Cultura Organizacional. German Ramirez

Transcripción

1 Cultura Organizacional German Ramirez

2 CULTURA ORGANIZACIONAL Objetivo: Familiarizar al participante con fundamentos teóricos y experiencias sobre Cultura Organizacional Temas: Definición y niveles de cultura organizacional Culturas nacionales, regionales y organizacionales. Liderazgo y Cultura. Experiencias

3 CULTURA Es "la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones (Deal & Kennedy, 1982). Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

4 Culturas Cultura Oriental vs. Cultura Occidental Cultura Europea, Africana, Americana, Asiatica Culturas Nacionales Culturas Regionales Culturas Urbanas vs. Culturas Rurales Culturas gremiales o profesionales Culturas grupos minoritarios Culturas organizacionales Subculturas

5 Definición de cultura organizacional Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló.. en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna.. y que funcionaron suficientemente bien al punto de ser consideradas válidas y,....por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas E. Shein

6 Importancia de la Cultura Organizacional La cultura organizacional fomenta un vínculo de unión entre las personas de la organización Es la huella digital de cada empresa Crea una visión compartida Define los límites y las normas de comportamiento. Sirve como mecanismo de control y refleja la imagen de la organización.

7 Los tres niveles Niveles de la Cultura en las organizaciones ARTEFACTOS Lemas, logos, escudos, estructuras y procesos (visibles y fáciles de descifrar) VALORES COSTUMBRES Sitios de reunión, autoridad, servicio, metas. PRESUNCIONES ( Tiempo, Espacio, Ser humano Creencias, Máxima fuente)

8 EVOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES

9 Construir: el líder como creador de cultura Las convicciones, los valores y las suposiciones básicas del fundador, director o líder se transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de creación de cultura tiene lugar de tres modos: 1. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y sienten del mismo modo que ellos. 2. Adoctrinan a sus subordinados y los adaptan a su modo de pensar y de sentir. 3. Su propio comportamiento es un modelo de misión que alienta a los subordinados a identificarse con ellos y de ese modo interiorizar sus convicciones, valores y suposiciones.

10 Cambiar: el líder como artífice del cambio Cuando aumenta el ritmo de cambio en los ambientes tecnológico, económico, político, normativo y sociocultural.... Los líderes tienen que empezar por pensar ahora como artífices del cambio, o será necesario cambiar de lideres, porque el problema no consiste solamente en cómo adquirir nuevos conceptos y destrezas sino también en cómo desaprender las cosas que ya no son útiles para la organización.

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12 Cultura y liderazgo Llegan nuevos lideres a la organización, lideres con perfiles profesionales y trayectorias mas adecuados a las nuevas condiciones del entorno y del tamaño y volumen de operaciones de la organización. Y estos lideres traen consigo sus propios métodos, valores, creencias y presunciones culturales y buscan establecerlos en la organización. Si la organización así liderada tiene éxito en logro de sus metas y objetivos, estos métodos, valores y presunciones se instalan en la organización.

13 Adaptación externa Integración interna En ocasiones lideres y colaboradores logran mantener la organización por el camino del éxito y el crecimiento sostenido por periodos de tiempo mas o menos prolongados, esto ocurre cuando líder y organización se adecuan se adaptan a las demandas del entorno y a las dinámicas internas en términos de recursos y capacidades. Y es aquí cuando se desarrollan culturas organizacionales fuertes, solidas, perdurables.

14 La consolidación Una vez se han consolidado ciertos métodos, ciertas formas de hacer las cosas, ciertos valores y principios, dado que han conducido al éxito, estos se internalizan en las mentes de las personas, en el colectivo, y se instauran como hábitos, costumbres, como formas de comportamiento tanto individual como colectivo que conducen al éxito.

15 La cultura y el éxito La transparencia, la responsabilidad, el respeto, la colaboración, la calidez, la vocación de servicio, la disposición al mejoramiento, al cambio a la innovación, el empeño, la persistencia son ejemplos de valores fundamentales, que caracterizan la cultura de las organizaciones mas exitosas, mas importantes, con mayor y mejor impacto en sus grupos de interés y en general en las comunidades, en la sociedad.

16 A modo de conclusión Estas culturas fuertes, son la base, los cimientos, que permiten que algunas organizaciones, se mantengan exitosas, que sean sostenibles, incluso cuando los cambios en sus diferentes entornos, son radicales, vertiginosos, y hacen que muchas otras organizaciones fracasen, se estanquen, retrocedan, colapsen, desaparezcan.

17 Caso EPM EPM es una empresa de servicios públicos domiciliarios que tiene una historia para contar, con cifras y hechos de una responsabilidad social y ambiental que le da sentido a su origen, a su desarrollo y a su estrategia de negocios. En su primera etapa, EPM sólo atendió a los habitantes de Medellín, la ciudad donde inició sus actividades en Desde entonces ha alcanzado un alto desarrollo que la sitúa a la vanguardia del sector de los servicios públicos en Colombia. Organizada bajo la figura de empresa industrial y comercial del Estado, de propiedad del Municipio de Medellín, EPM imprime los más altos estándares internacionales de calidad a los servicios que presta: energía eléctrica, gas por red, agua y saneamiento.

18 Caso EPM Experiencia, fortaleza financiera, transparencia y capacidad técnica, son los principales rasgos que identifican a esta organización, cuyo enfoque principal es su responsabilidad social y ambiental. EPM llega a 123 municipios de Antioquia. En Medellín y el Área Metropolitana del Valle de Aburrá atiende a 3.6 millones de habitantes.

19 EPM Desde enero de 1998, EPM fue transformada en Empresa Industrial y Comercial del Estado, y hoy, para el ejercicio de sus actividades, se encuentra sometida a las disposiciones de la ley comercial. Su patrimonio y sus rentas son propios y están totalmente separados de los bienes y de los fondos comunes del Municipio de Medellín. EPM no cuenta con aportes externos diferentes a la facturación por la prestación de sus servicios. Sus transferencias anuales al Municipio de Medellín, su dueño, son destinadas íntegramente a inversión social. Por su dinámica empresarial, EPM se ha convertido en una de las mayores empleadoras de la región.

20 Caso EPM Gracias a las transferencias económicas que entrega por ley y a la protección de los recursos naturales, progresan los municipios localizados en las zonas de influencia de sus obras y proyectos. También aporta a la calidad de vida de los sectores más desprotegidos de la población a través de los subsidios por tarifas y de programas con gran impacto social. Por sus ejecutorias en el campo de los servicios públicos y por su sólida proyección nacional e internacional, EPM fue elegida como la mejor empresa del siglo XX en Colombia.

21 EPM coherencia entre valores y atributos Valores EPM Atributos de marca Transparencia Abierta / Fiable Responsabilidad Global / Eficiente / Responsable Calidez Humana

22 Algunos principios EPM RECTITUD.(EQUIDAD Y JUSTICIA). INTEGRIDAD Y HONESTIDAD. (CIMIENTOS DE LA CONFIANZA) DIGNIDAD HUMANA (IGUALDAD, DERECHO A LA VIDA, A LA LIBERTAD Y A LA BÚSQUEDA DE LA FELICIDAD). SERVICIO (CONTRIBUCIÓN A CAUSAS). CALIDAD, EXCELENCIA. POTENCIAL, CRECIMIENTO. LOS PRINCIPIOS NO SON PRÁCTICAS, LAS PRÁCTICAS SON ESPECÍFICAS DE LAS SITUACIONES, LOS PRINCIPIOS SON VERDADES PROFUNDAS, FUNDAMENTALES, DE APLICACIÓN UNIVERSAL.

23 LOS HÁBITOS HÁBITO: ÁREA DE INTESECCIÓN DE : - SABER: CONOCIMIENTO (QUÉ HACER Y POR QUÉ) - PODER:CAPACIDAD APTITUD ( CÓMO HACER) - Y DESEO: ACTITUD ( QUERER HACER, MOTIVACIÓN)