EVALUACION DE DESEMPEÑO

Transcripción

1 EVALUACION DE DESEMPEÑO 1

2 CONCEPTOS BASICOS Proceso de medición sistemática del desempeño del trabajador en relación a un período determinado y a las tareas propias del cargo. 2

3 Es útil aplicar evaluaciones de desempeño? 3

4 APLICACIONES Mejora el rendimiento y la satisfacción Motiva a los funcionarios Mejora el conocimiento y la comunicación entre jefe y subordinados Permite reconocer el buen desempeño Permite determinar acciones para mejorar el desempeño no adecuado 4

5 APLICACIONES Permite determinar necesidades potenciales de capacitación Provee información sobre necesidades de traslados Provee elementos de juicio para los ascensos Sirve como indicador de posibles problemas 5

6 Beneficios para el colaborador comprender mejor su propio trabajo clarificar exigencias y responsabilidades del puesto que desempeña descubrir sus puntos fuertes y débiles Los colaboradores deben estar convencidos de la utilidad de la herramienta. Y que la misma se aplicará con seriedad y justicia. 6

7 Las evaluaciones se convirtieron en práctica tradicional en la década de los años 50, fundadas en parte en la creencia de que mejorar a los individuos mejora el desempeño de la organización. No obstante sus innumerables repeticiones, las evaluaciones han fracasado sistemáticamente en su esfuerzo para lograr esta meta y continuamente producen diversidad de perjudiciales efectos secundarios, algunos de los cuales menoscaban precisamente el propósito de mejoramiento. T.C y Mary Jenkins Evaluaciones de desempeño? 7

8 En general, cuanto mayor es la interdependencia entre distintos miembros de una organización, más difícil es medir sus contribuciones por separado (Herbert Simon - Premio Nobel de Economía) 8

9 ASPECTOS PREVIOS A LA IMPLANTACIÓN Diseño período método/s responsables de la calificación procedimiento Reglamento Manual Difusión Capacitación de evaluadores Prueba Implantación 9

10 PROCESO ENTREVISTA AL INICIO: énfasis en los resultados esperados estándares de desempeño ACCIONES DURANTE EL PERIODO - Retroalimentar - Acordar acciones para mejorar EVALUACIÓN FINAL - De acuerdo a lo que sucedió en el período - Tener presente los errores frecuentes ENTREVISTA DE COMUNICACIÓN -Punto de partida desempeño futuro 10

11 PROCESO (CONTINUO)( OBSERVAR - RETROALIMENTAR - REGISTRAR Evaluación Entrevista de inicio Período de evaluación Entrevista de comunicación de resultados 11

12 ERRORES FRECUENTES Efecto halo Llevarse por simpatías o antipatías Actuaciones recientes o anteriores Comparación con uno mismo Efecto de la jerarquía Efecto de la gran capacidad Efectos de la antigüedad o edad Repetición de resultados Tendencias centrales y extremas 12

13 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Comparación personal Escalas continuas y discontinuas (Factorial) Frases descriptivas Evaluación por resultados 360º o Circular 13

14 ENTREVISTA DE RESULTADOS Elegir momento y lugar adecuado Actitud constructiva Focalizar el trabajo Basarse en hechos Señalar puntos fuertes Señalar puntos débiles 14

15 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Distribución general de puntajes Estudio de tendencias por evaluador Comparación de resultados (por tipos de cargos) Comparación resultados individuales y de la Unidad Encuestas a evaluadores y evaluados 15

16 METODOS DE EVALUCACIÓN Comparación personal Escalas continuas y discontinuas (Factorial) Frases descriptivas Evaluación por resultados 360º o Circular 16

17 MÉTODO: Comparación Personal Compara a las personas unas con otras. Ubica de la mejor a la peor. Se realiza un ranking Puede generar conflictos. 17

18 MÉTODO: Escalas Discontinuas Elección de los factores Descripción de los factores elegidos Ponderación de factores Determinar grados y puntaje asociado dentro de cada factor Descripción de los grados en cada factor Manual de evaluación 18

19 Ejemplo tomado de un manual FACTOR INICIATIVA Realización de tareas con suficiente autonomía, aporte de ideas propias para el mejoramiento del trabajo, innovaciones y resolución de situaciones nuevas 1. Trabajador rutinario que hace sólo lo que se le indica. Requiere órdenes precisas en forma permanente y una supervisión constante. 2. Trabaja de acuerdo con los procedimientos ya fijados. Se maneja con autonomía sólo en aquellas tareas en las cuales ha adquirido experiencia, requiriendo en otras ocasiones órdenes específicas. 3. Realiza el trabajo en forma adecuada sin esperar órdenes, solucionando por cuenta propia problemas menores que se presentan en la secuencia de su labor 4. No se detiene ante las dificultades buscando soluciones que le permiten seguir adelante. Procura introducir innovaciones útiles para el desarrollo del trabajo. 5. Es altamente creativo, propone exitosas ideas que benefician su trabajo y el de la unidad, requiriendo solamente orientaciones de política. 19

20 Ejemplo tomado de un manual FACTOR DISCIPLINA Es la conducta que demuestra el empleado en el cumplimiento de sus funciones con sujeción a las normas que regulan su actuación, así como el grado de aceptación de las órdenes 1. Mantiene una actitud hostil ante la autoridad y los reglamentos, resistiéndose a aceptar órdenes o demorando su cumplimiento e incumple frecuentemente las normas establecidas. 2. Acepta por lo general las órdenes y cumple con los reglamentos, aunque en ocasiones se aparta de ellos siendo necesario ejercer un estrecho control para asegurar su cumplimiento. 3. Cumple los reglamentos y ejecuta sin demoras los mandatos recibidos de sus superiores. 4. Respeta la jerarquía y los reglamentos no siendo necesario el contralor posterior del cumplimiento de las órdenes recibidas. 5. Además de cumplir las órdenes y reglamentos, influye con su conducta en la buena disposición y acatamiento de las órdenes por parte de los demás empleados. 20

21 FACTORIAL - ESCALAS DISCONTINUAS Ejemplo de método factorial DIVISIÓN: Unidad : Período de evaluación: Nombre del evaluado: Juan Pérez Cargo: Asistente administrativo Escalafón: Administrativo 1/1 a 31/ Supervisión Si No x Grados Factores Ponderación Puntaje ponderado Cantidad de trabajo X 2 6 Calidad del trabajo X 3 15 Cooperación X 1 2 Relaciones interpersonales X 1 3 Supervisión Iniciativa X 2 4 Disciplina X 1 5 Puntaje total 35 (Los factores elegidos y las ponderaciones son sólo a vía de ejemplo) 21

22 MÉTODO: Evaluación por resultados Definición de objetivos individuales (compromiso de desempeño) Ponderación de objetivos (compromiso de desempeño) Entrevistas de seguimiento (jefe - subordinado) Medición del logro de objetivos al final del período 22

23 MÉTODO: Evaluación por resultados REQUISITOS Filosofía participativa Existencia de una planificación a nivel general Responsabilidades bien delimitadas Capacitación de los empleados Adecuados sistemas de información 23

24 EVALUACION POR RESULTADOS FORMULARIO 1- COMPROMISO DEL DESEMPEÑO Hoja de Funcionario Número Cargo Fecha del compromiso: Período de evaluación de: a: PONDERACION DESEMPEÑO ESPERADO NRO. OBJETIVOS/RESULTADOS % (Cantidad, calidad y/o plazo) Jefe inmediato: Cargo: Firma: FIRMA DEL FUNCIONARIO 24

25 EVALUACION POR RESULTADOS Ejemplo de evaluación por resultados: FORMULARIO DE EVALUACIÓN FUNCIONARIO: NN N xxxx PERÍODO DE EVALUACIÓN Cargo: Escalafón: DE 1/01/2006 JEFE INMEDIATO:YY A 31/12/2006 OBJETIVOS (Col 1) PONDERACIÓN (Col 2) PORCENTAJE ALCANZADO (Col 3) PUNTAJE TOTAL PONDERADO (Col 4 = Col 2 xcol 3 /100) A 30% 80% (2400/100=24) 24 B 20% 85% (1700/100=17) 17 C 40% 70% (2800/100=28) 28 D 10% 50% (500/100=5) 5 PUNTAJE FINAL (Cumplimiento objetivos: ) =74% ) Comentarios del jefe inmediato: - 25

26 MÉTODO: Evaluación por resultados REQUISITOS: Ventajas Motivación que ejerce Desarrollo personal Compromiso con los objetivos Limitaciones Concentración en el objetivo 26

27 MÉTODO: 360 feedback Se evalúa por todo el entorno: jefe, pares y subordinados proveedores o clientes. La evaluación no queda sujeta al único juicio del supervisor Se valora por ítems o factores predefinidos Cuestionario anónimo = donde el evaluador realiza dos apreciaciones: Valora efectividad en condiciones normales de trabajo Valora la efectividad bajo situaciones especiales (stress) 27

28 MÉTODO: 360 feedback Usar el método de 360 para las evaluaciones de desempeño es riesgoso y peligrosamente ingenuo debido a la propensión humana a crear jerarquías, proteger el status y ejercer venganza Quienes tienen que evaluar a un jefe o a un par pueden sentirse extremadamente incómodos al dar una opinión franca Para muchas personas es intimidante pensar que serán evaluadas por sus subordinados y otros compañeros de trabajo Edward Prewitt 28

29 MÉTODO: 360 feedback Si un gerente recibe un feedback que no ha solicitado o no actúa en función del feedback que ha recibido previamente, o si los empleados sienten que como resultado del proceso habrá algún tipo de castigo, cuando se ponga en práctica un nuevo programa de feedback habrá una atmósfera de desconfianza y temor Jamie Higgins El éxito depende de cómo enfoquen el tema los gerentes. Para algunos puede ser un proceso constructivo, mientras que otros lo consideran punitivo Kathy Almaney Si no está claro que las personas son responsables de hacer algo con el feedback recibido, ignorarán sus resultados y actuarán de la manera que les resulte más cómoda David Bracken 29

30 Ejemplo: combinación de métodos Evaluación por resultados -70% 360 Por factores - 30% Con supervisión 20% pares 10% subordinados Sin supervisión 30% pares 30