Selección de Personal. Prof. Alibeth Abreu de León

Transcripción

1 Selección de Personal Prof. Alibeth Abreu de León

2 Justificación de la Selección Las características de los seres humanos físicas y psicológicas hacen que cada quien se comporte y perciba las situaciones de manera diferente y logrando mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.

3 Justificación de la Selección Las personas difieren tanto en capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella una vez aprendida.

4 Definición Es la elección entre el número de candidatos de aquel individuo que mejor se adecue a las necesidades descritas en el perfil del puesto, considerando: Diagnóstico de los candidatos y Un pronóstico acerca del tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución de las tareas.

5 Importancia de la selección La correcta selección de personal tiene repercusiones en todos los ámbitos de la organización, si se emplean personas que no pueden realizar en forma satisfactoria las tareas requeridas o que no pueden colaborar con sus compañeros de trabajo se podrían acarrear serios problemas.

6 El proceso de selección Implica conocer el significado de desempeño eficiente y cómo se puede reconocer y evaluar, para lo cual en principio es necesario analizar detenidamente el puesto y los estándares mínimos de desempeño.

7 El proceso de selección Los criterios de selección se basan en las exigencias de las especificaciones del cargo llenando los requisitos indispensables exigidos al aspirante.

8 Condiciones básicas: Desempeñar las tareas relativas al puesto para el cual fue contratado con los niveles de eficiencia que la organización le exija Desarrollar los conocimientos y habilidades del puesto Establecerse exitosamente dentro de la vida de la organización

9 Herramientas de selección: Cartas de recomendación Solicitudes de un puesto de trabajo Pruebas de habilidad

10 Herramientas de selección: Pruebas de personalidad Pruebas psicológicas Entrevistas

11 La entrevista Es el método de selección mayormente utilizado Su desventaja es la subjetividad y su efectividad está en función de las habilidades del entrevistador.

12 Limitaciones de la entrevista El instrumento de medición es humano No hay dos entrevistadores que interpreten y evalúen la información de la misma manera

13 Limitaciones de la entrevista El mismo entrevistador presentará diferencias en la interpretación y evaluación de los datos en un período determinado

14 Entrevista estructurada Parte del análisis del puesto de trabajo, con preguntas relativas a la labor a desempeñar y respuestas predeterminadas que se realizan en todas las entrevistas para llenar una vacante.

15 Etapas de una sólida entrevista: Fase preparatoria: Usar los datos del análisis de puestos Determinar los niveles mínimos exigidos al candidato Considerar y cuando sea práctico usar otras pruebas e información Decidir el número de entrevistadores (el menor número posible)

16 Considerar los factores ambientales Realizar un cuestionario cronológico y sistemático para indagar sobre la historia del candidato Cuando se reúna el panel de entrevistadores discutir y acordar los objetivos, criterios y las áreas que cada miembro abarcará.

17 Etapas de una sólida entrevista: La entrevista Establecer una atmósfera cálida Dar una breve explicación del propósito de la entrevista Seguir el plan cronológico de la entrevista Programar en el panel de entrevistadores las intervenciones de cada miembro

18 Etapas de una sólida entrevista: La entrevista Prestar atención en el modo de plantear las preguntas Indagar en la habilidad potencial del candidato Evitar preguntas que no tengan relación con el puesto Formular las preguntas de forma simple y abierta

19 Etapas de una sólida entrevista: La entrevista Considerar la conducta no verbal, los modales del entrevistador, evitando extremos de cortesía o frialdad. Analizar la información relevante para el puesto de trabajo

20 Etapas de una sólida entrevista: Evaluación y decisión posterior a la entrevista Evaluar al candidato en forma sistémica en función de los requerimientos del puesto Evaluar el potencial para hacer el trabajo requerido Tomar en cuenta el resultado de otras pruebas que le hayan aplicado al candidato.

21 Ejercicio: Considere que esta evaluando a los candidatos resultantes del proceso de reclutamiento En función del esquema planteado desarrolle las preguntas de la entrevista Discutir y acordar los objetivos que cada miembro va a cubrir

22 Ejercicio: Realizar entrevista Tomar las notas pertinentes Evaluación crítica de los candidatos Selección Justificación de la selección hecha