2018 PRIMER CUATRIMESTRE

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1 PROGRAMA DEL DISPOSITIVO DE PRÁCTICA CARRERA: PSICOLOGIA ACTIVIDAD CURRICULAR: STO PRACTICA PROF. TUT. EN INTERVENCION LABORAL CÁTEDRA: MARTÍN BADARÓ TOTAL DE HS/SEM.: TOTAL HS 108 SEDE: CENTRO CURSO: TURNO: NOCHE AÑO ACADÉMICO: 2018 PRIMER CUATRIMESTRE URL: 1. COMPOSICIÓN DELDISPOSITIVO DE PRACTICA: Docente MARTÍN BADARÓ CARLA BONVISUTTO 2. FUNDAMENTACIÓN DELDISPOSITIVO DE PRACTICA EN LA CARRERA: El alcance del Plan de Estudios de la Licenciatura en Psicología se ajusta a lo establecido de acuerdo a la Resolución Ministerial 2447/85 donde se establecen las incumbencias de los títulos de Psicólogo y Licenciado en Psicología. De la totalidad de dichas incumbencias, la Práctica Profesional Tutoreada en Intervención en el ámbito Laboral se enfoca en el desarrollo particular de competencias para las siguientes incumbencias del quehacer profesional: Estudiar, orientar y esclarecer los conflictos interpersonales e intergrupales en el contexto de la estructura y dinámica de las instituciones. Realizar evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas del sujeto a los fines de la selección, distribución y desarrollo de las personas que trabajan. Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a partir del análisis de puestos y tareas.

2 Realizar estudios y acciones de promoción y prevención tendientes a crear las condiciones más favorables para la adecuación recíproca trabajo-hombre. 3. OBJETIVOS DE LA PRACTICA: El objetivo de la práctica es que los alumnos puedan contar con herramientas de aplicación cotidiana, de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos en las distintas materias de la carrera, a la práctica puntual de los procesos de selección y evaluación de RRHH. La materia está dirigida a aquellos alumnos que quieran tener una primera aproximación a la práctica de los procesos de selección y evaluación en RRHH, y experimentar lo que implica el trabajo cotidiano en estas tareas. Competencias genéricas a desarrollar: Conocer cómo un proceso de selección y/o evaluación en RRHH se inserta en la práctica general de gestión de RRHH en una Organización, su relación con otros procesos, y su aporte a los objetivos de la Organización. Conocer las distintas prácticas y herramientas de selección y evaluación en RRHH más utilizadas en la práctica actual en las organizaciones. Desarrollar criterios generales que permitan aplicar dichas herramientas y prácticas, adaptando cada proceso a la multiplicidad de situaciones y requerimientos que se pueden enfrentar en la práctica cotidiana de selección y evaluación en RRHH. Desarrollar criterios para la evaluación y ponderación de la información obtenida a través de las distintas prácticas, para posteriormente tomar decisiones o brindar asesoramiento para ello. Competencias específicas a desarrollar: Que los alumnos puedan planificar un proceso de selección de RRHH, en todas sus instancias, de acuerdo a la necesidad detectada para cada caso. Que los alumnos puedan planificar una batería de evaluación que brinde información para dar respuesta a las necesidades particulares de cada proceso. Que los alumnos cuenten con herramientas técnicas y criterios prácticos para afrontar las distintas instancias de dichos procesos. 4. UNIDADES TEMÁTICAS, CONTENIDOS, BIBLIOGRAFÍA BÁSICA POR UNIDAD TEMÁTICA:

3 Unidad 1: 1.1. Selección y Evaluación de los RRHH: su relación con otros procesos de RRHH y los objetivos de la Organización. La Gestión de los RRHH: su función, objetivos y alcances dentro de la Organización. Procesos involucrados. Planeamiento Estratégico de RRHH. Distintas posturas. El rol de los RRHH en relación a los objetivos y estrategias de la Organización. El proceso de Selección: objetivos y alcances. Su relación con los demás procesos de gestión de RRHH. El rol de la Gcia./Depto. de RRHH, y el de la línea en el proceso de Selección. El proceso de Evaluación: objetivos y alcances. Su relación con los demás procesos de gestión de RRHH. El rol de la Gcia./Depto. de RRHH, y el de la línea en el proceso de Selección Herramientas base para la gestión y planificación de la Gestión de RRHH: Misión, Visión, Valores, Estrategia y Competencias: definición de cada concepto. Función, alcances e interrelación entre sí. Su importancia para los procesos de Selección y Evaluación. Organigrama: definición, funciones, distintos modelos. Alcances y limitaciones. Metodologías para su definición, su actualización y modificación. Roles de la Gcia./Depto. de RRHH y las demás áreas en dichos procesos. Su impacto y utilidad en los procesos de Selección y Evaluación. Descripción de puestos: proceso de definición de un puesto, sus características, alcances y roles involucrados. Su función en los procesos de Selección y Evaluación. Unidad 2: 2.1. Gestión de RRHH por Competencias. Concepto de Competencias. Distintos modelos, enfoques y posturas teóricas. Diferencias con otros conceptos (valores, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos). Mirada desde la Psicología. El uso de las Competencias en las Organizaciones. Alcances, aportes y limitaciones del concepto de Competencias en la gestión de RRHH. Clasificación de Competencias. Componentes de las Competencias: definición, indicadores conductuales, grados/niveles. Proceso de definición de competencias. La traducción de las exigencias de un puesto en competencias. Roles diferenciales en este proceso. La redacción de competencias: limitaciones, errores comunes y dificultades de aplicación. Proceso de actualización de competencias. La utilización de la Gestión por Competencias en diferentes procesos: Selección, Evaluación y Desarrollo.

4 Unidad 3: 3.1. El proceso de Selección de RRHH. Instancias del proceso de Selección. Planificación general y estimación de recursos. Relevamiento del puesto. Información básica a obtener. Relevamiento de requerimientos objetivos, y de aspectos culturales, subjetivos y deseados. Reclutamiento: planificación. Distintas modalidades y herramientas. Criterios de elección. Ventajas, desventajas y alcances. Redacción de avisos y convocatoria de postulantes. Evaluación de la efectividad de la estrategia y las herramientas elegidas en base a distintos criterios. Preselección de los precandidatos: el análisis del CV. Detección de baches en la información, inconsistencias, e información base a considerar. Ponderación de la información del cv y su impacto en los pasos siguientes. Pre entrevista o screening. Planificación en base a la información disponible y la información a relevar. Aspectos operativos para la logística de citaciones y coordinación de entrevistas. Planificación de la Entrevista. Puntos críticos a relevar. Distintas modalidades de entrevista: La entrevista individual, grupal, presencial y remota. Ventajas y desventajas. Distintas técnicas de entrevista: la entrevista por incidentes críticos, entrevista por competencias, entrevista estructurada, entrevista semi dirigida. Objetivos, teorías subyacentes, alcances, ventajas y desventajas. La evaluación de la entrevista y la ponderación de los datos obtenidos. Informe de entrevista. Datos a incluir, información irrelevante y/o improcedente. La construcción de perfiles alternativos frente a las limitaciones encontradas en el proceso Otras modalidades de Selección. La Selección Interna. Características, particularidades, pasos del proceso, ventajas y desventajas. Selección Masiva. Características, particularidades, pasos del proceso, ventajas y desventajas. Unidad 4: 4.1. Evaluación Conceptos básicos sobre evaluación de personas en el ámbito de las organizaciones. Objetivos y distintas posturas. Las técnicas psicológicas y no psicológicas de evaluación. Objetivos, alcances, limitaciones y aplicabilidad.

5 Modalidad individual y grupal de evaluación. Ventajas y desventajas. Criterios de aplicación. Técnicas psicométricas y proyectivas en la evaluación de personas. Particularidades de su aplicación individual y grupal. Assessment Centre. Características, ventajas y desventajas. Diseño de actividades, implementación y evaluación posterior. Roles en la aplicación del ACM. Otras evaluaciones: evaluación de desempeño, de conocimientos, muestras de trabajo, referencias, antecedentes, etc. Objetivos, alcances y limitaciones.. La integración de datos en los Procesos de Evaluación. La Evaluación del Potencial. Delimitación del concepto de potencial. Técnicas específicas de evaluación de potencial. La redacción y confección de informes de resultados de la evaluación. La Entrevista de Devolución. Planificación e implementación. Unidad 5: 5.1. La finalización del proceso. La elección del/los candidatos finalistas. Criterios. Rol y responsabilidades en la decisión final. Comunicación a los participantes. Evaluación del proceso. Indicadores. Bibliografía básica por unidad temática: Unidad 1: El rol de RRHH en la organización: Ulrich, D. (2016) Capítulo 2: La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles. En Ulrich, D. Recursos Humanos Champions (pp.53-99). Buenos Aires: Granica. Chiavenato, I. (2002) Capítulo 1: Introducción a la moderna gestión del talento humano. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp. 4-26). Bogotá: McGraw-Hill. Chiavenato, I. (2002) Capítulo 2: Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 1: Elementos esenciales del capital humano. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp. 3-27). México, McGraw-Hill Interamericana.

6 Misión y Visión: Chiavenato, I. (2002) Capítulo 3: Planeación estratégica de la gestión del talento humano. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Valores: Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013) Capítulo 5: La personalidad y los valores. En Robbins, S.P. y Judge, T.A. Comportamiento Organizacional (15º ed.) (pp ). México: Pearson Educación de México. Cultura Organizacional: Chiavenato, I. (2002) Capítulo 6: Orientación de las personas. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013) Capítulo 16: Cultura organizacional. En Robbins, S.P. y Judge, T.A. Comportamiento Organizacional (15º ed.) (pp ). México: Pearson Educación de México. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 15: Desafíos de la Cultura Organizacional. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp ). México, McGraw-Hill Interamericana. Organigrama / Estructura Organizacional: Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013) Capítulo 15: Fundamentos de la estructura organizacional. En Robbins, S.P. y Judge, T.A. Comportamiento Organizacional (15º ed.) (pp ). México: Pearson Educación de México. Perfil de puestos: Chiavenato, I. (2002) Capítulo 7: Diseño de cargos. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2003). Capítulo 2: Análisis del puesto de trabajo. En Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. La Gestión de los Recursos Humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. (2º ed.) (pp ). Madrid, McGraw-Hill / Interamericana de España. Richino, S.V. (2006) Capítulo 4: El puesto de trabajo y el perfil y Capítulo 5: El perfil, herramienta esencial para discriminar la información relevante. En Richino, S.V. Selección de Personal. (2º ed. ampliada, 1º reimpresión) (pp ). Buenos Aires: Editorial Paidós. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 4: Análisis y diseño de puestos. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp ). México, McGraw-Hill Interamericana.

7 Unidad 2: Competencias: Lévy-Leboyer, C. (2003) Gestión de las Competencias. Barcelona, Ediciones Gestión Richino, S.V. (2006) Apéndice II: Competencias. En Richino, S.V. Selección de Personal. (2º ed. ampliada, 1º reimpresión) (pp ). Buenos Aires: Editorial Paidós. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 4: Análisis y diseño de puestos. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp ). México, McGraw-Hill Interamericana. Unidad 3: Reclutamiento: Chiavenato, I. (2002) Capítulo 4: Reclutamiento de personas. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2003). Capítulo 4: El reclutamiento de los recursos humanos. En Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. La Gestión de los Recursos Humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. (2º ed.) (pp ). Madrid, McGraw-Hill / Interamericana de España. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 6: Reclutamiento. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp ). México, McGraw-Hill Interamericana. Proceso de Selección: Chiavenato, I. (2002) Capítulo 5: Selección de personas. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2003). Capítulo 5: La selección y orientación de los recursos humanos. En Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. La Gestión de los Recursos Humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. (2º ed.) (pp ). Madrid, McGraw-Hill / Interamericana de España. Richino, S.V. (2006) Capítulo 6: Etapas del proceso de selección y Capítulo 7: LA entrevista. En Richino, S.V. Selección de Personal. (2º ed. ampliada, 1º reimpresión) (pp ). Buenos Aires: Editorial Paidós.

8 Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013) Capítulo 17: Políticas y prácticas de recursos humanos. En Robbins, S.P. y Judge, T.A. Comportamiento Organizacional (15º ed.) (pp ). México: Pearson Educación de México. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 7: Identificación del talento. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp ). México, McGraw-Hill Interamericana. Unidad 4: Evaluación psicológica en la práctica de RRHH: Richino, S.V. (2006) Capítulo 8: El proceso de evaluación psicológica. Comprensión e integración de datos, Capítulo 9: El informe, y Capítulo 10: La devolución. En Richino, S.V. Selección de Personal. (2º ed. ampliada, 1º reimpresión) (pp ). Buenos Aires: Editorial Paidós. Evaluación de desempeño: Chiavenato, I. (2002) Capítulo 8: Evaluación del desempeño humano. En Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. (pp ). Bogotá: McGraw-Hill. Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2003). Capítulo 8: La evaluación del rendimiento: métodos, procesos, procedimientos y aplicaciones. En Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S.E. y Schuler, R.S. La Gestión de los Recursos Humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. (2º ed.) (pp ). Madrid, McGraw-Hill / Interamericana de España. Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013) Capítulo 17: Políticas y prácticas de recursos humanos. En Robbins, S.P. y Judge, T.A. Comportamiento Organizacional (15º ed.) (pp ). México: Pearson Educación de México. Werther, W.B. y Davis, K. (2008). Capítulo 11: Evaluación del desempeño. En Werther, W.B. y Davis, K. Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las empresas. (6º ed.) (pp ). México, McGraw-Hill Interamericana. 5. RECURSOS METODOLÓGICOS: 5.1 INSTITUCIÓN EN LA QUE SE REALIZAN LAS ACTIVIDADES: La práctica se realiza en las instalaciones de la Facultad de Psicología y Psicopedagogía. 5.2 CARACTERISTICAS GRALES DE LAS ACTIVIDADES:

9 Cada clase constará de una exposición introductoria a cada tema, donde se brindarán los objetivos y parámetros de cada actividad, para que posteriormente los alumnos trabajen en tareas concretas sobre casos y materiales reales, acompañados y guiados por los docentes. Al finalizar cada clase se realizará una puesta en común sobre el desarrollo de las actividades y las conclusiones arribadas ESPECIFICAR LAS ACTIVIDADES QUE DESARROLLARA EL ALUMNO EN ESA INSTITUCION. A lo largo de la práctica se trabaja con materiales de procesos reales de selección, y sobre los cuales los alumnos deberán para cada etapa del proceso, realizar diferentes actividades, a saber: Confección de informe de relevamiento de puesto. Armado del organigrama de la organización. Redacción de la descripción de puesto. Redacción de competencias laborales. Redacción de aviso de búsqueda. Simulación de carga de aviso de búsqueda en distintos portales. Análisis de CVs. Preselección de CVs. Hoja de ruta de entrevista. Identificar ítems a evaluar. Planificar una batería de evaluación DIAS Y HORARIOS QUE SE DESARROLLARA LA ACTIVIDAD:(ser muy detallista indicando los dias y horarios que el alumno debe participar. No olvidar que el alumno debe cursar 4 horas semanales de práctica.) La práctica se cursará semanalmente, los días martes, en el horario de 18:00 a 22:00hs, durante los meses establecidos para el primer cuatrimestre en el Calendario Académico La totalidad de los encuentros se realizarán en la Facultad de Psicología y Psicopedagogía PRIMER DIA DE CLASE, SE DESARROLLA EN: indicar con precisión, la disposición de la Facultad es que la primera clase se desarrolle en la misma institución. Debe ser excepcional y con justificación que se desarrolle en la Facultad) Facultad de Psicología y Psicopedagogía. En la mayoría de los casos, los profesionales que se inician por primera vez en la práctica de selección y evaluación en RRHH en organizaciones, sean empresas, instituciones, consultoras u otras, inicialmente no tienen contacto directo ni con los postulantes/participantes/evaluados en este tipo de procesos, ni con los clientes u solicitantes, sean internos o externos.

10 Generalmente se busca que el profesional primero incorpore los lineamientos básicos de cada práctica dentro de los parámetros definidos en la organización, acompañado y guiado por profesionales de mayor experiencia, que van moldeando el criterio de aplicación y desarrollando en el principiante las habilidades básicas para el desarrollo de las tareas. La incorporación de estos criterios se hace a través de la participación gradual en las actividades previas, o de planificación de los procesos, o en aquellas tareas que no impliquen interacción directa con las personas objeto de dichas prácticas. La Práctica Prof. Tutoreada en Intervención en el Ámbito Laboral, recrea estas instancias iniciales con el objetivo que los alumnos cuenten con un bagaje de herramientas y criterios basados en buenas prácticas actuales, que faciliten una incorporación más rápida a la actividad profesional. Por este motivo y dada las características de las actividades a desarrollar, no es necesario que los alumnos se trasladen a una organización/institución, las mismas se desarrollaran en las instalaciones de la Facultad de Psicología y Psicopedagogía. 5.6 INDICAR SI ES ROTACION UNICA o SI CUMPLE EL REQUISITO DE DOBLE ROTACION: 5.7 CANTIDAD DE ALUMNOS POR ROTACION: 5.8 OTROS DATOS RELEVANTES: Información que consideran importante para que el alumno tenga presente al momento de elegir y optar por su práctica. 6. CRITERIOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PARCIAL: 6.1. INSTRUMENTO DE EVALUACION: Rotación UNICA X Rotación DOBLE La calificación se obtendrá mediante evaluación parcial escrita. Dicha evaluación se aprobará dando cuenta de una correcta incorporación de los criterios teóricos propuestos, y su aplicación a tareas concretas de la práctica CRITERIOS DE APROBACION El nivel de asistencia, deberá ser superior al 75 % Cada evaluación deberá estar aprobada con 4 (cuatro) o más puntos para acceder al final. En caso de no alcanzar esa puntuación en alguna de las rotaciones, el alumno tendrá una instancia de recuperatorio. En caso de reprobar el recuperatorio se deberá recursar la obligación académica. La materia se promociona alcanzando un promedio 7 en cada evaluación, y no teniendo ninguna nota por debajo de 6.

11 7. BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA: Ceberio, M., (2000) La interpretación del Rorschach. Aspectos cualitativos y cuantitativos del informe final. Buenos Aires, Ediciones Culturales Universitarias Argentinas. Weigle, M.C.; Benditto, B., (2009) Test de Zulliger. Buenos Aires, Polemos Editorial. Zdunic, A. (4ª edición, 2011) Test de Zulliger en la evaluación de personal. Buenos Aires, Ed. Paidós. Zulliger, H.; Salomon, F., (1970) El Test Z. Un test individual y colectivo. Buenos Aires, Ed. Kapelusz. 8. ORGANIZACIÓN SEMANAL DE LA ACTIVIDAD PRESENCIAL (Orientadora) (Completar las unidades temáticas y marcar las columnas correspondientes con una cruz. Considerar la cantidad de semanas en función del régimen de cursada de la materia. Ej. 18 semanas para las materias cuatrimestrales; 36 semanas para las materias anuales.) Nota: En aquellos casos que la materia tenga una modalidad intensiva, consignar detalle de la actividad según corresponda (jornada, días) CRONOGRAMA PRIMER CUATRIMESTRE 2018: aproximado Primera Rotación: lunes 05 de Marzo 2018 al 22 de Abril 2018 Segunda Rotación: 23 de Abril 2018 al 10 de Junio 2018 Semana Unidad Temática Horas Teóricas Horas Prácticas Tutorías Evaluaciones Otras Actividades 1 Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Evaluación parcial 4 7 Unidad Unidad Unidad Unidad Evaluación Parcial 4

12 12 Unidad Unidad MESA DE EXAMEN 18 MESA DE EXAMEN 9. OTROS REQUISITOS PARA LA APROBACIÓN DE LA PRACTICA 10. FIRMA DE DOCENTES: 11. FIRMA DEL DIRECTOR DE LA CARRERA