La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras

Transcripción

1 Marco teórico 1.1 La organización La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras personas y con las organizaciones. Por ser eminentemente social y activa, el ser humano no vive aislado, sino en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permitan lograr objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual. Según Castillo, (2005) menciona que una organización es un sistema de actividades consciente coordinadas, formada por dos o mas personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella. Una organización sólo existe cuando: Hay personas capaces de comunicarse Están dispuestas a actuar conjuntamente, y Desean obtener un objetivo común. La disposición de contribuir con acción quiere decir, ante todo disposición de sacrificar el control de su propio comportamiento, en beneficio de la coordinación. Con el paso del tiempo, esta disposición de participar y contribuir a la organización varia de una persona a otra, y aun en la misma persona. Esto indica que el sistema total de contribuciones es inestable, puesto que el aporte individual cambia enormemente, no sólo en función de las diferencias individuales de los participantes, sino también del sistema de recompensas otorgadas por la organización para aumentar las contribuciones (Castillo,op cit).

2 El mismo autor señala que existen varias clases de necesidades que las organizaciones pueden ayudar a satisfacer: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etc. En síntesis, las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrán lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. En consecuencia, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones. En las organizaciones, la capacidad intelectual y la capacidad física no son las que impiden la consecución de muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz. 1.2 Psicología Organizacional Autores como Blum y Naylor (1992), señalan que esta especialidad se basa en los datos, las generalidades y los principios de la psicología. Utiliza los métodos prescritos en la disciplina madre. Puesto que aplica las técnicas de la psicología al campo industrial y los problemas propios de ella, la psicología industrial formula y modifica procedimientos para satisfacer las condiciones en las empresas. La psicología industrial es simplemente la aplicación o la extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria. De este modo, si pasamos de la teoría a la realidad concreta y viva, el estudio de la organización es la más multidisciplinaria de todas las ciencias; y el manejo perfecto de la organización es la más compleja de todas las artes y la más comprometedora de todas las disciplinas.

3 De acuerdo a Rodríguez y Ramírez (2004), señalan, que las necesidades organizacionales cubiertas por la psicología son: El proceso de la comunicación y sus obstáculos La motivación para el trabajo y para la colaboración La reducción de nuestras actitudes individualistas, destructivas o no productivas La clarificación de valores El desarrollo de la autoestima La selección de personal Los métodos de capacitación arraigados en la psicología del aprendizaje La integración de equipos de trabajo El desarrollo de las habilidades para planear con claridad y realismo Las relaciones de liderazgo, colaboración y de sumisión El manejo de los conflictos La relación entre la vida familiar y la vida profesional Las necesidades humanas y sus satisfactores La creatividad La resistencia al cambio frente a la masificación La personalidad individual 1.3 El psicólogo organizacional y sus funciones El tema central de la figura 1 es la mayor preocupación de los psicólogos que trabajan en la industria es determinar en la forma en que las actividades del personal de la organización contribuyen al logro de las metas organizacionales.

4 Como indica el recuadro central de la figura 1, los psicólogos trabajan para desarrollar criterios, es decir, medidas de realización de metas, que se puedan usar para evaluar el avance de las organizaciones hacia sus metas. Se trata del trabajo más importante y difícil de los psicólogos organizaciones Clay y Wakeley (1977). En la figura 1 se indica que los psicólogos tienen habilidades y entrenamiento especiales para afrontar los problemas, sobre personas, que se presentan con frecuencia en las organizaciones. Se puede observar que arte del trabajo del psicólogo organizacional es ocuparse del medio físico y social de la organización, de la dirección y de la comunicación, así como de los problemas de personal, tales como la selección, entrenamiento, evaluación, desarrollo, e incentivos de trabajo. A lo largo de su trabajo, los psicólogos buscan que las soluciones de los problemas inmediatos ayuden a la organización a acercarse a sus metas (Villegas, Gutiérrez y Rodríguez, 2011). El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal, por medio de evaluaciones psicológicas, sirve para participar en los procesos de búsqueda y/o selección de personal. Dentro del proceso de selección de personal, se realiza evaluaciones psicológicas, las que pueden ser secundarias a la búsqueda o desarrollarse en forma El mayor inconveniente que aluden los empresarios es el costo de tiempo y económico para realizar una selección de personal, considerando una batería completa de test psicológicos. Pero ésta es una visión a corto plazo. Una herramienta de gran valor para la empresa para la selección de personal es la evaluación psicológica.

5 En la figura 1. Funciones del psicólogo organizacional Ayuda a la organización a definir sus metas Producción Integración Moral Crea criterios Medidas específicas de logro de metas Resuelve problemas en la organización Problemas de personal Problemas de relaciones humanas Selección Entrenamiento Valoración Mejoramiento Liderazgo Comunicación Conducta de grupo Ingeniería Humana Incentivos 1.4 Antecedentes de reclutamiento y selección de personal

6 El talento humano es parte de los insumos que una organización necesita para realizar el proceso de transformación y finalmente entregar al mercado un bien o servicio que satisfaga las necesidades de los clientes. Frente a esto, es primordial poseer como organización, personas capaces de entregar conocimientos, inteligencia, liderazgo y un sin fin de cualidades que fomenten mayor producción, tanto en cantidad como en calidad, en forma eficiente, eficaz y oportuna; y de esta forma, poder llegar a ser más competitivas. La administración del talento humano es un movimiento de las relaciones humanas y del recurso humano. Por su parte, Plane(2003)lo considera como los movimientos del desarrollo del potencial humano (a mitad de la década de los noventa) y de la gestión de la competitividad y del empleo (hasta nuestros días), por lo tanto, se podría afirmar que la administración del talento humano es un proceso administrativo donde confluyen varias disciplinas, siendo la principal, la integración del personal Su objetivo es realizar la mejor elección y aprovechar las capacidades, experiencia y habilidades de las personas; con el propósito de lograr el beneficio individual de la organización y del país. El proceso de suministro del personal, o lo que es lo mismo, el subsistema de alimentación del talento humano o provisión del personal según lo llaman ciertos autores, determina la composición del talento humano a través del proceso de reclutamiento y selección del personal dentro de la organización. Esto significa responder a ciertas preguntas como cuánta gente se debe contratar?; qué habilidades, capacidades y experiencias deben poseer?; cómo seleccionamos los individuos apropiados? por lo tanto, el subsistema comprende dos procesos esenciales, el reclutamiento y la selección del personal.

7 Para Dessler y Varela (2004), el reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso. El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento debidamente. Los autores antes mencionados indican que el proceso de reclutamiento de personal puede verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Estos autores mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos. Mientras que los autores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos descritos en el estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La selección de personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por la dificultad de acceder

8 a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de modelos muy variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo un mayor énfasis al perfil psicográfico, es decir como piensa, siente y vive. En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar Ganga y Sánchez (2008) Proceso de Reclutamiento La búsqueda de personal necesario para una organización constituye con frecuencia un desafío para los jefes del Departamento de Recursos Humanos. A veces, los requerimientos de recurso humano son puestos de manifiesto con antelación como consecuencia del proceso de planificación, pero en otras ocasiones se debe hacer frente a las peticiones de carácter urgente. En cualquiera de las dos situaciones, encontrar solicitantes competentes es una tarea difícil e importante para las organizaciones. Continuando con Ganga y Sánchez, el proceso de reclutamiento se ha pasado de una concepción estática o reactiva, a una concepción dinámica y proactiva, en la cual las empresas toman iniciativas en la búsqueda de los recursos humanos calificados.

9 Definiciones de Reclutamiento Es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo (Chiavenato, 2000). Es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación (Ganga y Sánchez op.cit). Es atraer de manera selectiva, y mediante las fuentes y medios, candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes (Simon y Schuler 1992). Revisando a diferentes autores que nos definen el reclutamiento podemos concluir que cada uno de ellos nos habla del reclutamiento como el medio de a traer a las personas viables para vacantes con las que cuenta una organización. Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados. El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad

10 precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían Importancia del reclutamiento El reclutamiento es importante porque de él depende el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. En la medida que ésta sea capaz de atraer candidatos potencialmente calificados aumentará la probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados. Su importancia radica, en que le define al Departamento de Recursos Humanos y a las autoridades de la organización, lo pasos, políticas y normas que se deben seguir para hacer excelentes contrataciones Fines del reclutamiento Continuando con Simon y Schuler, los fines que se emplean en el reclutamiento pueden concretarse en: Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos. Suministrar el número suficiente de personas calificada para los puestos a cubrir, con el mínimo costo de la organización. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.

11 Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporase. Cumplir la normativa jurídica existente. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuente utilizada mediante el proceso de reclutamiento. En la medida en que el reclutamiento consiga estos fines, la organización evitará conflictos y disfuncionalidades al haber seleccionado a candidatos calificados Fuentes de Reclutamiento El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto de personas disponibles que tienen la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen. Por lo que las fuentes de reclutamiento son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano adecuado de acuerdo a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estás pueden ser internas o externas (Simon y Schuler op.cit) Fuentes de Reclutamiento Internas Los autores antes mencionados han comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos

12 presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros sistemas a saber: Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización. Resultados de la evaluación del desempeño del candidato interno. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento que participó el candidato interno. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios. Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. Condiciones de ascenso del candidato interno (está a punto de ser ascendido) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto) (Simon y Schuler op cit. )

13 1.4.7 Ventajas del Reclutamiento Interno ( Simon, Schuler 1992) Da igualdad de oportunidades a todos los empleados. Crea una mayor apertura en la organización, al dar la posibilidad de que todos los empleados se enteren de las oportunidades ofertadas. Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del puesto ofertado. Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el mejor puesto en la estructura organizativa Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su empresa. La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los empleados a mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser exitoso. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa y honorarios de empresas de reclutamiento Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

14 Desventajas del Reclutamiento Interno Si los empleados existentes carecen de habilidad o talento, el reclutamiento interno forma un grupo de solicitantes que conduce a decisiones de selección deficientes. Una política de reclutamiento interno puede inhibir a una empresa que quiere cambiar la naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos externos Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivación suficiente para llegar allí. Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades ( Simon y Schuler op, cit) Fuentes de Reclutamiento Externas Simon, Schuler (1992), refieren que el reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, ello incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento.

15 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Contactos con Universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela. Conferencias y charlas en Universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. Anuncios en diarios, revistas. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento en otras localidades Ventajas del Reclutamiento Externo Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos, ideas, puntos de vista distintos y formas de abordar los problemas internos de la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

16 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas, A medida resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o calificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas (Chiavenato, 2000) Desventajas del reclutamiento Externo La reducción del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir. Su costo suele ser elevado. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno. Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera son cortadas. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamientos, gastos operacionales relativos a los salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículo de oficina, formulario. Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio (Chiavenato, 2000) Medios de Reclutamiento

17 Los medios de reclutamiento son los que se utilizan para hacer del conocimiento de las personas que en la empresa existe una oportunidad de trabajo. Anuncios en prensa o periódico Folletos Carteleras Envío de carta, telegrama Teléfono Los métodos de reclutamiento son los medios específicos por los cuales se puede atraer a los empleados potenciales a la empresa. Cuando se han identificado las fuentes de empleo potenciales, se emplean métodos apropiados de reclutamiento interno o externos que permitan alcanzar los objetivos de reclutamiento. Chiavenato describe algunos métodos de reclutamiento interno tenemos. A. Los inventarios de gerentes y habilidades: Permiten que las organizaciones determinen si los empleados actuales poseen las aptitudes para cubrir las vacantes. B. Los anuncios de vacantes: Son un procedimiento para informar a los empleados que existen vacantes. Los concursos por puestos constituyen una técnica que permite a los empleados que creen poseer las calificaciones necesarias, por un puesto anunciado. C. Banco de aptitudes: Son la que listan a los empleados actuales que tiene aptitudes especiales.

18 D. Los anuncios de empleados: Consisten en el aviso de la vacante y la lista de sus características como; supervisores, calificaciones, horario de trabajo e índice salarial Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse, de acuerdo a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así la probabilidad de que el individuo esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo. Tradicionalmente la selección tiene que ver fundamentalmente con la evaluación y la adecuación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos a las exigencias del puesto de trabajo. En la actualidad se insiste, además, en adecuar las preferencias de los empleados a las características del puesto de trabajo y de la organización (Chiavenato, 2000) Definiciones de Selección Es escoger de los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño de personal, así como la eficacia de la organización Elegir solicitantes calificados para formalizar su ingreso a una organización Dessler (2004).

19 Proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo aceptará o no. (Simon y, Schuler op.cit). Proceso que se sigue para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto específico. (Chiavenato, 2000) Importancia de la selección Continuando con Dessler y Varela hacen mención de los elementos que integran una organización: los humanos, materiales y tecnológicos, el elemento humano es el fundamental, por ser el que genera eficiencia y logra resultados de la adecuada combinación de los otros dos elementos. Generando así un verdadero bienestar social dentro de la organización. La selección de personal es importante, porque mediante ella el individuo, al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor satisfacción, logrando una mejor adaptación al puesto, por poseer los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para su desempeño y así obtener mayores posibilidades de progreso personal. La selección es importante por las siguientes razones: El desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de los subordinados. Los empleados que no tengan las características adecuadas no se desempeñarán con eficiencia y, por tanto, el trabajo del gerente se verá afectado por ello, el momento para rechazar a las personas inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no después. Una selección eficiente es importante debido al costo que tenga el reclutar y contratar empleados.( Dessler y Varela op. Cit.).

20 1.6.3 Fines de la selección Los procedimientos de la selección constituyen una parte esencial para las organizaciones en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Además, efectuar la selección de forma eficaz significa alcanzar los siguientes fines concretos: (Dessler y Varela op. Cit.). Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus objetivos. Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas. Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo Técnicas de Selección La entrevista puede categorizarse según las técnicas y el formato que se emplee. Por lo que éstas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al aspirante, hacerle preguntas de una manera que las pruebas nos permitan, formular juicio sobre el entusiasmo, inteligencia y para evaluar aspectos subjetivos de la persona. Puesto que éstas se clasifican en: Estructuradas y no Estructuradas (Dessler y Varela 2004).

21 A. Entrevista no estructurada Se formulan preguntas conforme vienen a la mente; en este caso, no hay un formato especial que seguir y la conversación avanza en varias direcciones. El entrevistador podría tener una especificación del puesto como guía y es posible que formule o no las mismas preguntas a cada aspirante. (Dessler y Varela op. Cit) El entrevistador hace preguntas diferentes a varios entrevistados, el entrevistador también puede efectuar un sondeo, esto es efectuar preguntas de seguimiento para aprender más sobre el candidato. Permite a los entrevistados que se extiendan en su respuesta a las preguntas que deseen. Debido a que la calidad de la entrevista depende de la habilidad del entrevistador. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que se presentan en forma de una plática común. B. Entrevista Estructurada Es la que sigue una secuencia establecida de preguntas. Técnica de selección que implica hacer a cada solicitante las mismas preguntas y comparar sus respuestas con un conjunto estandarizado de ellas.

22 Indican su uniformidad y pueden ser bastante útil a la hora de predecir el éxito en el puesto de trabajo Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. (Dessler y Varela op. Cit) Tipos de Pruebas Otras herramientas que nos ayudan en la selección del personal son las pruebas que incluyen los exámenes de: Conocimiento, habilidad, psicométricas, de personalidad, de rendimiento. Para clasificar una prueba es conveniente adecuarlas de acuerdo a los requisitos que el cargo exige. A. De Conocimiento o Capacidad Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo. Según la manera de como se apliquen las pruebas pueden ser: Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas De Realización: Son aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea de manera uniforme y en un tiempo determinado.

23 En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser: a.) Generales: Cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales. Específicas: Cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser: Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo, estas miden la profundidad de conocimientos, pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Mixta, cuando utilizan la forma tradicional como la objetiva. (Dessler y Varela op. Cit) B. Psicométricas Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, mediante el desempeño ya sea por operaciones intelectuales o manuales. Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. En general se refiere a: conocimientos, capacidades, aptitudes, interés o características del comportamiento humano e incluye la determinación de la cantidad de aquellas capacidades y actitudes o comportamiento del candidato. Ya que su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadísticos. Pruebas de Aptitud. Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento.

24 Pruebas de Actitud. Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir descubrir qué tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en el trabajo que corresponda, y ponerlas en prácticas. C. De Personalidad Dessler y Varela (2004), mencionan que es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, ya sean determinados por el carácter o por el temperamento. Se utiliza para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Es la que mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad. Ajuste y energía.