CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Transcripción

1 CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO Convenio Colectivo de Trabajo: Acuerdo entre una Asociación Profesional de Trabajadores con personería gremial y una Asociación Profesional de Empleadores, un grupo de empleadores o un empleador, que regula aspectos de la relación laboral. Ley con mod. Ley 25877/2004 (t.o. Decreto 1135/2004) Partes Vigencia y Ultraactividad Fuerza de ley para la actividad Destinatarios Contenido Comisiones Paritarias Homologación y Publicación 1

2 Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a) Lugar y fecha de su celebración. b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías. c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren. d) La zona de aplicación. e) El período de vigencia. f) Las materias objeto de la negociación Los CCT pueden modificar en beneficio de lo que disponga la ley, nunca en perjuicio Los CCT pueden contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación al sindicado Las CCT no pueden afectar condiciones mas favorables estipuladas en contratos individuales Convenio Colectivo de actividad Convenio Colectivo de empresas 2

3 Requieren homologación por parte del Ministerio de Trabajo No se pueden homologar CCT que violen normas de orden público o que afecten el interés general Posteriormente son publicados por el M de Trabajo. Si este no los publica en 10 días, cualquiera de las partes los puede publicar. Homologados, registrados y publicados entran en vigencia Todos los trabajadores de la actividad, estén o no afiliados al sindicato firmante del CCT 3

4 integradas por igual numero de representantes de los Trabajadores que de los empleadores Interpretar las CCT Intervenir en controversias de carácter individual o pluriindividual sobre interpretación normas convenio Intervenir en conflictos colectivos cuando ambas partes lo acuerden Clasificar nuevas tares, reclasificar para incorporar al convenio 4

5 CONFLICTOS COLECTIVOS Conflicto Colectivo Laboral Confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales de trabajad. (sindicatos) y los representantes de los empleadores (cámaras empresariales) Elemento Subjetivo: Pluralidad de Sujetos Elemento Objetivo: Interés Colectivo Ámbito Laboral 5

6 Intentar su solución por la fuerza. Significa recurrir al poder o a la autoridad formal. Supone un esquema de suma cero e implica un comportamiento netamente adversarial ( Si lo que yo gane despende de cuánto pierda el otro, deberé extremar mis beneficios aplicando cuanta fuerza pueda para sacárselo a mi adversario ).- Modos de gestión del conflicto Evitarlo, eludirlo, abandonar. Implica dejar pasar los problemas, esconder los desacuerdos, o provocar un distanciamiento físico o psicológico: Cómo no quiero confrontar, evito tratar el problema.- Intentar superarlo por medio de la negociación: Ello exige, por el contrario, enfrentar el conflicto, pero no para competir con la otra parte, sino para buscar acuerdos y beneficios mutuos.- TÉCNICAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Mediación (SECLO Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) Procedimiento que trata de solucionar un conflicto ayudando a las partes a que logren un acuerdo voluntario. La decisión última la toman las mismas partes. El conciliador es generalmente un funcionario público con experiencia anterior en relaciones laborales. Conciliación: En los conflictos colectivos de intereses las partes suelen ser obligadas por la Administración a retrotraer la situación y sentarse a conversar, encontrar una solución razonable a sus pretensiones. Este período de espera constituye el tiempo de la conciliación, que permitirá a los sectores y al Estado lograr una solución adecuada. Si los sectores hallan la solución por sí mismos, celebran un acuerdo conciliatorio que será luego homologado. Arbitraje: El arbitraje es un proceso mediante el cual una o más personas ajenas a las partes toman una decisión vinculante basada en los datos reales del conflicto 6

7 TUTELA SINDICAL Trabajadores con cargo electivo o representativo en Asociación Profesional Trabajadores con cargo de delegado sindical interno en la empresa Trabajadores postulados para un cargo sindical Licencia s/goce de haberes Reserva del puesto Reincorporación posterior No despido hasta un ano del Cese (desafuero sindical) No Hay licencia permanente No hay modificación en las condiciones de trabajo Reincorporación posterior No despido hasta un ano del Cese (desafuero sindical) No suspensión ni despido por seis meses desde la postulación al cargo La tutela sindical no se aplica en caso de cesación de actividades o suspensión general 7

8 DERECHO DE HUELGA Es un derecho garantizado en el art. 14 bis C.N. ( Se garantiza a los gremios: el derecho de huelga ). Es un derecho operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya norma reglamentaria al respecto. En esta materia no existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos El sujeto titular del derecho de huelga es la Asociación Sindical de Trabajadores con Personería Gremial y no un grupo de trabajadores no institucionalizado, ni una Asociación Sindical de Trabajadores meramente Inscripta El ejercicio de la huelga en los servicios esenciales está regulado por Ley con mod. Ley 25877/2004 (t.o. Decreto 1135/2004) y por el Decreto 272/06 8

9 La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del Trabajo; generalmente ésta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo normado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias Se puede declarar ilegal una huelga si: a) No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en los convenios colectivos de aplicación. b) su objeto no responde a una causa de carácter laboral. (causas políticas, el rechazo de la política económica, el apoyo o rechazo a un determinado candidato, ni se pueden invocar causales genéricas como el rechazo de la reforma laboral) c) No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial. La Ley de Asociaciones Sindicales reconoce la titularidad del derecho a huelga únicamente al Sindicato que detente la personería por ser el más representativo, y no admite ese derecho de las asociaciones simplemente inscriptas.- d) En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre bienes de la empresa. Efectos de la huelga ilegal en el plano individual No se devengan los salarios, la abstención laboral no genera derecho a los salarios por el tiempo de duración de la misma El trabajador puede ser obligado a deponer la medida, puede ser intimado bajo amenaza de aplicar sanciones, e inclusive el despido con causa, previa intimación fehaciente El trabajador puede ser despedido con justa causa, la participación en una medida ilegal puede dar lugar al despido dispuesto por el empleador con justa causa, sin derecho a acceder a indemnización alguna.- Efectos de la huelga ilegal en el plano colectivo Responsabilidad laboral y sindical, la promoción por un sindicato de una medida de fuerza ilegal puede generar sanciones provenientes de los estatutos o del sistema disciplinario; e inclusive la autoridad administrativa del trabajo puede llegar a contemplar la suspensión y hasta cancelación de la personería gremial de la entidad que hiciere uso indiscriminado y contumaz de medidas de fuerza contrarias al espíritu de la norma constitucional 9

10 PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION OBLIGATORIA PREVIA Ley Ley con mod. Ley 25877/2004 (t.o. Decreto 1135/2004) Conciliación y arbitraje (huelga) Conciliación y arbitraje (sin huelga) Servicios esenciales Como medida previa a la huelga, y para que esta sea licita, es necesario que las partes se sometan ante en el MTySS a un procedimiento de conciliación obligatoria previa que puede ser solicitado por cualquiera de las partes o puede ser decretado de oficio por el Ministerio. Se celebra una o varias audiencias de conciliación donde se intenta que se llegue a un acuerdo. Si las negociaciones fracasen, el Ministerio de Trabajo realiza un informe donde se detallan las partes intervinientes, las causas del conflicto, las soluciones propuestas, quién las acepto y quién la rechazó. Generalmente el Ministerio nunca realiza éste informe. En caso de no arribar a un acuerdo en la instancia de conciliación, el MTySS ofrece a las partes para que se sometan a un arbitraje. Si se rechaza, se da por concluido el procedimiento de conciliación obligatoria previa y las partes quedan en libertad de acción para adoptar la medida de acción directa que crean conveniente. Si el arbitraje es aceptado, las partes designan al árbitro y determinan sobre qué puntos del conflicto éste deberá expedirse. En los casos donde la medida de acción directa ya se encuentre produciendo efectos sin haberse substanciado el Procedimiento de Conciliación Obligatoria Previa, el MTySS intimará a la parte correspondiente a que de cese a la misma y retrotraerá la situación hasta el momento anterior a la medida de acción directa para así substanciar el procedimiento antes explicado. 10

11 La inicia la representación sindical o de los empleadores Se notifica a la contraparte y autoridad administrativa En el termino de 15 días se constituye la comisión negociadora con representación de las partes Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Se consideran esenciales: los servicios sanitarios y hospitalarios la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas el control del tráfico aéreo. las actividades calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión especial cuando se ponga en peligro la vida, la seguridad o la salud de la población o sea un servicio publico de importancia trascendente (comisión de garantía que integran los trabajadores, los Empleadores y designados por Fed.de Col de Abogados 11

12 ASIGNACIONES FAMILIARES Asignaciones Familiares Son prestaciones del régimen de seguridad social brindadas por el Estado por intermedio de la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES) son inembargables no son remuneraciones no están sujetas a gravámenes de ningún tipo no corresponde computarla a efectos de calculo de aguinaldo, indemnizaciones o para cualquier otro efecto. 12

13 Asignación por hijo Pago mensual por cada hijo menor de 18 años a cargo del trabajador. Asignación por hijo con discapacidad Pago mensual por cada hijo con discapacidad a cargo del trabajador y que se percibirá sin limite de edad Asignación Prenatal Pago mensual igual asignación por hijo que se abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. Se hace efectiva a partir del 3 mes Ayuda Escolar Pago anual en el mes de Marzo de cada año por cada hijo que concurra a la escuela primera, o donde se imparta educación diferencial. Asignación por Maternidad Pago mensual igual a la remuneracion de la trabajador que se debe abonar durante el periodo de licencia por maternidad. Requisito poseer una antigüedad mínima de 3 meses en el empleo. Asignación por Nacimiento de Hijo o adopción Pago de una suma de dinero que se abonará en el mes en que el trabajador acredite el nacimiento ante el empleador. Requisito 6 meses de antigüedad Asignación por Matrimonio Pago de una suma de dinero a abonarse cuando el trabajador acredite el matrimonio. Requisito antigüedad mínima de 6 meses en el empleo. La perciben los dos cónyuges. 13