COACHING. Retroalimentación. Coaching: Retroalimentación y Reconocimiento Ricardo Rospigliosi

Transcripción

1 COACHING Retroalimentación 1

2 Visión General El Proceso de Coaching. Beneficios de la Retroalimentación. Características de una Retroalimentación Eficaz. Proceso de Retroalimentación HELPR. Cómo Planificar la Retroalimentación en el Trabajo. 2

3 Definición de Coaching El Coaching consta de actividades orientadas a... corregir, mantener, mejorar, incrementar, Ajustar el desempeño para cumplir mejor con los requerimientos Ayudar a los empleados a continuar desempeñándose consistentemente con el tiempo Motivar a los empleados a obtener un nivel más alto de desempeño Ajustar el desempeño para cumplir mejor con los requerimientos el desempeño individual. Coaching no es lo que uno hace sino lo que uno es... 3

4 Los Tres Pasos del Coaching Comunicar Expectativas Observar y Documentar el Comportamiento Dar Retroalimentación y Reconocimiento 4

5 Definición de Retroalimentación La Retroalimentación es... Información que ayuda a los empleados a entender qué tan bien su desempeño cumple con las expectativas. 5

6 Beneficios de la Retroalimentación Para los Empleados... Les da confianza a los empleados en su propio trabajo y refuerza lo que estén haciendo bien Ayuda a los empleados a saber qué es lo que específicamente necesitan mejorar y cómo Demuestra el interés y la preocupación del gerente por el empleado como individuo Para los Gerentes... Abre una comunicación en las dos direcciones sobre el desempeño Ayuda a los empleados a aprender cómo autoasesorarse Mejora el desempeño general del equipo de trabajo 6

7 Características de una Retroalimentación Eficaz Debe ser: Oportuna -- se proporciona tan pronto como es posible Equilibrada -- incluye refuerzos positivos además de sugerencias de cómo mejorar Específica -- maneja únicamente el comportamiento y da ejemplos Objetiva -- describe el comportamiento y no evalúa a la persona en sí De Intención Positiva -- la intención que apoya la retroalimentación es la de ayudar, no la de castigar 7

8 El Proceso HELPR H E L P R Al empleado se le solicitan sus ideas acerca de qué fue lo que funcionó bien. El supervisor/gerente oye la información positiva del propio empleado. El supervisor/gerente amplía lo que ha dicho el empleado con ejemplos adicionales de lo que funcionó bien. Al empleado se le solicitan sus sugerencias de cómo mejorar, y el supervisor/gerente lo escucha. El supervisor/gerente proporciona sugerencias adicionales sobre cómo mejorar. El supervisor/gerente reconoce los comportamientos, resultados o contribuciones positivos. 8

9 Cómo dar Retroalimentación a mis Empleados Instrucciones: En el espacio de enseguida describa dos tareas o actividades que normalmente sean realizadas por dos empleados diferentes. Para hacer este ejercicio es imprescindible que usted piense en dos empleados específicos. Describa brevemente lo que usted cree que necesita corregirse o mejorarse. Describa las sugerencias específicas que desearía hacer al dar la retroalimentación. Tarea #1 Tipo de tarea: Mejora necesaria: Sugerencias que deseo hacer: Tarea #2 Tipo de tarea: Mejora necesaria: Sugerencias que deseo hacer: 9

10 Seguimiento: Cómo Planear la Retroalimentación Para poder continuar ejercitando las habilidades de asesoramiento que hemos repasado, planee un seguimiento a esta sesión practicando la retroalimentación con los dos empleados cuyo desempeño acaba de analizar. Utilice el proceso HELPR. Instrucciones: 1. Observe el trabajo del empleado para obtener ejemplos específicos de lo que está funcionando bien. 2. Escoja un momento específico para conversar con el empleado -- bien sea inmediatamente después de terminada la tarea o en algún momento adecuado durante un descanso o pausa. 3. Utilice el proceso HELPR para dar la retroalimentación. 10

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