Un estudio piloto sobre metodologías utilizadas por el coach en su ejercicio profesional Dr. Joan Boada-Grau Universitat Rovira i Virgili, Tarragona (SpitzenValue, RRHH) Sra. Carme Gil-Ripoll EADA, Business School, Barcelona 1
Coach Ejecutivo Eficaz Características según un estudio realizado por Wasylyshyn (2003): (1) la capacidad de formar una fuerte conexión con el coachee (por ejemplo, empatía, calidez, confianza), (2) la profesionalidad (por ejemplo, inteligencia, integridad, honestidad, confidencialidad, objetividad), (3) la utilización de una metodología (por ejemplo, contextualización, objetivos, pruebas psicométricas). 2
2.-Objetivos Estudio descriptivo sobre las metodologías utilizadas por el coach profesional. 3
3.-Método Participantes: 51 coachees profesionales 30 % hombres; 70% mujeres Catalunya, Andalucía, Castilla-León Instrumentos: Encuesta Procedimiento: Accesibilidad Análisis Datos: SPSS 21.0 4
4.-Resultados Tabla 1-Miscelanea (pruebas, intuición, entrevista, etc.). Ítems % utilización M DT 1.-Las pruebas de intereses y motivaciones profesionales (IPP, etc.) 9,1 1,81 1,14 2.-Las pruebas de competencias profesionales (BIP, COMPETEA, etc.) 18,2 1,91 1,64 3.-La entrevista con el coachee 100 6,91 0,30 4.-La entrevista con el supervisor y/o mánager del coachee 72,8 5,01 1,61 5.-La entrevista con los compañeros o pares del coachee 36,4 3,27 1,84 6.-La entrevista con la familia del coachee 0 1,63,81 7.-Las pruebas de aptitudes (BAT-7, EFAI, etc.) 9,1 1,54 1,50 8.-Los tests psicotécnicos (Dominó, etc.) 0 1,27 0,46 9.-La intuición profesional (M1) 27,3 2,63 2,46 10.-Los inventarios de personalidad (16 PF-5, MMPI, etc.) 0 1,63 0,80 11.-Los inventarios de perfiles profesionales (LIFO, MBTI, etc.) 36,4 3,36 1,85 12.-Las pruebas de sumulación (Roles play, casos, etc.) 45,5 4,01 1,11 13.-Los datos objetivos de rendimiento profesional del coachee 45,5 4,09 1,22 14.-Las pruebas proyectivas (Grafología, Rorcharch, etc.) 0 1,36 0,67 15.-Las pruebas de inteligencia (RP30, etc.) 0 1,27 0,46 16.-Las pruebas de inteligencia emocional (MSCEIT, etc.) 0 1,18 0,40 17.-Las pruebas observacionales (Registros de conducta, etc.) 9,1 1,91 1,51 18.-Las pruebas PNL 36,4 3,27 1,84 5
Tabla 2. Información facilitada por el coachee. Ítems % utilización M DT 19.-La información (facilitada por el coachee) sobre el aumento del autoconocimiento propio. 20.-La información (facilitada por el coachee) sobre el logro de los propios objetivos profesionales y personales 21.-La información (facilitada por el coachee) sobre el propio cambio de actitudes 22.-La información (facilitada por el coachee) sobre el propio desarrollo de las competencias 23.-La información (facilitada por el coachee) sobre el propio cambio de comportamientos 24.-La información (facilitada por el coachee) sobre la satisfacción con los propios resultados del proceso de coaching 25.-La información (facilitada por el coachee) sobre la satisfacción con el propio proceso de coaching 91 5,72 0,91 91 5,71 0,92 91 5,73 0,93 100 6,01 0,63 100 6,01 0,53 100 6,09 0,53 100 6,11 0,54 6
Tabla 3. Información facilitada por terceros. Ítems % Utilización M DT 26.-La información verbal (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre el cambio de comportamientos del coachee. 27.-La información verbal (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre el desarrollo de competencias del coachee. 28.-La información verbal (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre el cambio de actitudes del coachee. 29.-La información verbal (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre la satisfacción con el proceso de coaching. 30-La información verbal (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre la satisfacción con los resultados del proceso de coaching. 54,6 4,55 1,91 63,7 4,63 1,81 63,7 4,81 1,88 63,7 4,82 1,77 63,7 4,72 1,73 7
Tabla 4. Informes objetivos. Subescala % utilización M DT 31.-Los informes objetivos y escritos (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre el aprendizaje o el desarrollo de competencias profesionales del coachee. 45,5 3,45 2,25 32.-Los informes objetivos y escritos (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre las evaluaciones internas realizadas (al coachee) por sus compañeros y/o subordinados. 45,5 3,54 2,25 33.-Los informes objetivos y escritos (facilitada por terceros: RRHH, superior, etc.) sobre el desempeño profesional del coachee. 45,5 3,52 2,24 8
5.-Conclusiones-1 1.-Intuición profesional (27,3%) es utilizada como una forma de evaluación. El uso de este tipo de evaluación es un grave error profesional dado que está basada en aspectos puramente perceptivos y emocionales. 2.-Poca utilización de pruebas científicas (45,5%) de tipo psicométrico y de reconocido prestigio internacional como por ejemplo, el LIFO, el MBTI, el 16PF-5, etc. Este tipo de pruebas pueden aportar una nueva visión sobre los pensamientos, los sentimientos y la personalidad del coachee. 3.-Información facilitada por el coachee en entrevista (91-100 %): Se recibe información sobre el aumento del propio conocimiento, el logro de objetivos, el propio cambio comportamental y la expresión de la propia satisfacción sobre el proceso. 9
5.-Conclusiones-1 4.-Información verbal facilitada por terceros (63,7-54,6%) sobre el coachee. Al ser verbal es sensible a la incorporación de información no validada o incluso perversa. La información verbal hace referencia a los comportamientos y a las actitudes del coachee. 5.-Informes objetivos y escritos (45%) son poco utilizados por los coachs para valorar a sus clientes. No se realizan informes sobre el desarrollo de las competencias ni sobre el desempeño, que hayan sido contrastados por evaluaciones objetivas. 10
6.-Recomendaciones-1 1.-Los coachs deberían abandonar paulatinamente la intuición como elemento de evaluación. La práctica profesional no puede ser basada en las impresiones, la percepción, el lenguaje, etc. 2.-Se constata una práctica reiterada y abusiva de la entrevista por parte de los coachs, en este sentido sería necesario explorar otras vías tanto de evaluación. 3.-Los coachs deberían de utilizar una estrategia de multievaluación para evaluar a los coachees. Así, deberían de recurrir a los procedimientos psicométricos y al uso de informes objetivos y escritos, abandonando paulatinamente los informes verbales obtenidos a través del propio coachee y/o de terceros (director de RRH, etc). 11
Gracias por su atención Preguntas? 12