EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Transcripción

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2 DEFINICIONES Medir el desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo Medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano en las organizaciones Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

3 DEFINICIONES Es un medio para localizar problemas de: Supervisión de personal Integración del empleado ala organización Integración al cargo Desaprovechamiento de potencial Motivación

4 OBJETIVOS GENERALES PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIÓN DEL POTENCIAL HUMANO PARA SU PLENA APLICACIÓN. ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES Y PERSONALES.

5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Adecuación del individuo al cargo 2. Determinación de necesidades de entrenamiento 3. Promociones 4. Incentivo salarial por buen desempeño 5. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados 6. Autoperfeccionamiento del empleado 7. Estimación del potencial de desarrollo de los RH 8. Estímulo a la mayor productividad 9. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño 10. Retroalimentación del individuo evaluado 11. Decisiones de personal: licencias, transferencias

6 BENEFICIOS PARA EL JEFE PARA EL SUBORDINADO PARA LA EMPRESA

7 Para el Jefe 1. Evaluar el comportamiento contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad 2. Proponer medidas para mejorar el comportamiento de sus subordinados 3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan los objetivos y mecánicas del proceso de evaluación.

8 Para el Subordinado 1. Conoce los aspectos de comportamiento que la empresa valora mas en sus funciones 2. Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades 3. Sabe que medidas está tomando su jefe para mejorar su desempeño (entrenamiento, capacitación) y cuales deberá mejorar él (auto corrección, mejor esmero, mayor atención) 4. Adquiere capacidades para hacer auto evaluación para su auto desarrollo y autocontrol

9 Para la Empresa 1. Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución en cada empleado 2. Identificar a los empleados que necesiten perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar a los que tienen posibilidad de promoción o transferencia 3. Dinamizar la política de RH ofreciendo oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas.

10 RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Se puede atribuir al: Gerente: responsable del desempeño y de la evaluación del personal con asesoría del dpto. de personal quien determina los criterios y los medios y es el encargado de proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del personal. Empleado: cada persona evalúa su desempeño con parámetros establecidos por la gerencia o la organización

11 RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Empleado y al Gerente (APO) 1. Formulación de objetivos por consenso 2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto 3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios 4. Desempeño del evaluado como estrategia para alcanzar los objetivos 5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados 6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

12 RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Equipo de trabajo: el equipo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos y metas Órgano de gestión de personal: centralista y burocrático, responde por la evaluación de todos los miembros. Los gerentes informan y el órgano la procesa e interpreta. Comité de evaluación: con miembros permanentes y transitorios. Es una evaluación colectiva, con el objetivo de mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento de estándares Evaluación 360º: en la evaluación de las personas intervienen su entorno: su superior, sus subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos.

13 LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEBE BASARSE EN LOS RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL TRABAJO Y NO SOLO EN SUS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD

14 ENTREVISTA DE RETIRO DEBE: Verificar el motivo del retiro Opinión del empleado respecto: 1. Cargo ocupado 2. Su jefe directo 3. Su horario de trabajo 4. Las condiciones físicas del ambiente 5. Los beneficios sociales otorgados 6. Su salario 7. Las relaciones humanas existentes 8. Las oportunidades de progreso 9. La moral y la actitud de los compañeros 10.Las oportunidades del mercado de trabajo

15 MÉTODOS DE EVALUACIÓN 1. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA 2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA 3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO 4. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS 5. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES 6. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS 7. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN 8. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS 9. MÉTODOS MIXTOS

16 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados. Ventajas: De fácil comprensión y aplicación sencilla Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño mas destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas Exige poco trabajo en su registro Desventajas: No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las características del empleado Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

17 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado

18 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del desempeño de sus subordinados, determinándose causas, orígenes y motivos de tal desempeño.

19 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS Método simple. Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos

20 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeño, por cada factor de evaluación. De esto surge una clasificación final. Aquí se comparan en los distintos factores con otros subordinados. Es un método muy rudimentario

21 MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Ligeramente distinto al método de elección forzada. Aquí no existe obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (-)

22 MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN El empleado hace un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos

23 MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS Se basa en una comparación periódica entre los resultados esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario así como las medidas a tomar. Es un método práctico.

24 MÉTODOS MIXTOS Consiste en la combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño