Diseño Organizacional

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1 Diseño Organizacional

2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 1 Lectura No. 4 Nombre: Metas organizacionales y efectividad Introducción Las metas organizacionales responden a la razón de ser de la organización. El planteamiento de estas metas u objetivos deben ser el resultado de un profundo análisis situacional de la organización, el cual debe observar las condiciones, las oportunidades y los obstáculos en el ambiente exterior e interior de la organización. Es responsabilidad de los directivos lograr que las metas organizacionales se filtren de manera clara a los mandos medios quienes, a su vez, guiarán el trabajo en cada una de las áreas y departamentos de la empresa para el logro de las mismas. En esta sesión, revisaremos la clasificación de las metas organizacionales y centraremos nuestra atención en los enfoques que evalúan el grado de cumplimiento de las mismas y la efectividad organizacional.

3 DISEÑO ORGANIZACIONAL 2 Contextualización Definición Clasificación de las metas organizacionales Propósitos Clasificación Enfoques para evaluar la efectividad organizacional Definición de efectividad organizacional Evaluación integral Metas organizacionales y efectividad Enfoque interno y de relaciones humanas Enfoque de metas Proceso interno Proceso de relaciones humanas Indicadores de evaluación Desventajas Definición Ventajas Definición Enfoque de recursos Ventaja Desventaja Enfoque de los grupos de interés Tipos de grupos de interés Características e indicador principal Desventaja

4 DISEÑO ORGANIZACIONAL 3 Explicación Enfoque interno y de relaciones humanas Es necesario describir individualmente el enfoque interno y el de relaciones humanas, aunque sean parte de un proceso de evaluación integrado. En el enfoque de proceso interno, se considera que la eficiencia interna y las relaciones humanas de la organización son los factores que indican la salud organizativa, término con el que se le conoce también a la efectividad organizacional. El enfoque de proceso interno retoma sus fundamentos de la ingeniería industrial y de los estudios del tiempo-movimiento (Taylor Frederick), orientados al uso eficiente de los recursos. Entonces, este enfoque propone evaluar indicadores de eficiencia interna en función de procesos de producción. En otros términos, es la interrelación eficiente de las actividades departamentales para asegurar altos estándares de productividad, que serán medibles en la economía de la organización. Parte esencial para evaluar la efectividad de las metas organizacionales, por medio de este enfoque interno, es considerar indicadores que muestren cómo son las relaciones humanas que se originan al interior de las organizaciones. Este aspecto proporciona una segunda perspectiva del proceso interno de la eficacia organizacional. Cuál crees que sea el impacto de la evaluación con enfoque interno y de relaciones humanas en la organización? Los indicadores que permiten evaluar la efectividad organizacional, en función del enfoque interno y de relaciones humanas, se pueden resumir en los siguientes: 1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo positivo.

5 DISEÑO ORGANIZACIONAL 4 2. Espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equipo. 3. Confianza, confiabilidad y comunicación entre los trabajadores y la administración. 4. Toma de decisiones cerca de las fuentes de información. 5. Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones, participación de hechos y sentimientos relevantes. 6. Recompensas a los administradores por el desempeño y desarrollo de los subordinados, y por crear grupos eficaces de trabajo. 7. Interacción entre la organización y sus partes cuando los conflictos que surgen sobre los proyectos se resuelven con el mejor interés de la organización. Este enfoque tiene algunas desventajas. Una de ellas es que las evaluaciones de salud y funcionamiento internos a menudo son subjetivas porque muchos aspectos de los insumos y de los procesos internos no son cuantificables. Otra desventaja es que no considera el ambiente externo a la organización, por lo tanto, se limita a evaluar únicamente indicadores internos de la organización. Por ejemplo, una organización puede ser eficiente en los procesos internos de producción y en salud afectiva (relaciones humanas sanas); sin embargo, puede que no exista mercado para sus productos, entonces no estaría siendo eficaz, ya que no cumple con uno de sus propósitos esenciales. En resumen, la eficiencia sólo representa una perspectiva limitada de la efectividad organizacional. Enfoque de metas En esencia, el enfoque de metas propone evaluar la eficacia o efectividad organizacional en función de si la organización consigue sus metas y en qué medida. Este enfoque ofrece una ventaja importante, ya que la eficacia de la organización se supedita al cumplimiento de sus propios objetivos o metas y no

6 DISEÑO ORGANIZACIONAL 5 se puede comparar con otras organizaciones. Esto ofrece una perspectiva realista y objetiva de la organización, por lo que es de suma importancia que las organizaciones establezcan metas claras, congruentes, bien definidas y adecuadas a las dimensiones de la organización. En este tipo de enfoque, la evaluación de la efectividad organizacional supone observar el exterior de la organización, ya que muchas veces las metas no son adecuadas o funcionales a los intereses de la comunidad donde se encuentra. Por ejemplo: si una empresa en extensión busca abrir una nueva sucursal en una zona de tipo rural, entrará en conflicto con los intereses de esa localidad, ya que este establecimiento generará otras repercusiones de tipo cultural, social y ambiental. Nuevamente prevalece la idea de que una organización que alcanza sus metas puede que no sea una organización eficaz. Por ello, la importancia de establecer metas factibles para las características y dimensiones de la organización. Enfoque de recursos Este enfoque se sustenta en la percepción de sistemas donde las organizaciones forman parte de un todo integrado. Cada parte de la estructura organizacional se relaciona y mantienen interdependencia. El enfoque de recursos propone observar principalmente a la empresa como un sistema abierto. Sugiere evaluar la efectividad en relación al grado en que la organización obtiene del entorno los recursos necesarios para alcanzar sus fines. Los materiales y la mano de obra, necesarios para la producción, se encuentran en el entorno externo. En otros términos, en referencia al enfoque de recursos, la percepción de sistemas plantea que para evaluar la eficacia organizacional se debe analizar la

7 DISEÑO ORGANIZACIONAL 6 capacidad de la organización para obtener los recursos que necesita (humanos, materiales, insumos, financieros, etcétera) y administrarlos con éxito. Así como los enfoques anteriores, este enfoque ofrece ventajas específicas para cierto tipo de organizaciones. Por ejemplo, en organizaciones no lucrativas o de asistencia social resulta complicado medir la eficiencia interna, expresada en productividad. En estos casos, las organizaciones evaluarán su eficacia en función a la efectividad con la que administran y obtienen sus recursos. El enfoque de recursos muestra también desventajas. De forma semejante al enfoque de procesos internos, este modelo no plantea el contacto con el ambiente externo a la organización, y por tanto, no considera indicadores que se pueden originar de esta relación. Entonces, la obtención de recursos supone cambios porque es precisamente en el ambiente externo donde se generan: la competitividad, las demandas de los clientes, nuevas tendencias organizacionales, cambios sociales y económicos, que provocarán la necesidad de que la organización los observe para obtener los recursos de forma eficaz. Retomamos que la eficacia organizacional tiene un alcance más amplio e integral que el logro de la eficiencia que supone la optimización de recursos en una organización. Enfoque de los grupos de interés Una forma más de evaluar la efectividad organizacional es a través de la satisfacción de los grupos constituyentes o de interés. Estos grupos se integran por aquellas personas que tienen un interés inmediato y definido en el rendimiento de la organización. Algunos de estos grupos de interés son: accionistas, directivos, empleados (incluyendo sindicatos), acreedores, proveedores, clientes y miembros de la comunidad.

8 DISEÑO ORGANIZACIONAL 7 Esta forma de evaluar la efectividad organizacional se caracteriza por la influencia que tienen los grupos de interés o constituyentes en el comportamiento de la misma. El indicador principal para medir la eficacia organizacional en este enfoque es precisamente el grado en que la organización responde a esta influencia. Uno de los grupos con mayor poder o influencia en las organizaciones son los accionistas. El objetivo principal de este grupo es lograr la rentabilidad sobre la inversión. Por lo tanto, se evaluará la eficacia de la organización en función de su capacidad para solventar obligaciones fiscales, deudas y gastos. Otro ejemplo de grupos de interés lo constituyen los colaboradores de la organización. En la mayoría de los casos, al personal de una organización le interesa que la empresa subsista. En este sentido, para evaluar la eficacia organizativa desde la perspectiva de los colaboradores, han de considerarse indicadores como: la seguridad en el trabajo que les brinda la empresa, la calidad del entorno laboral, las oportunidades de desarrollo como capacitación y promoción, etcétera. En resumen, en una organización existen diversas metas para orientar sus acciones. Los enfoques para evaluarlas responden a diferentes necesidades y a las dimensiones organizacionales. La desventaja de evaluar la eficacia con este enfoque es que por lo general una organización tiene muchos grupos y sus demandas y requisitos pueden no coincidir y entrar en conflicto.

9 DISEÑO ORGANIZACIONAL 8 Conclusión En esta semana aprendimos el resto de los 4 enfoques de las metas organizacionales y efectividad, estos son: 1.- El enfoque interno, el cual es la eficiencia interna, es decir, las relaciones humanas que se originan en el interior de la organización. 2.- El enfoque de metas es el que evalúa lo eficaz y efectiva de una organización, esto según el logro de sus metas. Aquí se observa el exterior de una organización. 3.- En el enfoque de recursos la organización se observa como un sistema abierto, en el que obtiene del entorno los recursos para lograr sus fines. 4.- El enfoque de los grupos de interés lo forman aquellas personas que tienen interés en el rendimiento de la organización. Ellos pueden ser: accionistas, directivos, empleados, acreedores, proveedores, clientes y miembros de la comunidad.

10 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 Para aprender más Lectura complementaria El autor Richard H. Hall (1991) refiere al modelo de las contradicciones de la eficacia en el que se afirma que es problemático intentar definir a toda una organización como totalmente eficaz o ineficaz. En este sentido, se puede afirmar que las organizaciones enfrentan entornos complejos y cambiantes que las supeditan a configurar diseños organizacionales flexibles y adaptables. Ante esta situación, evaluar la efectividad organizacional se convierte en un reto constante. También en las organizaciones existen múltiples metas, incluso contradictorias. Qué genera esto? Sencillamente la imposibilidad de lograrlas al máximo todas y cada una de ellas. En referencia al enfoque de grupos de interés o constituyentes, los grupos que se interesan por la eficacia de la organización son muy diversos, de carácter interno o externo, y que al mismo tiempo exigen resultados difíciles de compaginar. Por lo tanto, resulta casi imposible satisfacer a todos los grupos de interés, y también se complica encontrar indicadores en los que coincidan dichos grupos que permitan evaluar la eficacia organizacional, en función de la satisfacción de las demandas o necesidades de estos grupos. Existen otros tantos, modelos o marcadores para medir la efectividad organizacional, sin embargo, es la propia organización la que dictará los medios que le resulten más eficaces para evaluarla en su efectividad organizacional.

11 DISEÑO ORGANIZACIONAL 10 Actividad de Aprendizaje En relación al aprendizaje de esta semana, realiza un mapa conceptual donde realces las diferencias entre cada enfoque, para que así puedas tener mucho más claro lo que distingue a cada uno entre sí. Al finalizar sube tu actividad plataforma en el lugar indicado.

12 DISEÑO ORGANIZACIONAL 11 Referencias Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: Thomson. Hall, R. (1991). Organizations: structures, processes and outcomes. Nueva York: Prentice Hall. Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización. Un enfoque estratégico. Madrid: Pearson Prentice Hall.