Tema 4.- Motivación. 4.1.- Introducción. 4.2.- Teorías de contenido 4.2.1.- Teoría de Maslow. 4.2.2.- Teoría X e Y de McGregor. Teoría Z de Ouchi 4.2.3.- Teoría de Herzberg 4.3.- Teorías de proceso. 4.3.1.- Teoría del reforzamiento de Skinner. 4.3.2.- Teoría de la fijación de metas 4.3.3.- Teoría de las expectativas 4.3.4.- Teoría de la equidad 4.4.- Caso.
Motivación = Estado interno que nos induce a hacer algo que nos proporciona satisfacción Retroalimentación Motivación Conducta Recompensa
EQUILIBRIO Estímulo o RECOMPENSA O SATISFACCION CI CLO MOTI VACI ONAL NECESIDAD Tensión COMPORTAMIENTO O ACCION
EQUILIBRIO Estímulo o incentivo NECESIDAD CICLO MOTIVACIONAL DESEQUILIBRIO O FRUSTRACION Barrera Tensión COMPORTAMIENTO O ACCION
Moral y Actitud Moral : consecuencia del estado motivacional. Moral elevada = Necesidades individuales satisfechas Moral elevada Moral baja optimismo, cooperación, agresividad, resistencia, actitudes positivas oposición Interés e identificación Desinterés, apatía Colaboración con los Problemas de disciplina, compañeros y la organización, pesimismo, resistencia. mayor actividad
Particularidades de la motivación en la organización Variación del nivel de motivación Necesidad de canalizar el esfuerzo Teorías desarrolladas en EEUU Necesidad de flexibilidad
Teorías de Motivación Teorías de Contenido Qué es lo que motiva a las personas? Analizar las causas, los motivos que dirigen el comportamiento Determinar qué necesidades provocan el rendimiento de los empleados y que recompensas ayudan a satisfacerlas Teorías de Proceso Cómo se produce la motivación? Cómo se puede inducir y dirigir la motivación? Modelos de aprendizaje
TEORÍAS DE CONTENIDO JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW, 1943) 2 premisas básicas: Solamente influyen en la conducta las necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la insatisfacción, cuando una necesidad es satisfecha un mayor premio no crea satisfacción Las necesidades se distribuyen en una jerarquía de importancia.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW Autorrealización Estima Necesidades Sociales Seguridad Necesidades Fisiológicas
NECESIDADES INFERIORES Necesidades Fisiológicas Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la supervivencia del individuo: Alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual... Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirán en el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad extraordinariamente fuerte). Elemento fundamental para su satisfacción es el dinero. Necesidades de Seguridad. Protección contra daños físicos, enfermedades y necesidades futuras. En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, en cuanto a contratación indefinida, etc.
NECESIDADES SUPERIORES Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Motivación para formar parte de la empresa y aceptar los estándares fijados por la organización informal (Hawthorne). Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro; y factores externos como posición, reconocimiento y atención. La organización puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor responsabilidad y de un mayor reconocimiento. Necesidades de autorrealización: crecimiento, realizar nuestro potencial y autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Motivar según Maslow: determinar en qué nivel de la jerarquía se encuentra la persona, concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un nivel superior. Amplio reconocimiento de la teoría de Maslow en especial entre los gerentes en ejercicio. Lógica intuitiva de la teoría Facilidad de comprensión
CRÍTICAS A LA TEORÍA DE MASLOW Superposición de las necesidades. Es una escala jerárquica estática La investigación empírica no sustenta la teoría (Maslow no presentó sustentación empírica. Varios estudios posteriores no encontraron suficiente apoyo como para validarla.
Teoría X e Y de Mc. Gregor (1957) Base : La filosofía de la gerencia determina su posterior práctica El talante de la gerencia determina la conducta de los subordinados
TEORÍA X Y TEORÍA Y (McGregor) Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana Teoría X Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentarán evitarlo, deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar metas deseadas, evitarán responsabilidades y buscarán una dirección formal, colocan la seguridad por encima de otros factores en el trabajo y demuestran poca ambición. Teoría Y Los empleados contemplan el trabajo como algo natural como el descanso o el juego, ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos, pueden aprender a aceptar y hasta buscar responsabilidad, tienen capacidad para tomar buenas decisiones.
Teoría Z de Ouchi Aprovechar el capital intelectual de la empresa: Participación (mejora continua,superación) Primar el consenso y la participación Valorar la decisión y el empeño y no solo los resultados Cimentar la gestión global en la confianza mutua entre gerencia y empleados Diseñar objetivos a medio y largo plazo Aceptar la necesidad de innovación constante. Asumir la mejora progresiva como el principio de acción fundamental de la organización
Teoría de los dos factores de Herzberg (1959) Factores de higiene o de mantenimiento (extrínsecos) Si no existen producen insatisfacción Niveles suficientes para evitar la insatisfacción No son motivadores Necesidades se presuponen satisfechas
Factores higiénicos o de mantenimiento (extrínsecos) Salario Seguridad en el empleo Condiciones laborales Procedimientos empleados con la empresa Calidad de la supervisión Relaciones con compañeros y subordinados Posición. Prestigio
Factores Motivadores (Intrínsecos) Relacionados directamente con el contenido del trabajo Si no existen, no existe insatisfacción.ausencia no crea insatisfacción, Si existen hay satisfacción. Presencia es motivadora
Factores motivadores El trabajo en sí mismo Logros personales en el trabajo Reconocimiento Responsabilidad Progreso Posibilidad de desarrollo
Resumen AUSENTES F. Higienico F. Motivacionales Insatisfación Ausencia de satisfación. PRESENTE Ausencia de Insatisfación Satisfación
Recomendaciones Herzberg Enriquecimiento del puesto de trabajo Mayor libertad para escoger la forma de trabajar Fomentar participación e interacción Mayor responsabilidad
Criticas al planteamiento de Ego personal Herzberg Problemas de la muestra elegida Relación satisfacción - productividad?????
Modelo jerarquía necesidades Maslow Modelo motivación-higiene Herzberg Autorrealización y satisfación. Estima y posición social. Trabajo mismo Logros Posibilidad de crecimiento. Responsabilidad Ascensos Reconocimiento FACTORES MOTIVACIONALES Necesidades de Pertenencia y de tipo social. Seguridad de todos los tipos Necesidades fisiologicas Posición. Relación con los supervisores, los compañeros y los subordiados Calidad supervisió Política de la compañía Seguridad y condiciones de trabajo. Pago FACTORES HIGIENE
Diferencias M aslow y Herzberg Tem a Jerarquía de las necesidades de M aslow Teoría de los dos factores de Herzberg 1.- Relevancia Personas en la sociedad, en todo tipo de trabajos y jubilados La m ayoría son em pleados adm inistrativos y profesionales 2.Im pacto de las necesidades sobre la conducta 3.-Papel de las retribuciones financieras 4.-Perspectivas Todas las necesidades pueden m otivar conducta Pueden m otivar Se ajustan a todas las personas y a sus vidas Solam ente algunas necesidades intrínsecas sirven com o m otivardores N o son un m otivador clave Enfocada en el trabajo 5.-Tipo de teoría Descriptiva(lo que es) Prescriptiva(lo que debe ser)
Teoría del reforzamiento de Skinner Comportamiento influido por las consecuencias del mismo y proviene del aprendizaje individual. Énfasis en el comportamiento Reforzadores controlan el comportamiento
Tipos de reforzamiento Reforzamiento positivos Castigo Reforzamiento negativo No reforzamiento o extinción
Reglas para la modificación de la conducta (Hamner): No recompensar a todas las personas igual (recompensas deben basarse en los resultados. La falta de respuesta también puede modificar la conducta. In formar las personas sobre las acciones a desempeñar para obtener recompensas. Decirle a las personas qué es lo que están haciendo mal. No castigar delante de otros. Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas (ser justo).
Críticas: Comportamiento de los individuos determinado por estímulos externos???????. Refuerzo = Soborno Contradicción con la idea de metas y necesidades individuales
Teoría de las expectativas Esta teoría argumenta que la fuerza de la tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas de que el acto seguirá un resultado y del atractivo que éste tiene para el individuo A B C Esfuerzo Individual Desempeño Individual Recompensas Organizacionales Metas Individuales A: Expectativa. B: Instrumentalidad. C: Valencia.
M = E*I*V E= Expectativa : Creencia por parte de un individuo de que una conducta en concreto tenga éxito o no I= Instrumentalidad = probabilidad de que un nivel de rendimiento produzca un rendimiento específico. V= Valencia : Importancia que concede un individuo a la potencial recompensa D= M*C
RECOMENDACIONES PARA LOS GERENTES (Nadler / Lawler) Determinar las recompensas que valora cada empleado. Determinar el desempeño deseado para la organización. Establecer un nivel alcanzable de desempeño. Ligar las recompensas al desempeño. Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa. Asegurarse de que la recompensa es adecuada. Crítica: La mayor parte de la motivación es subconsciente y no es un proceso tan explícito.
Teoría de la fijación de metas (E. Locke) Las metas conscientes y las intenciones de un individuo son las determinantes del comportamiento. Difícil pero con un compromiso y una capacidad por parte del individuo.
Pasos a dar por parte de la dirección * Diagnóstico (personal, tecnología y organización). * Concienciación de los empleados * Enfatizar en los atributos de las metas. (Clara definición) * Revisiones intermedias * Revisión final
Críticas: Comportamientos engañosos Simple instrumento de control. Obsesiones. Dificultad de medición. Resultados difíciles de cuantificar.
Teoría de la equidad. John Stacy Adams Factor central: evaluación en cuanto a la equidad y a la justicia. Equidad : proporción que guardan los insumos laborales y las recompensas Ratios a considerar:.- Relación entre aportación y recompensa.- Relación índice aportación - resultados frente a otros
Inequidades Acciones mentales Historial de desigualdades.- Cambio referente.- Racionalización del ratio propio o ajeno Acciones reales : Alteración inputs o outputs laborales.- Cambio de aportaciones propias.- Inducir a cambios en aportaciones ajenas..- Abandono
Críticas a la teoría de la equidad Dificultad en el cálculo de las magnitudes Elección del referente??????? Su elección variará el sentido de la equidad Dificultad en la predicción. Variación en las razones implicadas
Sugerencias para motivar a los empleados Reconozca las diferencias individuales Ajuste personas y puestos. Emplear metas. Asegurarse de que las metas se perciban como alcanzables. Individualice las recompensas: Vincule las recompensas al desempeño Verificar el sistema en busca de equidad No ignorar el dinero: