GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

Transcripción

1 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II UNIDAD II. PLANIFICACIÓN DE CARRERA PROFA. LORENA GAMBOA

2 TRAYECTORIA PROFESIONAL OBJETIVOS PROFESIONALES CARRERA PROFESIONAL PLANIFICACIÓN DE CARRERA DESARROLLO DE CARRERA PLANIFICACIÓN DE CARRERA DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA ORGANIZACIÓN PLANIFICACIÓN DE CARRERA DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL INDIVIDUO

3 Permite disponer de talento humano necesario a futuro Eleva la capacidad de la empresa para atraer y retener talento humano Incrementa la motivación, lealtad y satisfacción del empleado al tiempo que reduce la frustración y el desgaste profesional Promueve la buena imagen de la organización Mejora el desempeño Determina necesidades de capacitación y entrenamiento

4 DESEMPEÑO DEMOSTRADO EXPERIENCIA ADQUIRIDA CAPACITACIÓN

5 Satisfacer necesidades inmediatas y futuras de recursos humanos en la organización Informar al individuo sobre las trayectorias potenciales que ofrece su organización Aprovechar los programas actuales de recursos humanos

6 ORGANIZACIÓN INDIVIDUO RECURSOS HUMANOS DIRECTIVOS Y SUPERVISORES Brindar a los trabajadores apoyo para el establecimiento de metas de carrera realistas y la oportunidad para alcanzarlas

7 ORGANIZACIÓN Contar con información adecuada del proceso Apoyar un proceso de colocación eficaz Apoyar al sistema de RRHH Promover la capacitación y desarrollo TRABAJADOR Autoevaluarse Recopilar datos y fijarse objetivos Colaborar con el supervisor Desarrollar el plan de carrera Solicitar las vacantes

8 SUPERVISOR Evaluar resultados Ofrecer capacitación y apoyo al trabajador Ofrecer información del proceso Mantener la integridad del proceso RRHH Ofrecer el conocimiento técnico Velar por la puesta en marcha y seguimiento del proceso Detectar debilidades y fallas Ofrecer información y capacitación

9 Permite la búsqueda de oportunidades ajustadas a la preparación que se tiene. Mayor probabilidad de los individuos de alcanzar objetivos de carrera El individuo alcanza la satisfacción en la medida en que avanza en su trayectoria de la carrera. Coordinación entre objetivos de la organización y necesidades del personal. La organización puede reducir costos como consecuencia de la rotación.

10 Se fijan metas Trabajan alcanzarlas para Progresan en su capacitación y formación técnica Se eleva el nivel profesional de los trabajadores Se pueden cubrir las vacantes de manera interna Igualdad de oportunidades Apoyo del jefe inmediato Conocimiento de las oportunidades Interés del empleado Satisfacción profesional

11 Valoración de habilidades, capacidades, objetivos y potencialidades Incluye una serie de actividades que engloban la autoevaluación y evaluación por parte de la empresa. Identifica fortalezas y debilidades de los empleados. Permite superar las debilidades y escoger una carrera profesional adecuada y realista.

12 AUTOEVALUACIÓN Talleres y Cuadernos de Trabajo: Evaluación de Habilidades Inventario de intereses Establecimiento de valores, entre otros. EVALUACIÓN POR LA EMPRESA Test Psicológicos Evaluación del Desempeño Programas de Evaluación, Previsión de Ascensos, entre otros.

13 EVALUACIÓN DE HABILIDADES Utilice las escalas para calificarse Ud. mismo en las siguientes habilidades tanto por su grado de competencia como por su preferencia hacia ellas. Competencia: 1. Todavía aprendiendo 2. Bien, capaz 3. Competente Preferencia: 1. No me gusta usarla 2. Ni me gusta, ni me disgusta 3. Disfruto usándola Habilidades: Solución de problemas Liderazgo Negociación Planificación Retroalimentación Delegación Competencia x Preferencia = Puntaje

14 Comunicación de opciones Y oportunidades Orientación sobre la carrera Ejecutada por RRHH o los supervisores de cada área. Se determina el tipo de carrera que quieren desarrollar los empleados y qué pasos deben seguir para cumplir sus objetivos profesionales.

15 Etapas de Carrera Crecimiento N 14 Exploración Establecimiento Mantenimiento Decadencia Orientación Ocupacional Realista Investigación Social Convencional Empresarial Artística Anclas de Carrera Técnica-funcional Capacidad Gerencial Creatividad Autonomía Seguridad

16 Supervisor y Recursos Humanos en la Planificación de Carrera Se consideran las siguientes pautas Ofrecer cargos que signifiquen retos Proporcionar información real sobre los cargos Exigente Alentar la rotación de puesto Fomentar la participación de los individuos en su planificación de carrera Suministro adecuado de talento humano Medios efectivos de información Asesoría Profesional Crear oportunidades para empleados en punto muerto Retroalimentación Evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen

17 Rehabilitación de los que alcanzan la meseta POR QUÉ? Poseen conocimiento del cargo Poseen conocimiento de la Organización Lealtad. Preocupación por su bienestar Meseta de Carrera Punto en el cual ya no es posible un nuevo ascenso Cómo Rehabilitarlos? Ofrecer medios alternativos de reconocimiento Hacer el cargo actual más satisfactorio Asignar nuevas tareas y responsabilidades Utilizarlos como staff Cambiar la actitud de la gerencia ante este tipo de empleados