Capital Humano, Ingreso y Equidad de Género en México

Capital Humano, Ingreso y Equidad de Género en México Sergio Francisco Juárez Cerrillo Facultad de Estadística e Informática Universidad Veracruzana Av. Xalapa esq. Av. Manuel Ávila Camacho s/n C.P. 91020, Xalapa, Veracruz, México. Teléfono fijo: (228) 842 17 00 ext. 14174 Correo electrónico: sejuarez@uv.mx Belinda Izquierdo García Facultad de Contaduría y Administración - Xalapa Universidad Veracruzana Circuito Gonzalo Aguirre Beltrán s/n Zona Universitaria C.P. 91090, Xalapa, Veracruz, México. Teléfono fijo: (228) 842 17 42, (228) 842 17 44 Correo electrónico: bizquierdo@uv.mx Alexandra Belén Viñán Andino Estudiante de la Especialización en Métodos Estadísticos Facultad de Estadística e Informática Universidad Veracruzana Av. Xalapa esq. Av. Manuel Ávila Camacho s/n C.P. 91020, Xalapa, Veracruz, México. Teléfono fijo: (228) 842 17 00 ext. 14174 Correo electrónico: belalexa@uv.mx Capítulo: Estudios de Género. Fecha y lugar del Congreso: 21 al 24 de abril de 2015, Universidad Juárez del Estado de Durango, Durango, Dgo. 1

Resumen La teoría del Capital Humano postula que el ingreso de un individuo está determinado por la educación y la experiencia de éste. Bajo esta teoría, estudiamos empíricamente el grado de igualdad salarial entre hombres y mujeres en México. Con los datos de las encuestas ENIGH 2006, 2008 y 2010 ajustamos el modelo de ingreso de Mincer el cual especifica que el ingreso es una función de la escolaridad y la experiencia laboral. Desde una perspectiva cuantitativa, los resultados del análisis son contundentes: bajo circunstancias de igualdad en escolaridad y experiencia laboral, en México las mujeres tienen ingresos inferiores que los hombres. En este sentido, con este trabajo se pretende proporcionar una base empírica para reconocer patrones que identifican discriminación y así se justifiquen acciones dirigidas a corregir ingresos desiguales debidos a la discriminación en contra de la mujer. Acciones que sean efectivas para cerrar brechas entre los salarios de los hombres con los de las mujeres. Palabras Clave: Brecha Salarial, Discriminación de Género, Modelo de Ingreso de Mincer. 1. Introducción La igualdad en el ingreso por trabajo igual es un derecho fundamental de los individuos. El salario debe estar libre de discriminación a causa de género, raza, edad, orientación sexual e incapacidades. Sin embargo, la discriminación es un fenómeno que existe globalmente. En México, a pesar de que la discriminación es inaceptable e ilegal, ésta persiste como un fenómeno que no sólo incluye prácticas entre individuos sino como un efecto de conductas históricamente arraigadas social y culturalmente. Se debe reconocer que en México ha habido progreso para remover todo tipo de discriminación. Desde el artículo primero de la Constitución Política que garantiza la no discriminación hacia todas las personas. En el 2003 la cámara de diputados del H. Congreso de la Unión promulga la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la 2

Discriminación. En el Artículo 4 de esta ley se especifica que la discriminación incluye distinción, exclusión o restricción al sexo entre otros aspectos. En las medidas para prevenir la discriminación (Capítulo II) el Artículo 9 Fracción IV se prohíbe establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales. En el 2004 se crea el Consejo Nacional para prevenir la Discriminación (CONAPRED). Este organismo vela por la protección, cumplimiento y promoción de la no discriminación. La Encuesta Nacional sobre Discriminación en México 2010 (CENADIS 2010) establece «Todas las mujeres tienen derecho a [ ] que puedan ejercer un trabajo y tener un salario igual por trabajo de igual valor, en particular, a que las condiciones no sean inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual». México se ubica en el lugar 68 de 136 países en el Global Gender Gap Report del 2013. Este es un indicador que evalúa la buena distribución de los recursos y a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. El informe evalúa el alcance de la brecha de género (La OCDE, véase el documento Brecha Salarial de Género citado en la referencia, define la brecha salarial por género como la diferencia entre los salarios de los hombres y de las mujeres expresada como un porcentaje del salario de los hombres) en la participación y oportunidades económicas: remuneración, participación y puestos de trabajo de alto nivel de especialización entre otros aspectos. En este trabajo tenemos la pretensión de estimar las brechas salariales de género en los últimos años en México. Utilizamos al modelo econométrico de Mincer como instrumento para comparar los ingresos de mujeres contra los ingresos de hombres. La comparación se realiza bajo condiciones de igualdad en la escolaridad de los individuos así como de la experiencia laboral potencial de éstos. El resto del artículo está estructurado del siguiente modo. En la Sección 2 revisamos brevemente los aspectos éticos que se consideran en la determinación de un salario justo. La metodología y los datos que usamos se presentan en las Secciones 3 y 4, respectivamente. La discusión de los resultados se presenta en la Sección 5 y las conclusiones las hacemos en la Sección 6. 3

2. Ética de un Salario Justo De acuerdo a Quigley (2004), la ética de un salario justo se basa en el balance de tres principios éticos. El primero es que todo trabajador posee una dignidad inherente y merece respeto. Todos los trabajadores, sin importar sus habilidades, altas o bajas, o su salario, son miembros importantes y valiosos dentro de su espacio laboral. Así, éticamente cada trabajador, sin importar el trabajo que realice, es merecedor del mismo respeto que cualquier otro trabajador. El segundo principio ético es que cada trabajador tiene derecho a ser capaz de sostenerse a sí mismo y a su familia como producto del fruto de su trabajo. De modo que aquellos que trabajan de tiempo completo deben tener un ingreso que sea suficiente para mantenerse ellos y a sus familias. Es decir, la gente que trabaja de tiempo completo debe tener un ingreso suficiente para su manutención y el de su familia. A este tipo de salario se le llama un salario digno. Aunque determinar cuánto debe ser el monto de un ingreso digno es una discusión abierta, la mayoría de las personas están de acuerdo que un buen empleador es, entre otras cosas, el que paga a sus trabajadores un salario digno. Finalmente, el tercer principio ético es de naturaleza económica. Si el empleador no es económicamente saludable, entonces las oportunidades para pagar salarios dignos se limitan. Los salarios son una parte importante de los presupuestos de los empleadores, por lo que se deben fijar de acuerdo a la salud económica del empleador. Si un empleador está en una situación económica precaria, entonces la obligación de pagar un salario digno se debe ajustar. Sin embargo, éticamente el empleador está obligado a pagar salarios dignos a sus trabajadores antes de gastar el dinero en otros asuntos menos importantes. El trabajo de algunas personas es inherentemente más valioso que el trabajo de otras personas. Desde este punto de vista, adquieren relevancia consideraciones relacionadas con productividad, competitividad, logro educativo, dificultad para reemplazar y la competencia entre empleadores. Así que aunque cada trabajador 4

debe ganar por lo menos lo suficiente para mantenerse y mantener a su familia como resultado de su labor, la justicia no demanda que todas las personas ganen lo mismo. Los salarios de los individuos con el mismo tipo de ocupación con frecuencia se basan en consideraciones relacionadas con la productividad, la competitividad y la educación. La habilidad para realizar las tareas asignadas, el esfuerzo consistente demostrado, la calidad global del trabajo realizado, así como habilidades y entrenamientos especiales permiten a las personas realizar tareas que otras no pueden hacer. Por lo que las asignaciones de salario están basadas en principios de productividad, escasez, esfuerzo comparativo y fuerzas del mercado. Aun así, los salarios justos requieren de decisiones que no sean discriminatorias. 3. Metodología: Capital Humano desde la Teoría de Mincer Cómo se discutía en la sección anterior, la ética indica que todas las personas tienen el derecho a ser tratados con dignidad y respeto, pero existe también el acuerdo de que un salario justo no significa que los individuos deban ganar lo mismo. Una vez que todas las necesidades básicas de todos los trabajadores se satisfacen, la justicia reconoce que los trabajadores con mayor educación y competencia pueden reclamar salarios más altos que aquellos con menores niveles de educación y competencia. En este reconocimiento los pagos altos se transforman en un factor que motiva a un individuo a continuar su educación dejando a un lado oportunidades de trabajo inmediatas a cambio de adquirir y aprender habilidades superiores. Los trabajadores que invierten más en su educación, que continuamente mejoran sus habilidades, que sacrifican más, que son más difíciles de atraer a trabajar, y que arriesgan más para proporcionar servicios que necesitan otros, éticamente merecen un salario alto. En la teoría del Capital Humano se han propuesto diversas especificaciones para explicar el ingreso en base a las consideraciones mencionadas en el párrafo anterior. En este trabajo usamos el modelo de Mincer el cual postula que el ingreso de un individuo está determinado por el número de años de escolaridad que tiene 5

y la experiencia laboral que acumula, Mincer (1958). Sea el ingreso de un individuo con un nivel de escolaridad de años y una experiencia laboral de años, esta variable se define como la edad del individuo menos su escolaridad y menos los años en los que se inicia la escuela, es decir,. El modelo de Mincer está dado por la siguiente función de regresión donde una variable aleatoria que considera aquellos rasgos del individuo que afectan al ingreso y es tal que y. En este modelo el cambio relativo en el logaritmo del ingreso dado un cambio en la escolaridad es. De modo que el coeficiente, conocido como coeficiente de Mincer, se interpreta como la tasa promedio de retorno en el logaritmo del salario por un año adicional de escolaridad. En la especificación teórica del modelo la educación aumenta la productividad de los individuos lo que a su vez ocasiona un incremento en el salario de manera que la tasa de retorno debe ser positiva. Por otro lado, para individuos con escolaridades similares, el ingreso aumenta con la edad hasta alcanzar un punto donde es máximo y a partir de ese punto disminuye. De modo que es positivo y es negativo. Para más detalles acerca del modelo de Mincer se remite al lector a Card (1999), Mincer (1958), Psacharopoulos (1981), Psacharopoulos (1985), y Psacharopoulos y Patrinos (2004). Para realizar el cálculo de las brechas salariales por género se ajustó el modelo de Mincer por separado a datos de ingreso, escolaridad e ingreso de hombres y mujeres en México. El ajuste de los modelos de Mincer se hizo con el software R. 4. Los Datos Los datos estadísticos que se utilizan en este trabajo fueron extraídos de la base de micro datos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) en sus versiones 2006, 2008 y 2010. Para el análisis se seleccionaron aquellos individuos con edades entre los 18 y los 65 años y que reportaron en la encuesta tener ingreso. Este proceso de selección resultó en 12,277 mujeres y 18,044 6

hombres para la ENIGH 2006; 1,358 mujeres y 1,486 hombres para la ENIGH 2008 y 21,585 mujeres y 25,044 hombres para la ENIGH 2010. Con los datos de estos individuos se llevó a cabo el análisis en este trabajo. Estos datos están disponibles con los autores y en el portal del INEGI. La Tabla 1 muestra un resumen de estadística descriptiva de los datos analizados. Min Q1 Mediana Media Q3 Max ENIGH 2006 12,277 mujeres Edad 18 27 36 37.8 45 65 Escolaridad 0 5 9 7.9 11 23 Ingreso 1 802 2284 3230 4174 25120 18,044 hombres Edad 18 27 36 37.4 46 65 Escolaridad 0 6 9 8.9 12 23 Ingreso 1 2011 3513 4611 5734 25130 ENIGH 2008 1,358 mujeres Edad 18 19 21.00 24.7 27 60 Escolaridad 1 14 17.00 16 19 21 Ingreso 7.5 2016 5444.0 9680 12100 584000 1,486 hombres Edad 18 19 21 23 24 59 Escolaridad 1 15 17 16.63 19 21 Ingreso 25 2393 6654 11030 13880 166000 ENIGH 2010 21,585 mujeres Edad 18 27 36 37.1 46 60 Escolaridad 0 6 9 9.211 13 24 Ingreso 0.5 2016 7259 12300 15130 523800 25,044 hombres Edad 18 27 36 36.7 46 60 Escolaridad 0 6 9 9.4 12 24 Ingreso 7.6 7069 12590 19860 22660 1008000 Tabla 1. Estadísticas descriptivas de los datos analizados. 7

Las Figuras 1 y 2 muestran las distribuciones de la escolaridad y del ingreso, respectivamente. Se puede apreciar las distribuciones sesgadas hacia la derecha de estas distribuciones, la cual es una característica típica de estas variables. La Tabla 2 muestra los coeficientes de Gini de las distribuciones de los ingresos. Figura 1. Años de escolaridad. 8

Figura 2. Ingresos. ENIGH 2006: (a) hombres, (b) mujeres; ENIGH 2008: (c) hombres, (d) mujeres; ENIGH 2010: (e) hombres, (f) mujeres. ENIGH Mujeres Hombres 2006 0.53 0.43 2008 0.59 0.59 2010 0.58 0.58 Tabla 2. Coeficientes de Gini de los ingresos. 9

5. Resultados En la Tabla 3 mostramos los modelos de Mincer ajustados. Vemos que la tasa promedio de retornos estimada para las mujeres es mayor que la de los hombres. Esto significa que el cambio marginal en el salario producido por un año de escolaridad, es mayor en las mujeres que en los hombres. Los signos de los coeficientes estimados de la experiencia y la experiencia cuadrática son consistentes con la teoría de Mincer. Así que conforme la experiencia aumenta marginalmente, el salario aumenta hasta cierto valor de la experiencia (o edad) y a partir de este valor empieza a disminuir. ENIGH 2006 Intercepto Escolaridad Mujeres ( ) ( 0.0447 Hombres ENIGH 2008 Intercepto 0.22 0.25 Escolaridad 1836 0.1087 ENIGH 2010 Intercepto 0.24 0.27 Escolaridad 0.05019 ( 0.27 0.25 Tabla 3. Modelos de Mincer ajustados, errores estándar entre paréntesis. 10

En la Figura 3 vemos las diferencias salariales de género. Es interesante notar que estas aumentan al aumentar la escolaridad y la edad de los individuos y además este patrón se mantiene sin cambio del 2006 al 2010. Figura 3. Curvas de nivel de las superficies de regresión de las diferencias entre el modelo de hombres menos el de las mujeres. 11

Las brechas salariales se calculan con la expresión donde es el ingreso esperado estimado de los hombres con escolaridad y experiencia potencial mientras que para las mujeres con la misma escolaridad y experiencia potencial, el ingreso esperado estimado es. Los coeficientes de estas funciones de regresión se presentaron en la Tabla 3. Las Tablas 4, 5 y 6 despliegan las brechas salariales de género en 2006, 2008 y 2010, respectivamente. Edad Años 30 35 40 45 50 55 60 Sin escolaridad 0 133.77 138.55 141.97 143.95 144.46 143.49 141.06 Primaria 1 124.92 129.80 133.37 135.57 136.35 135.70 133.63 2 116.36 121.32 125.03 127.42 128.45 128.10 126.37 3 108.07 113.10 116.93 119.50 120.76 120.69 119.29 4 100.05 105.13 109.08 111.81 113.29 113.47 112.37 5 92.29 97.42 101.46 104.34 106.01 106.44 105.62 6 84.79 89.95 94.07 97.08 98.93 99.59 99.04 Secundaria 7 77.54 82.71 86.90 90.04 92.06 92.92 92.63 8 70.53 75.71 79.96 83.20 85.37 86.43 86.37 9 63.76 68.94 73.23 76.57 78.87 80.12 80.28 Bachillerato 10 57.22 62.39 66.72 70.13 72.56 73.97 74.34 11 50.90 56.05 60.41 63.89 66.43 68.00 68.55 12 44.80 49.93 54.30 57.84 60.48 62.19 62.92 Universidad 13 38.92 44.01 48.39 51.98 54.71 56.54 57.44 14 33.24 38.29 42.67 46.30 49.11 51.06 52.11 15 27.77 32.77 37.14 40.79 43.67 45.73 46.92 16 22.48 27.44 31.79 35.46 38.40 40.55 41.87 Posgrado 17 17.39 22.29 26.62 30.31 33.29 35.53 36.97 18 12.49 17.32 21.62 25.31 28.34 30.65 32.20 19 7.76 12.52 16.79 20.48 23.55 25.92 27.57 20 3.20 7.90 12.12 15.81 18.90 21.33 23.07 Tabla 4. Brechas salariales entre hombres y mujeres, 2006. 12

Edad Años 30 35 40 45 50 55 60 Sin escolaridad 0 270.74 230.85 176.82 117.16 59.72 10.14-28.79 Primaria 1 260.37 225.77 176.10 119.40 63.47 14.19-25.22 2 249.39 219.94 174.68 121.10 66.87 18.08-21.66 3 237.87 213.40 172.56 122.24 69.91 21.78-18.16 4 225.88 206.21 169.76 122.81 72.55 25.29-14.71 5 213.52 198.41 166.30 122.81 74.79 28.56-11.35 6 200.84 190.06 162.21 122.23 76.60 31.57-8.09 Secundaria 7 187.94 181.22 157.51 121.09 77.97 34.31-4.96 8 174.88 171.95 152.25 119.38 78.88 36.76-1.98 9 161.73 162.30 146.46 117.13 79.34 38.89 0.84 Bachillerato 10 148.57 152.35 140.19 114.34 79.34 40.69 3.47 11 135.47 142.15 133.47 111.05 78.88 42.14 5.90 12 122.48 131.76 126.35 107.27 77.95 43.24 8.11 Universidad 13 109.67 121.25 118.89 103.04 76.58 43.98 10.07 14 97.09 110.67 111.13 98.38 74.76 44.35 11.79 15 84.78 100.08 103.11 93.33 72.52 44.35 13.24 16 72.80 89.53 94.90 87.92 69.87 43.98 14.41 Posgrado 17 61.18 79.08 86.54 82.19 66.83 43.23 15.30 18 49.95 68.76 78.08 76.18 63.42 42.13 15.89 19 39.14 58.63 69.56 69.93 59.67 40.67 16.19 20 28.79 48.73 61.04 63.48 55.61 38.86 16.19 Tabla 5. Brechas salariales entre hombres y mujeres, 2008. 13

Edad Años 30 35 40 45 50 55 60 Sin escolaridad 0 231.00 222.21 205.20 181.32 152.32 120.23 87.04 Primaria 1 217.20 210.46 195.69 174.04 147.14 116.88 85.21 2 203.65 198.82 186.16 166.65 141.80 113.35 83.19 3 190.35 187.30 176.63 159.19 136.31 109.65 81.00 4 177.34 175.92 167.13 151.66 130.70 105.79 78.64 5 164.62 164.71 157.67 144.08 124.97 101.79 76.12 6 152.20 153.67 148.28 136.47 119.15 97.64 73.44 Secundaria 7 140.11 142.83 138.97 128.84 113.25 93.37 70.62 8 128.35 132.20 129.76 121.22 107.28 88.98 67.66 9 116.93 121.79 120.66 113.63 101.25 84.49 64.58 Bachillerato 10 105.85 111.62 111.69 106.06 95.19 79.91 61.37 11 95.13 101.69 102.86 98.55 89.10 75.26 58.06 12 84.76 92.02 94.19 91.11 83.01 70.54 54.64 Universidad 13 74.75 82.61 85.69 83.74 76.92 65.76 51.13 14 65.11 73.48 77.37 76.46 70.84 60.94 47.54 15 55.83 64.62 69.23 69.29 64.79 56.10 43.88 16 46.91 56.05 61.30 62.23 58.79 51.23 40.16 Posgrado 17 38.34 47.76 53.56 55.30 52.83 46.36 36.38 18 30.14 39.75 46.04 48.50 46.94 41.48 32.56 19 22.29 32.04 38.73 41.84 41.12 36.62 28.71 20 14.78 24.62 31.65 35.34 35.39 31.79 24.83 Tabla 6. Brechas salariales entre hombres y mujeres, 2010. Otra perspectiva del fenómeno del ingreso desde la teoría del Capital Humano se obtiene observando los perfiles de ingreso. Los perfiles del ingreso son los comportamientos del ingreso en función de la edad manteniendo fija la escolaridad. Es decir, los perfiles muestran la variación marginal del ingreso en función de la edad. Los perfiles de ingreso estimados para individuos sin escolaridad, con primaria, con secundaria, con bachillerato, con universidad y con posgrado, por separado para hombres y mujeres, se muestran en las Figuras 4, 5 y 6. Dos aspectos son destacables: Los rangos de edad en que los ingresos son más altos es entre los 35 y 45 años para todos los niveles de escolaridad. Los hombres siempre tienen ingresos superiores a las mujeres, aunque las brechas son más grandes en los niveles bajos de escolaridad que en los niveles altos. 14

Figura 4. Perfiles de ingreso de hombres (línea continua) y mujeres (línea punteada), ENIGH 2006. 15

Figura 5. Perfiles de ingreso de hombres (línea continua) y mujeres (línea punteada), ENIGH 2008. 16

Figura 6. Perfiles de ingreso de hombres (línea continua) y mujeres (línea punteada), ENIGH 2010. 17

6. Discusión y Conclusión Las brechas estimadas y presentadas en las tablas 4, 5 y 6 revelan los tonos y matices de la desigualdad. Así por ejemplo notamos que las brechas aumentan conforme la escolaridad y la edad disminuyen. Los valores máximos de las brechas se observan para las mujeres jóvenes sin escolaridad, mientras que los valores mínimos de las brechas se observan para las mujeres con posgrado. Sin embargo, a pesar de que al aumentar la escolaridad, la magnitud de la brecha tiende a disminuir, ésta persiste aún en niveles de posgrado. Más aún, estos patrones se mantienen en los años de observación 2006, 2008 y 2010. La teoría de Mincer se sostiene en dos hipótesis. Por un lado supone igualdad en la oportunidad de acceso al trabajo para todos los individuos así como igualdad de habilidades. Por otro lado supone que los ingresos son constantes. De este modo, en el modelo de Mincer el ingreso se determina por los años de educación y los años de experiencia. El modelo se ha criticado desde diferentes perspectivas incluyendo sesgo por variables omitidas, la relación no lineal entre ingresos y educación, el potencial efecto de estímulos debidos a la experiencia de individuos con diferentes niveles de educación. Una explicación detallada del modelo de Mincer se puede ver en Heckman et al. (2006). De acuerdo a estos autores, el modelo de Mincer pocas veces proporciona verdaderas tasas de retorno; de hecho proporciona verdaderas tasas de retorno en situaciones muy restrictivas. En este trabajo consideramos al coeficiente de Mincer como una tasa de retorno pero no hacemos pruebas en los supuestos. Las funciones de ingreso se usan como ecuaciones empíricas en economía laboral y economía de la educación pero en este trabajo las hemos usado simplemente para estimar de manera sistemática a los ingresos en función de la escolaridad y la experiencia potencial. De hecho, no afirmamos que nuestras estimaciones sean tasas de retorno válidas. Entendemos al coeficiente de Mincer como un precio de la escolaridad a partir de una ecuación hedónica del mercado de salarios, Heckman et al. (2006) de modo que lo interpretamos como una tasa de crecimiento del mercado del logaritmo del salario en función de los años de escolaridad y no una tasa interna de la medición del retorno. Sin embargo, tal y como lo hemos empleado, el modelo es ampliamente usado para medir el impacto 18

de la experiencia laboral y la educación en las brechas salariales entre hombres y mujeres, véase Blau y Kahn (2003), Christofides et al. (2010) Martínez Jasso, Acevedo Flores (2004), Polackeck (2004). Una preocupación es el grado en el cual la escolaridad es endógena debido a un sesgo de habilidad: Individuos con mayor habilidad reciben mayor escolaridad y por lo tanto mayor ingreso. Esto puede ocasionar una correlación entre escolaridad e ingreso que no describe una relación causal. Se debe considera modelos más elaborados, por ejemplo los modelos en Contreras y Gallegos (2007). La distribución del ingreso en México se ha caracterizado por sus elevados niveles de desigualdad y persistencia en el tiempo. Tristemente, en pleno siglo XXI los retornos de la educación en el modelo de Mincer son menores para las mujeres que para los hombres. Como hemos confirmado empíricamente, las mujeres perciben salarios menores que sus pares hombres de similares niveles de escolaridad y experiencia laboral. La educación no es el factor más relevante tras la desigualdad que se manifiesta en las brechas salariales. Éstas tienen que ver con la segregación, marginación y exclusión de las mujeres en el ámbito educativo y por lo consiguiente en el ámbito laboral. El encasillamiento de las mujeres en ciertos roles de arraigo tradicional aún persiste en el México moderno, global, y de prosperidad que el discurso oficial nos recita día a día. Este trabajo es una primera aproximación a la cuestión de equidad de género en términos del ingreso. La comparación entre hombres y mujeres la realizamos con especificaciones postuladas en la teoría del Capital Humano, es decir, con modelos de regresión que explican el logaritmo del ingreso en función de la escolaridad y la experiencia laboral. En este trabajo nos hemos enfocado en un solo componente del capital humano: educación. Individuos con mayores niveles de educación tienden a tener mayores ingresos. Al acumular educación hay una tendencia a incrementar y mejorar conocimientos, habilidades y competencias. Factores que tienden a aumentar la productividad de los trabajadores. 19

La evidencia empírica arrojada por los modelos ajustados es contundente: En México las mujeres tienden a tener salarios inferiores que los hombres. Esto aún después de comparar mujeres con niveles similares de escolaridad y experiencia potencial. Globalmente, no sólo en México, las mujeres aumentan si participación en la fuerza laboral, sin embargo experimentan mayor dificultad que los hombres para incorporarse al mercado laboral por primera vez, además de que tienen salarios menores que sus pares hombres. Definitivamente, la igualdad de género en cuestión salarial es una tarea pendiente del estado mexicano. Referencias Blau, F.D., Kahn, L.M. (2003). Understanding International Differences in the Gender Pay Gap. Journal of Labor Economics, Vol. 21, No. 1. Brecha Salarial de Género. Continente Americano. Consultado el 24/11/2014 en http://www.feminamericas.net/en/documents/brechasalarialenelcontinent EAMERICANOok.pdf Card, D. (1999). The Causal Effect of Education on Earnings, en Handbook of Labor Economics, Vol. 3, ed. O. Ashenfelter y D. Card. Elsevier Science. Contreras, D., Gallegos, S. (2007). Descomponiendo la Desigualdad Salarial en América Latina: Una Década de Cambios. Serie de Documentos de Trabajo. Facultad de Economía y Negocios, Universidad de Chile. Christofides, L.N., Polycarpou, A., Vrachimis, K. (2010). The Gender Wage Gaps, Sticky Floors and Glass Ceilings of the European Union. Discussion Paper Series, The Institute for the Study of Labor (IZA). Encuesta Nacional sobre Discriminación en México, ENADIS 2010. Consulta realizada el 18/11/2013 en http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/enadis-2010- RG-Accss-002.pdf 20

Heckman, J.J., Lochner, L.J., Todd, P.E. (2006). Earnings Functions, Rates of Return and Treatment Effects: The mincer Equation and Beyond. In Handbook of the Economics of Education, Vol. 1, Hanusek, E.A., Finis, W. (eds). Elsevier B.V. Polackeck, S.W. (2004). How the Human Capital Model Explains Why the Gender Wage Gap Narrowed. IZA Discussion Paper Series No. 1102. Psacharopoulos, G. (1981). Returns to Education: an Updated International Comparison. Comparative Education, Vol. 17, No. 3, pp. 321-34. Psacharopoulos, G. (1985). Returns to Education: A Further International Update and Implications. The Journal of Human Resources, Vol. 20, No. 4, pp. 583-604. Psacharopoulos, G., Patrinos, H. A. (2004). Returns to Investment in Education: A Further Update. Educations Economics, Vol. 12, No. 2, pp. 111-134. Quigley, W. (2004). Just Wages and Salaries, en Encyclopedia of Bioethics, 3 rd Edition. MacMillan: USA. Martínez Jasso, I., Acevedo Flores, G.J. (2004). La Brecha Salarial en México con Enfoque de Género: Capital Humano, Discriminación, y Selección Muestral. Ciencia UANL/ Vol. VII, No. 1, Enero-Marzo. Mincer, J. (1958). Investment in human capital and personal income distribution. Journal of Political Economy, Vol. 66, No. 4. Mincer, J. (1974) Schooling, Experience and Earnings (NBER). The Global Gender Gap Report, 2013. Consulta realizada el 16/11/2014 en http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2013 21