LA VERDAD OCULTA DEL ACOSO LABORAL EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA: ESTUDIO DE CASO

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1 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial LA VERDAD OCULTA DEL ACOSO LABORAL EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA: ESTUDIO DE CASO Blanca Rosa García Rivera*, Ignacio Alejandro Mendoza Martínez** *Dra. en Ciencias de la Administración. Universidad Autónoma de Baja California. Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Sección de Estudios de Posgrado en Administración. Campus Ensenada, Baja California, México. blanca_garcia@uabc.mx **Dr. en Ciencias Administrativas. Universidad La Salle. Escuela de Negocios. Facultad de Contaduría y Administración, División de Estudios de Posgrado e Investigación, UNAM Teléfonos: ULSA: Ext iamm@ulsa.mx, alexmemi@servidor.unam.mx RESUMEN: Objetivo: Analizar el impacto del acoso laboral en una muestra de empleados de la Empresa Maquiladora NAVICO, de Ensenada, B.C., así como sus diferencias individuales y efectos en la muestra. Método: Se trata de una investigación transversal descriptiva y correlacional, con 150 trabajadores directos de producción. Se usa el cuestionario CISNEROS con un total de 43 reactivos con escala de Likert para medir sus percepciones con respecto al fenómeno. Hallazgos: Los empleados encuestados demuestran alta vulnerabilidad al acoso, siendo los hombres quienes más lo padecen. El acoso se manifiesta principalmente en forma descendente desde sus supervisores, aunque el acoso horizontal también se presenta en gran porcentaje, a través de presión de sus propios compañeros. El estudio demuestra alta correlación entre el acoso y los factores psicosociales. Palabras Clave: Acoso Laboral, Mobbing, Presión Psicosocial, Acoso Psicológico en el trabajo. INTRODUCCIÓN La industria Maquiladora siempre se ha caracterizado por gran dinamismo en sus operaciones. En la actualidad, las grandes corporaciones que deciden abrir centros productivos en México, aprovechan las ventajas que el régimen maquilador les ofrece: bajos costos en los salarios y alta productividad, mano de obra capacitada y disponible, entre otras. La administración de la Industria maquiladora básicamente se limita a un centro productivo donde las decisiones están altamente centralizadas, donde la tecnología permite operaciones repetitivas de alta intensidad, y los empleados se ven sometidos a grandes presiones para cumplir las cuotas de productividad que se les imponen, por lo que se utilizan estrategias para conseguir que el empleado sea más productivo o si no lo es, para que deje la organización sin costos de terminación para ésta. Por la gran importancia que tiene este fenómeno en esta industria, que hasta ahora ha sido ignorado en México, se realiza esta investigación con la finalidad de analizar el problema, caracterizarlo y ver sus posibles consecuencias en los empleados que lo enfrentan día a día sin encontrar apoyo ni respuestas en sus compañeros y superiores. Entonces, el problema de esta investigación se plantea como la detección de (1) fuentes de presión laboral (o acoso), (2) manifestaciones del estrés psicosocial a nivel personal y organizacional que el acoso genera, así como (3) estrategias de afrontamiento del estrés psicosocial en trabajadores de la industria Navico, reconociendo que éste es un proceso complejo y multivariado, para lo cual se toma la escala CISNEROS. 242

2 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Breves consideraciones teóricas Partiendo desde el hecho de que los supervisores son los más citados como principales acosadores en la industria maquiladora, la asociación del acoso laboral con la utilización del poder ha sido demostrada por autores como Adams, 1992ª; Crawford, 1999; Bassman, 1992; Ashforth, 1994; Baron et al., 1999, entre otros, quienes afirman que el liderazgo está fuertemente asociado al acoso laboral, aunque los comportamientos hostiles, humillantes e intimidatorios no han sido abordados en investigaciones sobre dirección y liderazgo (Rayner y Cooper, 2006). Así pues, se observa que conductas tales como la humillación pública, los insultos o aislamiento del grupo están ligados directamente a un liderazgo negativo. Otros autores como Lliefooghe y Mackenzie Davey (2001), mencionan en su Teoría Crítica de la Dirección que el poder es un elemento central para explicar el acoso, siendo las distintas prácticas de la organización las que dan origen al fenómeno. Las prácticas de supervisión tales como control del tiempo de asignación de las tareas, regulación del ausentismo, la amenaza de inestabilidad laboral, o de ser reemplazados por máquinas, son interpretados por los trabajadores como hostiles e intimidatorias. Así el empleado desarrolla estrategias de afrontamiento para desafiar ciertos sistemas de la organización, siendo los más débiles lo que no logran completamente esto y son víctimas fáciles del fenómeno. Desde un enfoque psicoanalítico, Thylefors, 1987, menciona que el acoso laboral expresa las frustraciones que el acosador manifiesta sobre un Chivo Expiatorio, donde la frustración es el impulsor de la acción. Por otro lado, analizando los efectos del acoso laboral, Brodsky desde 1976 partió de que existen tres tipos de síntomas causados por el Acoso Laboral en el individuo, los cuales se agrupan en: a) somatización b) depresión, insomnio y falta de autoestima, c) hostilidad, hipersensibilidad, aislamiento social y nerviosismo, entre otros. Similares hallazgos obtuvieron Fox y Spector (2005), Luna, Yela y Antón (2003), entre otros. El acoso laboral también afecta a quienes lo presencian sin ser participantes directos. Para los observadores del acoso, existen consecuencias como menor satisfacción laboral, menor productividad y menor motivación en un gran porcentaje de ellos (Elinarsen et al., 1994). Asimismo, los observadores presentan mayores niveles de estrés, una percepción negativa del clima laboral, mayor ambigüedad de rol y menor autonomía (Vartia, 2001, 2003). En los observadores, el temor a convertirse en las siguientes victimas o su incapacidad para ayudar aumentaba sus niveles de estrés cotidiano (Rayner, 1999). Modelos para analizar el Acoso Laboral: El Modelo de Leymann y Gustafsson (1996), también clasificado como ambientalista afirma que las fuentes del Mobbing provienen directamente de la organización y no es causado por aspectos individuales del acosador o la victima. Entre los factores organizacionales que destaca, sobresalen las deficiencias en el diseño del trabajo, las deficiencias en los estilos de dirección y la posición social de la victima en la organización. Al analizar más de 800 casos, Leymann encontró el mismo patrón repetitivo en el acoso: improvisación en los métodos de trabajo. No es de extrañar que en la industria maquiladora el acoso laboral tenga un nivel tan elevado, dado su contexto de centro productivo donde las victimas y los acosadores son solo elementos del sistema que los pone en esas posturas al exigir alto rendimiento y jornadas exhaustivas con procesos repetitivos que agotan y estresan por igual a las victimas y a los victimarios, quienes en otro nivel se convierten en victimas por igual. 243

3 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial Existen modelos que afirman que la victima es una persona que sufre una serie de conductas intimidatorias y que es incapaz de defenderse. Einarsen, Aasland y Scogstad en 2007 introducen dos modelos explicativos del acoso psicológico conocidos como work-related bullying y el predatory bullying. En el caso del segundo, la victima es atacada sin que haya hecho nada que justifique la acción del acosador, quien busca demostrar su poder, aprovechándose de alguna debilidad de aquella. En este fenómeno, el nivel de tolerancia organizativa para consentir estas prácticas podría ser la razón fundamental que lo explique. Aquí entra claramente el caso del supervisor o directivo que demuestra su poder sobre otros por medio de conductas autoritarias, humillantes y arbitrarias, que se observa todos los días en la industria maquiladora. Este fenómeno también es conocido como Bullying institucional y lo mencionan autores como Ashforth 1994, quien lo denomina petty tyranny, visto como un fenómeno institucionalizado con prácticas abusivas e intimidatorias por parte de la organización. También Liefooghe y Mckenzie Davey (2001, 2003) lo denominan así. Por otro lado, también las organizaciones que someten a sus empleados a elevados niveles de estrés y frustración, como es el caso de la industria maquiladora, favorecen la descarga de agresividad de un empleado sobre otro. Einarsen, 1994 menciona que las organizaciones donde existe un clima dominante, rígido o inflexible provocan en los trabajadores hostilidad que se traslada a otros compañeros o subordinados que están en posiciones más débiles. Por su parte, el modelo dispute-related bullying donde se atribuye al conflicto interpersonal como el originario del acoso, afirma que los conflictos organizacionales, si se permite una evolución negativa de estos, generan elementos clave para que se produzca el fenómeno del acoso (Einarsen, 1998ª). También en el Modelo de Glasl, 1994, para que el conflicto genere estas conductas, debe pasar por tres etapas básicas, como son: la utilización gradual de conductas de hostigamiento conforme avanza la disputa, el uso de calumnia para desprestigiar al contrario y resentimiento que evoluciona en mayor conflicto. Asimismo, en el modelo de Van der Vliert (1998), aparecen variables similares para explicar el acoso laboral. Este autor atribuye el escalamiento del conflicto a conductas escalativas que permiten su evolución en acoso laboral. Como se puede observar, existen una gran cantidad de modelos que han sido desarrollados para explicar este fenómeno, sin embargo por la extensión de información que existe en países europeos y desarrollados, nos limitaremos a concluir esta sección mencionando que también a nivel social el fenómeno del acoso se puede atribuir a variables culturales, socio-económicas o de índole legal. Esta problemática ha sido relacionada con la globalización y la liberación de mercados, las nuevas filosofías organizativas como la Calidad Total y la reingeniería, la alta presión por la eficiencia y los sistemas de remuneración que permiten el pago por pieza. Estos cambios, como mencionan una gran cantidad de autores, han conducido al aumento de conductas de hostigamiento, como se observa claramente en este estudio de caso. (Sheehan, 1996; McCarthy, 1996; Wright y Smye, 1997; Lee, 2000; O Moore et al., 2003, entre otros). MÉTODO: Se trata de una investigación de corte transversal, descriptiva y correlacional. En esta investigación se analiza el fenómeno del acoso laboral en una empresa maquiladora de alta tecnología enfocada en radares y sistemas GPS, que tiene el nombre de NAVICO y que está integrada por diversas marcas como: B&G, Eagle, Lowrance, MX radar, Navman, Northstar y SIMRAD. La población total de trabajadores de la empresa NAVICO es de 1250 empleados. 244

4 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Para realizar esta investigación, se aplicó el Inventario CISNEROS a una muestra de 150 trabajadores de dicha empresa tanto al personal de producción como a los administrativos e intendencia, el calculo de la muestra se obtuvo con un 5% de error máximo, con un muestreo aleatorio simple. Muestra: Conformada por 150 personas (N=150), 129 mujeres y 21 hombres, con edades de 18 a 53 años, predominando el rango de 26 a 35. Asimismo, 141 personas de los encuestados trabajan en el área de producción, 2 son directivos, 4 administrativos y 3 de intendencia. La antigüedad promedio es de 2 a 5 años. La muestra no es representativa y se hizo al azar. El cuestionario se entregó personalmente. A todos los empleados encuestados se les hicieron las indicaciones correspondientes para la correcta interpretación y llenado del cuestionario. El llenado fue autorizado por la Gerencia y se hizo durante la jornada laboral en grupos de 50 personas que eran llamadas al departamento de recursos humanos para su llenado, dándoles 15 minutos para esto. A la empresa se le prometió hacerle entrega de los resultados una vez concluido el estudio. La encuesta se realizó durante el mes de octubre del 2010 en la empresa NAVICO. Instrumento de Medición: Se utilizó el instrumento de análisis creado por Iñaki Piñuel y Zabala (2004), el cual es conocido como escala Cisneros. La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario forma parte del Barómetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una serie de escalas cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Los resultados obtenidos de esta escala permiten encontrar diferencias entre varios grados de acoso así como grado de intensidad del daño que ha sufrido una víctima, Siendo el principal objetivo de la escala Cisneros determinar la frecuencia con que ocurren comportamientos de humillación, acoso y violencia en el entorno laboral. Ítem Conducta 1 Restricción de la comunicación 2 Ignorar 3 Interrupciones continuas 4 Trabajos contra los principios 5 Evaluación sesgada 6 Inactividad forzada 7 Trabajos absurdos 8 Tareas por debajo de competencia 9 Tareas rutinarias 10 Sobrecarga 11 Tareas peligrosas 12 Impedir seguridad 13 Prejuicios económicos 14 Prohibición comunicación compañeros 15 Minusvaloración de desempeño 16 Acusaciones difusas 17 Acusación sistemática 18 Amplificación de errores 19 Humillaciones 20 Amenaza uso disciplinario 21 Medidas de asilamiento 22 Distorsión comunicación 23 Desestabilización 24 Menosprecio 25 Burlas 26 Críticas vida personal 27 Amenazas en persona 28 Amenazas por escrito 29 Gritos 30 Avasallamiento físico 31 Ridiculización 32 Rumores y calumnias 33 Privar de información 34 Limitación de carrera profesional 35 Prejuicio imagen 36 Presión indebida 37 Reducción de plazos 38 Modificación de responsabilidad 39 Desvaloración esfuerzo 40 Desmoralizar 41 Inducir a errores 42 Monitorización perversa 43 Insinuación sexual 245

5 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial Figura No. 1 Las 43 conductas del Modelo de Acoso Laboral CISNEROS Fuente: Piñuel, 2004 Subescalas del Modelo Cisneros En la Figura 2 se observan que son 5 dimensiones o subescalas las que agrupan el 100% de los reactivos del modelo: Dimensión 1 degradación personal 35,20,27,22,23,24,19,29,40, 32,18,17,41,21,42,15,05 Dimensión 2 degradación profesional Dimensión 3 humillación personal Dimensión 4 exposición a riesgos de modo deliberado Dimensión 5 ninguneo 37,36,38,39,09,08,33 26,31,25,30 11,12,10,34 02,03,01 Figura 2 Tabla de Correspondencia de ITEMS Vs. Variables del Modelo después del análisis factorial Fuente: investigación propia Al igual que en este estudio, las soluciones factoriales de la mayoría de las escalas de mobbing señalan la existencia de un factor que aglutina un porcentaje elevado de la varianza. En nuestro caso se trata del factor denominado degradación personal que aglutina 17 ítems y explica el 40% de la varianza. El análisis factorial del LIPT realizado por Niedl (1995) señala que el primer factor, ataques a la integridad personal, aglutina un total de 13 ítems, explicando un 36.5% de la varianza. RESULTADOS: Las encuestas se procesaron en el programa SPSS, obteniendo un análisis descriptivo y correlacional. A continuación, en la Figura 3, se presenta un análisis estadístico del Modelo : 246

6 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional No. Variable Item Frecuencia Media DV.EST. Rango 1 N mi superior restringe mis posibilidades 12,7% de comunicarme, hablar o reunirme con el 2 N Me ignoran, me excluyen o me hacen 23,3% el vacío, fingen no verme o me hacen «invisible» 3 N Me interrumpen continuamente 22,7% impidiendo expresarme 4 ER Me fuerzan a realizar trabajos que van 24,7% contra mis principios o mi ética 5 DP Evalúan mi trabajo de manera 30% inequitativa o de forma sesgada 6 Me dejan sin ningún trabajo que hacer, 31,3% ni siquiera a iniciativa propia 7 Me asignan tareas o trabajos absurdos o 31,3% sin sentido 8 DPF Me asignan tareas o trabajos por debajo 29,3% de mi capacidad profesional o mis competencias 9 DPF Me asignan tareas rutinarias o sin valor 33,3% o interés alguno 10 ER Me abruman con una carga de trabajo 35,3% insoportable de manera malintencionada 11 ER Me asignan tareas que ponen en peligro 34.0% mi integridad física o mi salud a propósito 12 ER Me impiden que adopte las medidas de 35,3% seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad 13 Se me ocasionan gastos con intención 34,0% de perjudicarme económicamente 14 Prohíben a mis compañeros o colegas 37,3% hablar conmigo 15 DP Minusvaloran y echan por tierra mi 36,7% trabajo, no importa lo que haga 16 Me acusan injustificadamente de 35,3% incumplimientos, errores, fallos, inconcretos y difusos 17 DP Recibo críticas y reproches por 34,7% cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo 18 DP Se amplifican y dramatizan de manera 29,3% injustificada errores pequeños o intrascendentes 19 DP Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros 33,3% DP Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, expedientes, despido, traslados, etc.) 30,7% Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos 22 DP Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo 23 DP Se intenta buscarme las cosquillas para «hacerme explotar» 24 DP Me menosprecian personal o profesionalmente 31,3% ,0% ,0% ,7%

7 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial 25 HP Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, etc. 26 HP Recibo feroces e injustas críticas acerca de aspectos de mi vida personal 27 DP Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios 28 Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio 29 DP Me chillan o gritan, o elevan la voz de manera a intimidarme 30 HP Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme 31 HP Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí 32 DP Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada 33 DPF Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo 34 Limitan malintencionadamente mi acceso a cursos, promociones, ascensos, etc. 35 DP Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o anti éticas para perjudicar mi imagen y reputación 32,0% ,3% ,0% ,3% ,0% ,3% ,3% ,3% ,7% ,7% ,7% DPF Recibo una presión indebida para sacar adelante el trabajo 37 DPF Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables 38 DPF Modifican mis responsabilidades o las tareas a ejecutar sin decirme nada 39 DPF Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional 40 DP Intentan persistentemente desmoralizarme 41 DP Utilizan varias formas de hacerme incurrir en errores profesionales de manera malintencionada 42 DP Controlan aspectos de mi trabajo de forma malintencionada para intentar «pillarme en algún renuncio» 43 Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas 36,0% ,7% ,7% ,7% % ,3% ,3% % Figura 3 Análisis de las 43 conductas del Modelo CISNEROS Como se puede observar en la Figura No. 3, la mayoría de las conductas en general se presentan con una frecuencia de al menos 30% una vez a la semana del personal que respondió la encuesta. El barómetro CISNEROS incluye una pregunta (la 44) para saber si el encuestado ha sufrido la situación, como mínimo, durante un período de seis meses. Adoptando una respuesta afirmativa como criterio para dividir a la muestra entre quienes padecen de acoso laboral (n= 138) y quienes no lo sufren (n=12), como se observa en la figura 4, 138 personas respondieron haber sufrido en los últimos 6 meses alguna de las 43 conductas del barómetro CISNEROS en la empresa NAVICO. 248

8 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Figura No. 4 Fuente: investigación propia Asimismo, del total de encuestados, 145 contestaron que las fuentes del Acoso son horizontales, viniendo de sus mismos compañeros de trabajo, y solo 3 mencionan que dichas fuentes son verticales proviniendo de sus jefes. Estadisticos descriptivos, correlaciones y confiabilidad de las subescalas de Mobbing: En la Figura No. 5 se observan las subescalas del mobbing. Como se menciono arriba, estas subescalas coinciden con las encontradas por la mayoría de estudios hechos de la escala CISNEROS: Estadísticos descriptivos, correlaciones y confiabilidad de las subescalas de Mobbing Subescalas de Mobbing Media DE Min Max E1 E2 E3 E4 E5 E1 Degradación personal E2 Degradación profesiona ** 0.82 E3 Humillación **.863** 0.97 E4 Exposición **.850**.923** 0.97 E5 Ninguneo **.751**.851**.862** 0.94 **. Correlación significativa al 0.01 (2 colas). Nota: en la diagonal principal se observan los coeficientes Alfa de Cronbach de confiabilidad. Tabla No. 5 Como se puede observar en la Figura No. 5 en las correlaciones de Spearman, todas las dimensiones tienen una alta correlación entre sí, desde un.849 hasta un.923. Se observa también altos coeficientes Alfa de Cronbach mayores a.70. Procedimiento estadístico: Se obtuvieron las subescalas del Mobbing a partir de la sumatoria de los reactivos específicos de cada una de ellas. Se observó en la estadística descriptiva de cada subescala un comportamiento de acuerdo con Pareto; donde el 20 % de cada subescala presenta el mayor puntaje, y el 80 % no lo presenta. Por lo anterior, para obtener los puntajes de cada subescala, se tomaron en cuenta los valores iguales o mayores del percentil 80, asimismo, a continuación se observa en la Figura No. 6 la subescala de degradación personal: 249

9 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial ME1 Degradación personal Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje válido acumulado Sin Alto Total Figura No. 6 Se puede observar un 22 % (33) del personal investigado, con un alto nivel de degradación personal; mientras que el 78 % (117) no lo manifestó, asimismo, a continuación se observa en la Figura No. 7, la subescala de Degradacion profesional : ME2 Degradación profesional Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje válido acumulado Sin Alto Total Figura No. 7 Se puede observar un 24.7 % (37) del personal investigado, con un alto nivel de degradación profesional; mientras que el 75.3 % (113) no lo reportó. asimismo, a continuación se observa en la Figura No.8 la subescala de Humillación: ME3 Humillación Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje válido acumulado Sin Alto Total Figura No. 8 Se puede observar un 22.7 % (34) del personal investigado, con un alto nivel de humillación; mientras que el 77.3 % (116) no lo reportó. Asimismo, en la Figura No. 9 se presenta la subescala de Exposición: ME4 Exposición Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje válido acumulado Sin Alto Total Figura No. 9 Se puede observar un 27.3 % (41) del personal investigado, con un alto nivel de exposición; mientras que el 72.7 % (109) no lo reportó. Tambien, en la Figura No. 10 se presenta la subescala de Ninguneo: 250

10 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional ME5 Ninguneo Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje válido acumulado Sin Alto Total Figura No. 10 Se puede observar un 20 % (30) del personal investigado, con un alto nivel de ninguneo; mientras que el 80% (120) no lo manifestó. Mobbing Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje válido acumulado Sin Alto Total Figura No. 11 Se puede observar, que del total de encuestados, un 5.3 % (8) del personal investigado presenta altos niveles de mobbing; mientras que el 94.7 % (142) no lo manifestó, aunque un alto porcentaje reportó haber sufrido alguna de las conductas relacionadas con éste.. Asimismo, en las tablas cruzadas realizadas se observaron diferencias significativas entre la antigüedad de los trabajadores y los niveles de acoso sufridos. A continuación, en la Figura No. 12, se presenta el analisis: Figura No. 12 Tabla cruzada ME1 Degradación personal * ME1 Degradación personal 6 meses a 1 año 2 a 5 años 6 a 10 años 11 en adelante Total Sin Recuento ME1 Degradación 15.40% 54.70% 18.80% 11.10% % personal % 80.00% 59.50% 86.70% 78.00% Alto Recuento ME1 Degradación 0.00% 48.50% 45.50% 6.10% % personal 0.00% 20.00% 40.50% 13.30% 22.00% Total Recuento ME1 Degradación 12.00% 53.30% 24.70% 10.00% % personal % % % % % Prueba Chi cuadrada Valor Grados de Sig. (Dos colas) libertad Chi- Cuadrada de Pearson a Tablas cruzadas 251

11 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial Se puede afirmar que existen diferencias significativas entre el nivel de degradación personal, analizado por antigüedad en el personal investigado. En el nivel alto se observa mayor porcentaje en 2 a 5 años (48.50 %) y posteriormente en 6 a 10 años (45.50%), y por último de 11 en adelante (6.10 %); con un valor de Chi cuadrada de , 3 grados de libertad y una p. de Tabla cruzada ME2 Degradación profesional * ME2 Degradación profesional 6 meses a 1 año 2 a 5 años 6 a 10 años 11 en adelante Total Sin Recuento ME2 Degradación 15.00% 54.00% 19.50% 11.50% % profesional 94.40% 76.30% 59.50% 86.70% 75.30% Alto Recuento ME2 Degradación 2.70% 51.40% 40.50% 5.40% % profesional 5.60% 23.80% 40.50% 13.30% 24.70% Total Recuento ME2 Degradación 12.00% 53.30% 24.70% 10.00% % profesional % % % % % Prueba Chi cuadrada Valor Grados de Sig. (Dos colas) libertad Chi- Cuadrada de Pearson 9.628a Figura No. 13 Se puede afirmar que existen diferencias significativas entre el nivel de degradación profesional analizado por antigüedad en el personal investigado. En el nivel alto se observa mayor porcentaje en 2 a 5 años (51.40 %), posteriormente en 6 a 10 años (40.50 %), le sigue el de 11 en adelante (5.40 %), y por último de 6 a un año (2.70%), con un valor de Chi cuadrada de 9.62, 3 grados de libertad y una p. de

12 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Tabla cruzada ME3 Humillación * antigüedad ME3 Humillación 6 meses a 1 año 2 a 5 años 6 a 10 años 11 en adelante Total Sin Recuento ME % 56.90% 18.10% 10.30% % Humillación 94.40% 82.50% 56.80% 80.00% 77.30% Alto Recuento ME3 2.90% 41.20% 47.10% 8.80% % Humillación 5.60% 17.50% 43.20% 20.00% 22.70% Total Recuento ME % 53.30% 24.70% 10.00% % Humillación % % % % % Prueba Chi cuadrada Valor Grados de libertad Sig. (Dos colas) Chi- Cuadrada de Pearson a Figura No. 14 Se puede afirmar que existen diferencias significativas entre el nivel de humillación analizado por antigüedad en el personal investigado. En el nivel alto se observa mayor porcentaje en 6 a 10 años (47.10 %), posteriormente en 2 a 5 años (41.20 %), le sigue de 11 en adelante (8.80 %), y por último el de 6 meses a 1 año (2.90 %); con un valor de Chi cuadrada de , 3 grados de libertad y una p. de

13 La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial ME4 Exposición 6 meses a 1 año 2 a 5 años 6 a 10 años 11 en adelante Total Sin Recuento ME % 56.90% 17.40% 11.00% % Exposición 88.90% 77.50% 51.40% 80.00% 72.70% Alto Recuento ME4 4.90% 43.90% 43.90% 7.30% % Exposición 11.10% 22.50% 48.60% 20.00% 27.30% Total Recuento ME % 53.30% 24.70% 10.00% % Exposición % % % % % Prueba Chi cuadrada Valor Grados de libertad Sig. (Dos colas) Chi- Cuadrada de Pearson a Figura No. 15 Se puede afirmar que existen diferencias significativas entre el nivel de exposición, analizado por antigüedad en el personal investigado. En el nivel alto se observa igual porcentaje en 2 a 5 años y de 6 a 10 años (43.90 %), seguido por de 11 en adelante (7.30 %), y por último el de 6 meses a 1 año (4.90 %); con un valor de Chi cuadrada de , 3 grados de libertad y una p. de DISCUSIÓN: Tabla cruzada ME4 Exposición * En los resultados del estudio realizado en la empresa NAVICO, destacan dos elementos característicos del acoso laboral, la persistencia temporal de las conductas de acoso y su amplio abanico de posibilidades. De las 43 conductas señaladas por el inventario Cisneros, se observan en los resultados que alrededor de 30% los empleados encuestados mencionan que son afectados por alguna de estas conductas de acoso al menos una vez por semana. Las estrategias que fueron utilizadas para someter a la víctima de acoso en este caso fueron muy variadas, combinando unas con otras como se pudo observar. Uno de los elementos más característicos del acoso es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicológico que presenta la víctima, mismas que fácilmente pueden atribuirse a problemas personales o de relación con sus compañeros de trabajo. Generalmente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), pero en NAVICO se observa que la mayoría de casos suceden cuando los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal). 254

14 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional Aunque sólo un 5.3 % (8) del personal investigado presenta altos niveles de mobbing, se observa que 22 % (33) del personal investigado presenta un alto nivel de degradación personal, asimismo, se observa que un 24.7 % (37) presenta un alto nivel de degradación profesional, un 22.7 % (34) presenta un alto nivel de humillación, un 27.3 % (41) un alto nivel de exposición y por último, un 20% (30) del personal investigado presenta un alto nivel de ninguneo en NAVICO. Por otra parte, en el personal de 2 a 5 años se observan mayores índices de todas las subescalas. Al predominar el género femenino en la organización, el género no presenta diferencias significativas observables. En la revisión teórica que hicimos del tema, se observa que algunas de las manifestaciones de las víctimas de este fenómeno son invisibles, pues son daños psicológicos: Estrés Postraumático, Depresión, Somatizaciones, Ansiedad, Ideación Suicida, Cambios en la personalidad, Disminución en la autoestima Todas estas conductas han sido señaladas por los investigadores de mobbing y coinciden en cierta forma con el planteamiento teórico sobre la naturaleza de las conductas de mobbing propuesto por Leymann (1996). Al igual que el trabajo de Leymann, las dimensiones del presente trabajo se refieren a actos que persiguen el descrédito y la humillación personal y profesional de la persona, el aislamiento o ninguneo y el daño de su salud. De hecho, el acoso en NAVICO gira en torno a la naturaleza negativa y no deseada de las conductas sufridas por las víctimas, que se ven sometidas a una amplia variedad de comportamientos hostiles relacionados tanto con su vida profesional (por ejemplo, exceso de críticas sobre el trabajo desempeñado o los resultados del mismo, retención de información necesaria para el desempeño de las tareas, aislamiento social, etc.) como con su vida personal (por ejemplo, ataques contra la vida privada, rumores, insultos, etc.), llegando en ocasiones a ser objeto de amenazas y de actos de violencia física, lo cual coincide con los hallazgos de Einarsen (2000). Para esta empresa, es de suma importancia crear mecanismos que no generen en los trabajadores las conductas observadas, ya que es debido a la tolerancia organizacional que se generan estas, en gran medida por las altas cuotas de producción que se exige a los trabajadores y por la alta competencia que estos experimentan para conservar su empleo y para sobresalir en sus labores. BIBLIOGRAFÍA: [1] Adams, A. (1992). Bullying at Work - How to Confront and Overcome It. London, Virago [2] Ashforth, B. (1994). Petty Tyranny in organizations. Human Relations, 47 (7), [3] Bassman, E. (1992). Abuse in the Workplace. New York NY, Quorum [4] Baron, R. et al. (1999). Social and Personal Determinants of Workplace Aggression: Evidence [5] for the impact of Perceived Injustice and the type A Behavior Pattern. Aggressive Behavior, 25, [6] Brodsky, C.M., (1976). The Harassed Worker. Toronto, Lexington Books, DC Heath & Company 255

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16 Capítulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] 257