ENTREGABLE FINAL EVALUACION DE DESEMPEÑO POR: HEIDY TATIANA TORRES ARANGO LAURA CRISTINA CASTAÑO LEIDI YURANY MONTOYA ISAZA.

Transcripción

1 EVALUACION DE POR: HEIDY TATIANA TORRES ARANGO LAURA CRISTINA CASTAÑO LEIDI YURANY MONTOYA ISAZA Ficha: CLAUDIA PATRICIA MONTIEL Instructora SENA CENTRO COMERCIO TECNOLOGIA EN GESTION DE TALENTO HUMANO EVALUACION DE 2014

2 Contenido 1. INTRODUCCION JUSTIFICACION OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: OBJETIVOS ESPECIFICOS: DESCRIPCION DE METODOS PARA EVALUAR EL PROCEDIMIENTO DISEÑO Y APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION: DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA: TABULACION DE LOS RESULTADOS: ANALISIS Y GRAFICOS DE LOS RESULTADOS: ANEXOS FORMATO DE EVALUACION DE PERIODO DE PRUEBA: FORMATO DE EVALUACION METODO TRADICIONAL: FORMATO DE EVALUACION POR COMPETENCIAS: MODELO DE ENTREVISTA:... 10

3 1. INTRODUCCION Según Idalberto Chiavenato la evaluación del desempeño laboral (EDL) es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o de potencial de desarrollo en el futuro. Cuando se hace la evaluación del desempeño se debe tener en cuenta que esta se aplica siguiendo unos parámetros de acuerdo a la misión, visión de la empresa. Tanto los evaluadores como los evaluados se les deben informar y capacitar de manera oportuna para evitar en lo posible las llamadas trampas o barreras de la EDL. En el contenido de este trabajo se conceptualizara acerca de la implementación, evaluación y resultados del método que se va utilizar, para evaluar el desempeño seguidamente se hará un análisis para evitar posibles errores en la ejecución de otros métodos.

4 2. JUSTIFICACION Con la realización de este trabajo se pretende aplicar los conocimientos adquiridos durante la formación, en la implementación de una evaluación del desempeño en una empresa real, con el fin de fortalecer las debilidades que se pudieron tornar en el diseño de todo el proceso, además, generar una utilidad a la empresa al tener todo el proceso de la EDL totalmente planteado y diseñado ya que así en otro momento pueden aplicar el mismo proceso a diferentes empleados.

5 3. OBJETIVOS 3.1 OBJETIVO GENERAL: Ejecutar la EDL en la empresa SOFASA S.A de acuerdo a los conocimientos adquiridos, implementando los métodos de evaluación, y analizando cada perfil del puesto de trabajo. 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS: Diseñar un formato de EDL que permita implementar las mejoras pertinentes Aplicar el formato anteriormente planteado Verificar que los formatos se encuentren debidamente diligenciados por el personal autorizado Aplicar las mejoras formuladas a partir de los resultados obtenidos en la EDL.

6 4. DESCRIPCION DE METODOS PARA EVALUAR EL A continuación se podrá observar la descripción a detalle de los métodos que se utilizaran en el desarrollo de la EDL. 4.1 METODO DE EVALUACION DE 360º: El método de evaluación de 360 grados consiste en dar a los empleados una perspectiva de su desempeño, es decir, hacer una retroalimentación lo más adecuada posible, al obtener aportes desde varios ángulos: jefe, compañeros, subordinados, clientes etc. con el fin de tomar medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, además de permitirle a la empresa la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. 4.2 METODO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES: El método de acontecimientos notables se utiliza para hacer referencia al nivel jerárquico misional es decir operativo, este método demanda que el evaluador utilice una bitácora o un archivo en su computadora para consignar allí las acciones más destacadas positivas o negativas que efectué el evaluado. 4.3 METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS: El método administración por objetivos consiste en que el evaluador y el evaluado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables, además, pactar entre las dos partes los porcentajes de los criterios por los cuales van hacer evaluados, este método va ser utilizado en el formato de periodo de prueba. 4.4 METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION: En este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. 4.5 METODO DE LISTA DE VERIFICACION: Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, selecciona oraciones que describen el desempeño del

7 Empleado y sus características. EVALUACION DEL

8 5. PROCEDIMIENTO 5.1 ANALISIS DEL PERFIL DEL CARGO: Los perfiles de cada cargo son la base fundamental para hacer una evaluación del desempeño laboral puesto que permite identificar las necesidades del cargo inmediatamente. Ver anexo Nº DISEÑO Y APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION: Se diseñó un formato de evaluación de 360º con el fin de aplicarlo en la empresa y a través de este poder identificar el estado actual de la empresa y de esta manera realizar una propuesta de mejora. Ver anexo Nº DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA: Se realizó con el fin de que el método sea explicado de manera correcta, poder solucionar dudas y fortalecer la comunicación entre el evaluado y evaluador. Ver anexo Nº TABULACION DE LOS RESULTADOS: En esta parte se podrá observar los resultados obtenidos de la aplicación del método de evaluación de desempeño de 360º. Ver anexo Nº ANALISIS Y GRAFICOS DE LOS RESULTADOS: Una vez diligenciados los formatos y obtenido los resultados consecuentemente se podrá plasmar mediante gráficos el total de la frecuencia y grado en que se encuentra cada evaluado. Ver anexo Nº 7.

9 5.6 PROPUESTA DE MEJORAMIENTO: se aplicaran acciones correctivas como: Eliminar cualquier obstáculo que no permita el buen rendimiento del colaborador Proporcionar todos los elementos necesarios al colaborador para que su desempeño en el puesto no se vea perjudicado Brindar oportunidades para realizar de mejor manera su trabajo Desarrollar talleres que permitan un buen ambiente laboral Capacitar al personal de acuerdo a sus necesidades personales y laborales Permitir que el personal haga propuestas de mejora para la empresa Reconocer a los empleados con altas capacidades y buen desempeño y a los empleados con bajo desempeño generar oportunidades de estudio con el fin de que sus funciones se desarrollen de una manera más efectiva. 5.7 CONCLUSIONES: La implementación de un método de evaluación de desempeño en la empresa es de gran importancia puesto que permite mejorar las dificultades que no permiten avanzar tanto a la empresa como empleados en su misión y visión empresarial Un aspecto que permite fortalecer la interacción y generar confianza entre evaluado y evaluador es que estos tengan contacto presencial a manera de que se genere una interacción entre ambos Los resultados de la EDL son de gran importantes tanto para la empresa como para el personal puesto que permite llegar a una decisión acertada frente a situaciones de bajo rendimiento o de un desempeño insuficiente y además permite que el colaborador se esfuerce y saque sus talentos a flote para permanecer ejerciendo su labor.

10 6. ANEXOS 6.1 FORMATO DE EVALUACION DE PERIODO DE PRUEBA: el método de evaluación a utilizar será la administración por objetivos puesto que es más recomendable para la empresa y poco costoso. Ver anexo Nº FORMATO DE EVALUACION METODO TRADICIONAL: se utilizaran un método por cada nivel jerárquico al nivel directivo se realizara la evaluación con el método de acontecimientos notables de esta manera podremos verificar que tan efectivamente realiza su labor al nivel operativo se aplicara el método de escalas de puntuación puesto que es un método que permite dar un puntaje al trabajo realizado al ser este operativo será más sencillo poder medir el desempeño y para finalizar el nivel de apoyo este se evaluara por medio del método de lista de verificación puesto que la labor es de fácil acceso y mayor observación en el momento que ejecute sus funciones. Ver anexo Nº2 6.3 FORMATO DE EVALUACION POR COMPETENCIAS: El método que se eligió fue evaluación de 360º puesto que es de gran ayuda para el empleado y para la empresa puesto que permite tener una visión más amplia del desempeño de la persona para aplicar reconocimientos o mejoras. Ver anexo Nº MODELO DE ENTREVISTA: El modelo de entrevista nos permitirá identificar 3 momentos en la evaluación inicio desarrollo y final de esta manera se podrá recolectar información de gran importancia de una manera puntual clara y concisa. Ver anexo Nº 5.