avisos, honorarios, costos de admisión) Es más rápido Presenta mayor índice de validez y de seguridad porque el personal es conocido Es una poderosa fuente de motivación para los trabajadores Aprovecha las inversiones hechas por la organización en entrenamiento del personal Desarrolla un sano espíritu de competencia profesional Desventajas del Reclutamiento Interno Sí la organización no ofrece las oportunidades en el momento adecuado puede causar frustración en los trabajadores, causando la apatía de ellos, pudiendo producirse retiros o desmotivación. Puede crear conflictos de intereses entre los trabajadores Se reduce la innovación.

6 Ventajas del Reclutamiento Externo - Se incorporan nuevas ideas a la organización, se renueva y enriquece el sistema - Se aprovecha las inversiones que han realizado otras empresas Desventajas del Reclutamiento Externo - Toma mayor tiempo para obtener resultados - Es mas caro - Desde el punto de vista de la seguridad es menos seguro

7 La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que serán utilizados y la elaboración del anuncio

8 La Selección de Personal consiste en una serie de actividades específicas para decidir que postulantes deben ser contratados para un determinado requerimiento de la organización. La selección como proceso de comparación Al observar la selección como un proceso de comparación se distinguen dos variables: Las exigencias o requisitos del cargo que debe cumplir el postulante, para ser seleccionado. Estas exigencias se obtienen con anterioridad de los antecedentes aportados por el Análisis y Descripción de cargo y los requerimientos organizacional Las Características o Perfil del candidato que se presenta al cargo, estas características se obtienen mediante la aplicación de las diferentes técnicas de selección.

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10 La selección como proceso de decisión presenta tres modelos de comportamiento: Modelos Colocación: En este modelo es aplicable solo cuando existe un solo candidato postulante para un solo cargo, el candidato es presentado y debe ser admitido no contemplándose un rechazo.

11 Modelo Selección propiamente tal: Este modelo considera la existencia de varios candidatos para cubrir una vacante, las características de cada uno de ellos se comparan con los requisitos del puesto por proveer. Pueden ocurrir dos alternativas: Aprobación o Rechazo

12 Método de Clasificación: Este es el enfoque más amplio y situacional en que existe, donde hay varios candidatos para varias vacantes, las características de cada candidato se comparan con los requisitos que todos los cargos exigen. Cada cargo vacante, es pretendido por varios candidatos que se los disputan pero solo uno podrá ocuparlo.

13 Las técnicas para seleccionar candidatos Entrevista de selección Pruebas de Conocimientos Pruebas psicometrías Pruebas de personalidad Técnicas de simulación durante este proceso son: El paso siguiente posterior al empleo de la técnica de selección mas apropiada, es la decisión misma, donde se distinguen los siguientes tipos: Selección en una sola etapa Las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o de la nota compuesta de las pruebas empleadas. Selección secuencial en dos etapas Puede tomarse la decisión de postergar la selección cuando la información en las primeras etapas se juzgue insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de selección, lo que permite al seleccionador ir probando hasta lograr el candidato mas indicado. Selección secuencial en tres etapas Similar a la anterior pero con mas instancias

14 Proceso por el cual se obtiene información acerca del puesto de trabajo, se analiza y se describe definiendo sus obligaciones y requerimientos principales. Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un análisis de puesto efectivo se dividen en los aspectos siguientes: Identificación y Naturaleza del Puesto: Se debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental. Se debe definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo clasificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administración general. En esta etapa se determinara si él titulo del nombramiento concuerda con la función especifica. Descripción del Trabajo: Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo especifico tiene asignado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo.

15 Requerimiento de Capacidad: El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo. Otros Requerimientos: Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como: - Supervisión ejercida o recibida - Grado de autonomía para tomar decisiones. - Responsabilidad del puesto. - Condiciones de trabajo. - Riesgo de trabajo. - Adiestramiento necesario.

16 Lista de datos del postulante que puedan incidir en que el seleccionador lo seleccione. La misión del CV es generar una entrevista. Si lleva foto, debe ser original La foto debe ser formal Es preferible no poner una cantidad en las pretensiones de renta y discutir el tema en la entrevista Un CV debe ser breve. En la mayoría de los casos, dos páginas bastarán para resaltar un perfil personal. Cuando la experiencia profesional sea aún limitada, se debe poner de relieve los periodos de prácticas. La lectura del CV debe permitir al empleador hacerse una idea del perfil de competencias en algunos segundos. Por tanto: - Utilizar frases cortas. - Concentrarse en los elementos relevantes de la formación y de la experiencia profesional. - Justificar las interrupciones en los estudios o en la carrera profesional.

17 La entrevista constituye la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Se puede definir como una comunicación formalizada entre dos o más interlocutores en la que el seleccionado, se presenta en solitario frente a la empresa con uno o varios representantes, que pretende obtener información adecuada y útil por medio de preguntas y respuestas, demostraciones, presentaciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

18 1. De carácter general o genérico: en esta etapa se persigue identificar al postulante con la cultura general o historia del país o la zona de trabajo, cultura laboral de empresas relacionadas a esta actividad y cargo de postulación, la adaptabilidad al grupo de trabajo al cual podría pertenecer. 2. De carácter personal o deductivo: esta etapa esta referida a los gustos personales de los postulantes, las perspectivas y ambiciones de desarrollo laboral que tiene, el temperamento y carácter del individuo para enfrentar situaciones diversas, etc. 3. De carácter técnico o inductivo: en la cual el perfil del cargo condiciona si el postulante cumple o no los requisitos, una vez superadas las dos etapas anteriores.

19 El uso de este tipo de instrumentos permite, tal y como su propio nombre indica, medir el grado de conocimientos adquiridos por los participantes. La forma más habitual de evaluar los conocimientos es por medio de cuestionarios. Tipos de Pruebas Cuestionarios de preguntas abiertas Cuestionarios de preguntas cerradas Pruebas situacionales Otros

20 En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato/a será más o menos determinante en la selección. No obstante, hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en cualquier puesto de trabajo como la adaptación social, la capacidad de iniciativa, la adaptación a las normas o el nivel de madurez y responsabilidad Tipos de Pruebas Cuestionarios de personalidad Test Proyectivos Estudios grafológicos Otros