Gestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

Transcripción

1 Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

2 Unidad 3: Integración del Recurso Humano Describir los tipos de mercados laboral y de recursos humanos. Explicar aspectos relacionados a la rotación de personal y ausentismo. Describir el proceso de reclutamiento y sus relaciones. Aplica técnicas de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y de negociación y arbitraje.

3 Definiciones Empleo: Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona a cambio de una remuneración. Mercado laboral: Conjunto de empleos Desempleo: Es la porción disponible de la fuerza de trabajo sin empleo. Subempleo: Empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales. Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Ausentismo: Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

4 Mercado Dimensiones del Mercado: Espacio, área física, geográfica o territorial Oferta y demanda Tiempo Tipos de Mercado relacionados a la provisión de Talento Humano: Mercado Laboral Mercado de Talento Humano

5 Mercado Laboral Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y época. Está definido básicamente por las organizaciones y las oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o de categorías, por tamaños, por regiones. Existen tres posibles situaciones del mercado de trabajo: Oferta mayor a la demanda Oferta equivalente a la demanda Oferta menor a la demanda

6 Oferta mayor que demanda Oferta menor que demanda Mercado Laboral- Efectos Organizaciones Elevadas inversiones en reclutamiento Bajas inversiones en reclutamiento Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos Criterios de selección más rígidos y rigurosos Elevadas inversiones en capacitaciones del personal Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la organización Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar candidatos ya capacitados Pueden hacer ofertas salariales más bajas Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el personal existente Énfasis en el reclutamiento interno Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso Bajas inversiones en beneficios sociales Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención especial

7 Oferta mayor que demanda Oferta menor que demanda Mercado Laboral- Efectos candidatos Exceso de oportunidades de empleo Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc. Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores. Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc. Escasez de vacantes Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen Buscan afianzarse en las organizaciones Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse

8 Tendencias del Mercado Laboral 1. Reducción intensa del empleo industrial: Producción Industrial mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías y procesos. Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios. Migración del empleo Industrial (sector industrial) hacia el empleo terciario (sector de servicios). 2. Sofisticación gradual del empleo: Trabajo industrial cada vez mas intelectual y menos físico. Llegada de la tecnología de la información a la industria. Mayor automatización de los procesos industriales. 3. Conocimiento como el recurso más importante: El capital financiero es importante, pero aún más el conocimiento para aprovecharlo y hacerlo rentable. El conocimiento es novedad, innovación y creatividad, es el agente esencial del cambio. 4. Tendencia creciente a la globalización: Globalización de la economía y creación de una aldea global. Globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y menos local o regional.

9 Mercado de Recursos Humanos Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo. Candidatos reales: cuando están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no. Candidatos potenciales: cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente. El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país. El mercado de recursos humanos actúa como espejo del mercado de trabajo: cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. Candidatos disponibles Puestos disponibles Puestos Ocupados

10 Segmentación del Mercado de Recursos Humanos Mano de obra especializa da Supervisores Técnicos Mano de obra no calificada Mano de obra no calificada Ejecutivos

11 Oferta mayor que demanda Oferta menor que demanda Mercado de Recursos Humanos Comportamiento de las Personas Excesiva cantidad de candidatos Cantidad insuficiente de candidatos Competencia entre candidatos para obtener empleos Falta de competencia entre candidatos Disminución de las pretensiones salaríales Aumento del plan de prestaciones Extrema dificultad para conseguir empleo Enorme facilidad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa Deseo de cambiar de empleo y menor permanencia en la empresa Problema de ausentismo a la baja Problemas de ausentismo a la alta El candidato acepta cualquier oportunidad que haya El candidato elige entre las múltiples oportunidades Orientación a la supervivencia Orientación al mejoramiento del desarrollo

12 Planeación de Personal La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en un determinado tiempo. Consiste en anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Existen varios modelos de planeación, entre ellos: Modelo basado en la demanda estimada del producto Modelo basado en segmentos de puestos Modelo de sustitución de puestos clave - basado en desempeño actual y posibilidad de ascenso. Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeación integrada - volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y de demanda y planeamientos de carreras. El planeamiento de recursos humanos depende de: Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos Situaciones del mercado de recursos humanos Rotación del personal Ausentismo

13 Rotación de Personal El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados. Cuando aumenta la rotación notablemente, es esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos. Un índice de rotación de personal igual a cero no ocurre en la práctica, indicaría un estado de parálisis total de la organización. No es conveniente un índice muy elevado, pues implica un estado de fluidez que no podría fijar ni asimilar los recursos humanos. El índice de rotación ideal sería el que permitiera a la organización retener a su personal de buen rendimiento, reemplazando a los empleados que necesitan en su desempeño distorsiones difíciles de corregir.

14 Índice de Rotación de Personal Para efectos del planeamiento de recursos humanos IRP = ((A+D)/2 *100) / PE A: admisión de personal D: desvinculación de personal PE: Promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del periodo, dividida entre dos. Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización en relación con el numero promedio de empleados Para analizar las pérdidas de personal y sus causas IRP = (D * 100) / PE Para analizar las pérdidas de personal si solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados. IRP = (D * 100) / ((N1+N2+ N3)/a) a= número de meses del período N1 + N Nn= sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes. Para evaluar la rotación del personal por departamento: IRP = ((A + D + R + T) * 100 ) / PE R= recepción de personal por transferencia a otros subsistemas T= Transferencia de personal hacia otro subsistema

15 Rotación de personal La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior (política salarial y de beneficios sociales de la organización, el tipo de supervisión, etc.) o el exterior (situación de oferta y demanda de recursos humanos, la situación económica, las oportunidades de empleo, etc.) de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de salida. La entrevista de salida constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada. Generalmente incluye información sobre: 1. Motivo de la separación. 2. Opiniones del empleado sobre la empresa, el puesto que ocupaba, su jefe inmediato, su horario de trabajo, condiciones físicas, prestaciones sociales, su salario, las relaciones humanas en su división, oportunidades de desarrollo que encontró en la organización, moral y actitudes de sus compañeros de trabajo, oportunidades que encontró en el mercado de trabajo.

16 Costos de Rotación de personal Costos primarios: son los directamente relacionados con la salida de cada empleado y su reemplazo por otro. Incluyen: costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc. Costos secundarios: son aspectos difíciles de evaluar en forma numérica, son en su mayor parte de carácter cualitativo; se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación, como por ejemplo: reflejos en la producción, y repercusiones en la actitud del personal. Costos terciarios: estas relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y largo plazo. Son solo estimables, tales como pérdida en los negocios, costos de inversiones extras, etc.

17 Ausentismo Entre las principales causas del ausentismo están: Enfermedades comprobadas y no comprobadas Diversas razones de carácter familiar Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor Faltas voluntarias por motivos personales Dificultades y problemas financieros Problemas de transportes Baja motivación para trabajar Escasa supervisión de la jefatura Políticas inadecuadas de la organización Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una acción coordinada de supervisión con el debido apoyo de políticas de la organización y apoyo de la dirección para tratar de reducir los niveles de ausencia y tardanzas del personal. Índice de ausentismo: (Total de empleados/horas perdidas) * 100 (Total de empleados/horas trabajadas)

18 Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El proceso de reclutamiento varia según la organización. El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de personal similar a una orden de servicio.

19 Fuentes de Reclutamiento Otras organizaciones Escuelas y universidades Interno Organización Otras fuentes La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización: Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, y la proporción de candidatos/ empleados admitidos. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna.

20 Reclutamiento Interno Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal). Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo: Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato Resultados de los programas de capacitación Análisis y descripción del cargo actual Planes de carrera Condiciones de promoción del candidato.

21 Ventajas Es más económico para la empresa Reclutamiento Interno Desventajas Exige que los empleados tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que produce apatía. Es más rápido Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones. Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter : las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia. Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

22 Reclutamiento Externo Ocurre cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados de otras organizaciones. Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto. Interno Organización Escuelas y universidades Otras organizaciones Otras fuentes Enfoque directo Enfoque Indirecto

23 Reclutamiento Externo Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes: Consultas de los archivos de los candidatos. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela Conferencias y charlas en universidades y escuelas Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado Viajes de reclutamiento a otras localidades Avisos en diarios y revistas Agencias de reclutamiento Generalmente estas técnicas se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la limitación de tiempo, mayor será el costo de la técnica que se aplique.

24 Reclutamiento Externo Ventajas Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Desventajas Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos. Es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal. Afecta la política salarial

25 Analizar casos de headhunting y portales de empleo. Definir las políticas de la organización caso de estudio para el reclutamiento. Definir un formato de encuesta de salida. Definir un diagrama de flujo donde se determine el proceso de reclutamiento para la organización caso de estudio. Planificar y preparar dos convocatorias para puestos de trabajo descritos.

26 Caso de Estudio Definición de políticas de Talento Humano Diseño, descripción y análisis de puesto Proceso de Reclutamiento Definición de competencias esenciales Plan estratégico