REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Í N D I C E

REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Í N D I C E Tema Página Introducción.............................................. 1 Trabajo Digno o Decente..................................... 1 Prohibición de Prácticas Discriminatorias........................... 2 Hostigamiento Laboral y Acoso Sexual............................. 2 Régimen de Subcontratación................................... 3 Datos Adicionales de los Contratos de Trabajo...................... 4 Trabajo de Mexicanos en el Extranjero.............................. 4 Modalidades de la Contratación Individual.......................... 4 Suspensión de la Relación Laboral por Prisión Preventiva del Trabajador..... 6 Nuevas Causas de Despido...................................... 6 Aviso de Despido............................................. 7 Indemnizaciones y Salarios Caídos............................... 7 Nuevas Causas de Rescisión del Contrato de Trabajo Imputables al Patrón... 8 Salarios.................................................. 8 Remuneración por Labores Complementarias del Trabajador............. 8 Pensiones Alimenticias...................................... 8 Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores......... 9 Reparto de Utilidades......................................... 9 Trabajo de los Menores................................... 10 Trabajo de las Mujeres....................................... 10 Permiso de Paternidad....................................... 11 Contingencias Sanitarias...................................... 11 Seguridad, Salud y Medio Ambiente de Trabajo...................... 12 Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores............ 12 Derechos de Preferencia, Antigüedad y Ascenso..................... 14 Trabajadores del Campo...................................... 14 Teletrabajo................................................ 15 Trabajo Doméstico.......................................... 15 Trabajos en Minas.......................................... 16 Seguridad e Higiene en el Trabajo................................ 16 Riesgos de Trabajo......................................... 17

REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Í N D I C E Tema Página Nueva Facultad de la Autoridad Laboral para Restringir el Acceso o Limitar la Operación de Centros de Trabajo.......... 17 Elección de las Directivas de los Sindicatos......................... 18 Transparencia de los Sindicatos................................. 18 Rendición de Cuentas de las Directivas Sindicales.................... 19 Publicidad de los Contratos Colectivos y Reglamentos Interiores de Trabajo..................... 19 Cláusula de Exclusión por Separación............................. 20 Multas................................................... 20 Temas Procesales............................................ 21 a.- Competencia Federal................................... 21 b.- Conciliación.......................................... 21 c.- Profesionalización del Personal Jurídico de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.......... 22 d.- Profesionalización de los Litigantes......................... 22 e.- Modificación de la Estructura de la Audiencia de los Juicios Individuales......... 22 f.- Allanamiento a la Demanda............................ 23 g.- Carga Probatoria Patronal............................. 23 h.- Medios Electrónicos de Prueba........................... 23 i.- Prueba Testimonial................................... 23 j.- Convenios de Terminación de la Relación Laboral.............. 24 k.- Procedimientos Especiales en Materia de Seguridad Social........ 24 l.- Litigios Pendientes.................................... 24 Goodrich, Riquelme y Asociados 30 de noviembre de 2012

REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Introducción El día 30 de noviembre de 2012 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto presidencial mediante el que se reforman, adicionan y derogan un gran número de disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, cuya vigencia general, con algunas salvedades, inicia el día siguiente de su publicación. A continuación referimos las reformas que consideramos de mayor relevancia. Trabajo Digno o Decente Se equipara el trabajo digno enunciado en la Constitución con la definición de trabajo decente aceptada por la Organización Internacional del Trabajo, para cuyo efecto las reformas establecen que las normas de trabajo tienen como propósito, entre otros, propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales, entendiendo como tal aquél en el que: a) Se respete la dignidad humana del trabajador; b) No exista discriminación basada en origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; c) Se tenga acceso a la seguridad social y se perciba un salario remunerador; d) Se reciba capacitación continua para el incremento de la productividad y el bienestar del trabajador; e) Se cuente con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo, y f) Se respete los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, el derecho de huelga y el de contratación colectiva. g) Se tutele la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón. 1

Prohibición de Prácticas Discriminatorias Se precisa que no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivos de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana, con la aclaración de que no se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada. Además se prohíbe a los patrones y a sus representantes negarse a aceptar trabajadores por las causas indicadas o por cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio. Hostigamiento Laboral y Acoso Sexual Las reformas establecen que se entiende por hostigamiento el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y por acoso sexual una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Las reformas prohíben a los patrones y sus representantes realizar, permitir o tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual en el centro de trabajo y prevén como causa de rescisión de los contratos de trabajo imputable al patrón, que éste, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, incurran en hostigamiento o acoso sexual en contra del trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos. Paralelamente, se prohíbe a los trabajadores acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo, y se contempla como motivo de despido justificado que el trabajador cometa actos de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. 2

Régimen de Subcontratación Si bien el artículo 15-A reconoce como patrón al contratista que ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante persona física o moral, el cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas, se sujeta ello a que este tipo de trabajo cumpla con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realiza el resto de los trabajadores al servicio del contratante. En el caso de que no se cumplan todas estas condiciones, al contratante se le considerará como patrón para todos los efectos de la Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Además se determina que deberá constar por escrito el contrato que celebren el contratista y la persona física o moral que solicita los servicios, así como que: a) El contratante deberá cerciorarse, al momento de celebrar el contrato, de que el contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. b) El contratante deberá cerciorarse permanentemente de que el contratista cumple con las disposiciones en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de este último, lo que podrá ser cumplido a través de unidades de verificación acreditadas y aprobadas. Las reformas disponen que no se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales, en cuyo caso se establecen multas por el 3

equivalente de 250 a 5000 veces la cuota diaria del salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, al momento de cometerse la infracción. Datos Adicionales de los Contratos de Trabajo Se dispone que los contratos individuales de trabajo deberán contener la Clave Única de Registro Poblacional y Registro Federal de Contribuyentes del trabajador y del Patrón. Trabajo de Mexicanos en el Extranjero Se establecen diversas reglas en materia, entre otras, de registro de contratos de trabajo, gastos de repatriación, vivienda y atención médica para la protección de mexicanos que van a laborar al extranjero, dependiendo de las siguientes modalidades: a) Trabajadores mexicanos que sean contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley Laboral mexicana. b) Trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero. c) Trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México para un empleo concreto en el exterior de duración determinada que sean colocados por empresas privadas. Modalidades de la Contratación Individual Sin modificar las normas de la Ley que establecen que la regla general de la duración de las relaciones individuales de trabajo es el tiempo indeterminado y que sólo se permite la contratación temporal cuando existe una causa que la justifique, se establecen las modalidades del período de prueba, de la capacitación inicial, así como de la contratación por temporada y para labores discontinuas. Tratándose del período de prueba cuyo único objetivo deberá consistir en verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo que solicita, se circunscribe su procedencia a que sea aplicado a las relaciones 4

laborales por tiempo indeterminado o a las temporales cuando excedan de ciento ochenta días. El período de prueba no podrá exceder de treinta días, o de hasta ciento ochenta días, para el caso de puestos de dirección, administración de carácter general o para labores que requieran conocimientos profesionales especializados. La capacitación inicial deberá tener como propósito que el trabajador adquiera los conocimientos y habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado, sin que pueda exceder de tres meses, o de seis meses para el caso de puestos de dirección, administración de carácter general o para llevar a cabo labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Si al término del período de prueba o de la capacitación inicial, el trabajador no acredita respectivamente que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores o su competencia, a juicio del patrón, y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento de la empresa, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. En ambos casos, esto es, para el período de prueba y para la capacitación inicial, se aplicarán además las siguientes reglas: a) Son improrrogables. b) Se harán constar por escrito, pues de no hacerse así, se entenderá que la relación laboral es por tiempo indeterminado. c) Dentro de una misma empresa o establecimiento no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva períodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón. d) Los trabajadores disfrutarán del salario y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñen. 5

e) Cuando concluyan y subsista la relación laboral, se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia del período de prueba o de capacitación inicial se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Respecto de la contratación por temporada y para labores discontinuas, se prevé que si bien las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de los servicios toda la semana, el mes, o el año, en el entendido de que los trabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones de los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada período. Cabe comentar que las reformas disponen que la conclusión de la temporada es solamente causa de suspensión de las relaciones laborales de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, y que dicha suspensión surte efectos desde la fecha de conclusión de la temporada hasta el inicio de la siguiente. Suspensión de la Relación Laboral por Prisión Preventiva del Trabajador Se modifica la norma que dispone que la prisión preventiva del trabajador es causa de suspensión de la relación laboral, para establecer que si el trabajador obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o de sus compañeros de trabajo. Nuevas Causas de Despido Además de la ya comentada relativa al hostigamiento y al acoso sexual, se incorporan las siguientes causas de despido justificado. a) La comisión del trabajador durante sus labores de faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra de clientes o proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre el trabajador en defensa propia. 6

b) La omisión del trabajador de contar con los documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador, y después de transcurrido un plazo de dos meses contado a partir de la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho. Aviso de Despido Si bien desde ahora es opcional para el patrón entregar personalmente al trabajador el aviso escrito de despido justificado en el momento mismo en que lo separe del empleo, o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando a ésta el último domicilio que de aquél tenga registrado a fin de que la Junta se lo notifique en forma personal, el caso es que el plazo prescriptorio para ejercer las acciones del despido comenzará a transcurrir hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso. Además se establece que el aviso deberá referir claramente la conducta o conductas que motiven el despido y la fecha o fechas en que se cometan. Indemnizaciones y Salarios Caídos En primer lugar, se dispone que en el caso de despidos injustificados, las indemnizaciones y los salarios caídos deben pagarse a razón del salario que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Por otro lado, de manera trascendente, tanto tratándose de despidos injustificados como de rescisiones de los contratos de trabajo por causas imputables al patrón, se limita a un período máximo de doce meses la causación de los salarios caídos en el entendido de que si al término de dicho plazo no ha concluido el juicio o no se ha dado cumplimiento al laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. En caso de muerte del trabajador demandante, dejarán de computarse los salarios caídos a partir de la fecha del fallecimiento. 7

Nuevas Causas de Rescisión del Contrato de Trabajo Imputables al Patrón Además de la ya comentada relativa al hostigamiento y al acoso sexual, se adiciona como causa de rescisión del contrato de trabajo imputable al patrón, que conceden derecho al trabajador para demandar el pago de indemnizaciones, que el patrón o sus representantes exijan la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador. Salarios Se permite expresamente que con el previo consentimiento del trabajador, el pago del salario pueda efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier medio electrónico, con la advertencia de que los gastos o costos que originen estos medios de pago sean cubiertos por el patrón. Por otro lado, al regular la norma ya existente sobre el salario por unidad de tiempo, se permite que el patrón y el trabajador puedan convenir el pago por cada hora de prestación de servicios, siempre que no se exceda la jornada máxima legal, se respeten los derechos laborales y de seguridad social, y que el ingreso que perciban los trabajadores no sea inferior al que corresponda a una jornada diaria. Remuneración por Labores Complementarias del Trabajador Se establece que los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial correspondiente, para cuyo efecto se entenderán como labores o tareas conexas o complementarias, aquellas relacionadas permanente y directamente con las que estén pactadas en los contratos de trabajo o, en su caso, las que habitualmente realice el trabajador. Pensiones Alimenticias Se establece de manera expresa la obligación patronal de efectuar las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias y de colaborar al efecto con el juez competente. 8

Además se dispone que cuando el deudor alimentario deje de prestar servicios, el patrón deberá informar al juez y al acreedor alimentario sobre la terminación de la relación laboral, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en que ello ocurra. Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores En lugar de ser voluntaria como hasta ahora, se establece como obligatoria para los patrones la afiliación al instituto mencionado, a fin de que los trabajadores puedan ser sujetos de los créditos que proporciona dicha entidad, en el entendido de que la afiliación será gratuita para el patrón. Los patrones tienen un plazo de doce meses contado a partir de la fecha de iniciación de la vigencia de las reformas, para proceder a realizar los trámites conducentes para afiliar sus centros de trabajo al citado instituto. Reparto de Utilidades En primer lugar, no cabe soslayar el impacto que podrá tener en esta materia el artículo 15-A relativo al Régimen de Subcontratación, para los grupos empresariales cuya estructura organizacional incluye a sociedades prestadoras de servicios de personal. Con independencia de ello, se precisa que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades. Para el caso de que el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa formulen objeciones ante la autoridad hacendaria respecto de la declaración fiscal del patrón, se obliga a dicha autoridad a responder por escrito cada una de las observaciones, una vez que concluyan los plazos sobre los procedimientos de fiscalización previstos en el Código Fiscal de la Federación. Tratándose de repartos adicionales de utilidades determinados por la autoridad hacendaria, aun cuando deriven de objeciones a la declaración fiscal, se exceptúa la obligación de los patrones de cumplirlos, cuando hubiesen obtenido la suspensión decretada por la Junta de Conciliación y Arbitraje. 9

Por otro lado, se establece que el plazo de tres días para solicitar a la Junta la suspensión de repartos adicionales de utilidades empieza a transcurrir a partir de la fecha en la que el patrón haya impugnado la resolución hacendaria, y se adiciona como requisito de la solicitud que para el efecto presente el patrón la indicación sobre el nombre y domicilio de los representantes de los trabajadores sindicalizados, no sindicalizados y de confianza. Trabajo de los Menores Además de que se adicionan a la Ley diversas normas para proteger el trabajo de los menores de edad, se establece que cuando la autoridad del trabajo detecte trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores, y el patrón se hará acreedor a pena de prisión de uno a cuatro años y a multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal. Para dichos efectos se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales, hasta el segundo grado. Esta regla es inaplicable para las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o de quien ejerza la patria potestad, realicen los menores de catorce años relacionadas con la creación artística, el desarrollo científico, deportivo o de talento, la ejecución musical o la interpretación artística, en cuyo caso se establecen ciertas reglas especiales. Trabajo de las Mujeres Tratándose de la igualdad substantiva enunciada respecto del trabajo digno o decente, se establece que aquélla es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral, y supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas y culturales de mujeres y hombres. Se prohíbe a los patrones exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo, así como despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores. 10

Tratándose de los descansos por maternidad de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto, las reformas permiten que a solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización médica escrita, y tomando en cuenta la opinión del patrón así como la naturaleza del trabajo que desempeñe, se pueda transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, requiriéndose para ello la previa presentación del certificado médico correspondiente. Tratándose de adopción de un infante las trabajadoras disfrutarán de un descanso de seis semanas posteriores al día que lo reciban. Se precisa que el período de lactancia será de hasta seis meses, permitiéndose que si durante el mismo no es posible que las madres trabajadoras disfruten de dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno, previo acuerdo con el patrón, se reduzca en una hora su jornada de trabajo. Permiso de Paternidad Se establece como obligación de los patrones la de conceder permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de salario, a los trabajadores varones, por el nacimiento de sus hijos, así como en el caso de la adopción de un infante. Contingencias Sanitarias Se dispone que cuando las autoridades competentes emitan declaratoria de contingencia sanitaria que implique la suspensión de las labores, ésta no requerirá la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, encontrándose el patrón obligado a pagar a sus trabajadores el equivalente a un día de salario mínimo general vigente por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes, debiendo los trabajadores reanudar sus labores tan pronto concluya la contingencia. Además se obliga a los patrones a cumplir las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como a proporcionar a sus trabajadores los 11

elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria. Seguridad, Salud y Medio Ambiente de Trabajo Se incorpora de manera expresa a la Ley la obligación patronal de instalar y operar los centros de trabajo de acuerdo a las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas de la materia, así como cumplir lo que prevean dichos instrumentos, debiendo los trabajadores observarlos. También se obliga a los patrones expresamente a fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo las disposiciones conducentes de las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo. Tratándose de centros de trabajo que tengan más de cincuenta trabajadores, se obliga a los patrones a contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad, teniendo los patrones un plazo de treinta y seis meses contado a partir de la fecha de las reformas para realizar las adecuaciones conducentes. Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores Se reforma y reestructura el capítulo de la Ley sobre la capacitación y el adiestramiento, que desde ahora se denomina De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores, estableciendo como premisa que los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o adiestramiento en su trabajo que les permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de los trabajadores. Conforme a ello, los cursos y programas de capacitación y adiestramiento incluirán desde ahora programas para elevar la productividad. Se establece que para efectos de las nuevas disposiciones en la materia, se entiende por productividad el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurran en la empresa, en la rama o sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover 12

su competitividad, sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. Se establecen los objetos que deben tener los programas de productividad, entre los que se encuentra la implementación de sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores. Se prevé la constitución del Comité Nacional de Productividad al que las Secretarías del Trabajo y de Economía convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas, que entre sus facultades tendrá las de estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y, en general, el ingreso de los trabajadores a los beneficios de la productividad. Si bien se suprime la obligación patronal de someter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo los planes y programas de capacitación y adiestramiento, así como de registrar a las Comisiones Mixtas relativas, las reformas establecen la obligación de los patrones de conservar a disposición de dicha dependencia y de la Secretaría de Economía tales planes y programas, que ahora, como ya se mencionó, deberán incluir los relativos a la productividad. Se permite que los programas de capacitación incluyan el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior, en cuyo caso es inaplicable la regla general de que los planes no pueden referirse a períodos mayores de dos años. Por otro lado, tratándose de las comisiones mixtas de la materia, que desde ahora se denominan Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, se les otorgan, entre otras, facultades para vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad y para resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad. Si bien las empresas que cuenten con hasta cincuenta trabajadores carecen de obligación de constituir las aludidas comisiones mixtas, no están excluidas de la obligación de contar con acuerdos o programas de productividad, estableciéndose que 13

la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía deberán incentivar la productividad de dichas empresas dotándolas de los programas relativos, así como de la capacitación relacionada con sus trabajadores. Además cabe resaltar la importancia que tendrán las comisiones mixtas de que se trata, pues conforme a las nuevas normas relativas al período de prueba y a la capacitación inicial, los patrones deben escuchar su opinión, para efectos de la terminación sin responsabilidad de las relaciones laborales de los trabajadores sujetos a dichas modalidades de contratación. Las reformas precisan que el documento con el que el trabajador puede negarse a recibir la capacitación prevista en el programa respectivo, por afirmar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño del puesto, es el correspondiente certificado de competencia expedido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Derechos de Preferencia, Antigüedad y Ascenso Se agregan como elementos de la prelación de preferencias para ocupar puestos laborales a los trabajadores que hayan concluido la educación básica obligatoria, así como a los trabajadores capacitados respecto de los que no lo sean, y a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar el trabajo. Por otro lado, tratándose de acciones de trabajadores relativas a puestos vacantes respecto de las que no reclaman el otorgamiento del puesto, sino el pago de tres meses de salario, se establece que les resultarán aplicables las reglas ya comentadas sobre la limitación de los salarios caídos, y el pago de intereses. Respecto de vacantes definitivas, así como las provisionales con duración mayor de treinta días y de puestos de nueva creación, se establece que serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, que demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto. Trabajadores del Campo Se establecen nuevas reglas sobre este tipo de trabajo, de las que se destacan las siguientes: 14

Será nula y no producirá ningún efecto la estipulación que establezca un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios de los trabajadores del campo. Los patrones se encuentran obligados a proporcionar a los trabajadores tanto transporte cómodo, seguro y gratuito de sus zonas habitacionales a los lugares de trabajo y viceversa, como agua potable y servicios sanitarios durante la jornada de labores. También se obliga a los patrones a utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen español, como a brindar servicios de guardería a los hijos de los trabajadores. Se establece que los patrones llevarán un registro especial de los trabajadores eventuales o estacionales que contraten cada año, y exhibirlo ante las autoridades del trabajo cuando sean requeridos para ello Además al final de cada estación o del ciclo agrícola, los patrones estarán obligados a entregar una constancia a cada trabajador sobre los días laborados y los salarios devengados, debiendo el patrón pagar al trabajador las partes proporcionales que le correspondan por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a que tenga derecho. Teletrabajo Sin mayor regulación, se reconoce como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnología de la información y de la comunicación. Trabajo Doméstico Se establece que los trabajadores domésticos tienen derecho a un descanso semanal de día y medio, preferiblemente en sábado y domingo, en el entendido que podrá acordarse la acumulación de los medios días en períodos de dos semanas, pero disfrutando el trabajador de un día completo de descanso cada semana. En el caso de trabajadores domésticos que habitan en el hogar donde prestan sus servicios, se establece que deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de 15

nueve horas consecutivas, y de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas. Trabajos en Minas Se establecen diversas normas para la protección de los trabajadores en las minas de carbón, destacándose que se les concede el derecho de negarse a prestar servicios en el caso de que la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene confirme que no cuentan con la debida capacitación y adiestramiento que les permita identificar los riesgos a que están expuestos, o cuando el patrón no les entregue el equipo de protección personal o cuando identifiquen situaciones de riesgo inminente que pueda poner en peligro su vida, integridad física o salud o las de sus compañeros de trabajo, debiendo hacer esto último del conocimiento del patrón, de cualquiera de los integrantes de la Comisión de Seguridad e Higiene o de la Inspección del Trabajo. De constatar la Inspección del Trabajo la existencia del riesgo inminente, deberá ordenar las medidas correctivas o preventivas necesarias, que podrán incluir la suspensión total o parcial de las actividades de la mina. Se establecen multas a los responsables y encargados directos de la operación y supervisión de los trabajos y desarrollos mineros, que dolosamente o negligentemente omitan implementar las medidas de seguridad previstas en la normatividad, y cuya omisión produzca riesgos de trabajo, que generen a los trabajadores estados de incapacidad permanente. Seguridad e Higiene en el Trabajo Se establece de manera expresa que el patrón es responsable de la seguridad e higiene y de la prevención de los riesgos de trabajo, conforme a las disposiciones de la Ley, sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas aplicables, encontrándose los trabajadores obligados a observar las medidas preventivas que dispongan tales reglamentos y normas, así como las que indiquen los patrones. 16

Riesgos de Trabajo Se aumenta de setecientos treinta a cinco mil días de salario, con una base de cálculo limitada al doble del salario mínimo aplicable, el monto de la indemnización por fallecimiento del trabajador derivado de riesgo de trabajo. Es de considerarse que el incremento a esta indemnización carecerá de efectos en los casos en que el trabajador se encuentre inscrito por su patrón en el régimen obligatorio del seguro social. Se contempla como falta inexcusable del patrón que da lugar a que puedan aumentarse hasta en un veinticinco por ciento las indemnizaciones previstas en la Ley, que el patrón incumpla las disposiciones contenidas en las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo. Se establece que la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y el IMSS deberán intercambiar información en forma permanente respecto de los avisos de accidentes de trabajo que presenten los patrones. Se dispone que la Secretaría del Trabajo, previa opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, actualizará las tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de las incapacidades permanentes resultantes de los riesgos de trabajo, que serán publicadas en el Diario Oficial de la Federación, lo que deberá llevarse a cabo en un plazo de seis meses contado a partir de la fecha de iniciación de la vigencia de las reformas que se comentan, en el entendido de que entre tanto continuarán aplicándose las hasta ahora previstas en la Ley. Las tablas que publique la Secretaría del Trabajo y Previsión Social serán revisadas en cada ocasión que se considere necesario, cuando existan estudios e investigaciones que lo justifiquen. Nueva Facultad de la Autoridad Laboral para Restringir el Acceso o Limitar la Operación de Centros de Trabajo La Inspección del Trabajo podrá ordenar, previa consulta con la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, la adopción de las medidas de seguridad de aplicación 17

inmediata en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas. En este caso, si así son autorizados, los inspectores decretarán la restricción del acceso o limitar la operación en las áreas de riesgo detectadas, debiendo dar copia de la determinación al Patrón. Elección de las Directivas de los Sindicatos Se establece que los procedimientos que prevean los estatutos sindicales sobre la elección de sus directivas, estipularán que las asambleas generales acordarán que la elección se lleve a cabo en forma directa y secreta o de manera indirecta y secreta, validándose con ello que se efectúe por conducto de delegados. Transparencia de los Sindicatos Como premisa sobre el registro de los sindicatos, se dispone que deberán observarse los principios de legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad, equidad y respeto a la libertad, autonomía y democracia sindical. De manera particular, las reformas establecen lo siguiente: a) La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en los casos de competencia federal, y las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, harán pública para consulta, la información de los registros de los sindicatos. b) Dichas autoridades deberán expedir copia de los documentos que obren en los expedientes de registro que se les soliciten, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental y en las leyes que regulen el acceso a la información gubernamental de las entidades federativas. c) El texto íntegro de las versiones públicas de los estatutos de los sindicatos deberá estar disponible en los sitios de Internet de la Secretaría del Trabajo y de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. d) Los registros de los sindicatos deberán contener, cuando menos, los datos relativos al domicilio; número de registro; nombre del sindicato; nombres de los 18