PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS Profesores: Dra. Dª Lourdes Munduate Jaca (munduate@us.es) Dr. Samuel Rueda Méndez (srueda@us.es) Area de conocimiento: Psicología Social Departamento responsable de su docencia: Psicología Social Número de créditos totales: 4,5 Número de créditos teóricos: 3 Número de créditos prácticos: 1,5 Cuatrimestre en que se imparte: Segundo cuatrimestre 1. Introducción La asignatura de "Psicología de la Gestión de Recursos Humanos" está ubicada en quinto curso del Plan de Estudios de la Licenciatura de Psicología, y su responsabilidad docente recae en el Área de Psicología Social. Se imparte con carácter optativo y con un total de 4,5 créditos (3 teóricos y 1,5 práctico). La Psicología de la Gestión de Recursos Humanos es considerada como un área de contenidos de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, dentro del campo de estudio de la Psicología Social. En la asignatura se analizan las relaciones entre las personas y la organización; en particular, se analiza el establecimiento de dichas relaciones, su desarrollo y su finalización. Se considera a las personas como "empleados" de la organización. Los temas importantes en esta área son: las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, la motivación, las pagas e incentivos, el desarrollo de carreras, la formación, etc. Esta área de contenido se encuentra relacionada con la necesidad de gestionar el flujo de personal dentro, a través y fuera de la organización. Se plantea la cuestión de como motivar a las personas en la organización, y el modo de articular su implicación con la organización. Esta articulación no reside sólo en las recompensas monetarias, o en las posibilidades de promoción, por ejemplo. Se atienden las necesidades que permiten a las personas integrarse mediante la identificación y el compromiso con los objetivos de la organización, participando en las decisiones y oportunidades de recompensas intrínsecas, como el reto profesional, el reconocimiento o la responsabilidad. Esta área atiende, a su vez, el diseño del sistema de pagas e incentivos para potenciar las actitudes y conductas que sustenten la efectividad organizacional, y se orienta, finalmente, hacia el análisis de la carrera profesional de sus empleados y las necesidades de formación de los mismos. Las opciones adoptadas por los directivos sobre los temas indicados, inciden sobre la calidad de las decisiones que toman las personas, la coordinación desarrollada entre funciones y tareas, la utilización de las competencias de los empleados, el grado de integración de los mismos con los objetivos de la organización, y el grado en que son satisfechas las necesidades de superación y calidad de vida de las personas en la organización. 2. Objetivos 1
El objetivo de esta asignatura reside, en primer lugar, en facilitar al alumno información pertinente sobre las prácticas directivas en la gestión de los recursos humanos; en segundo lugar, que el alumno adquiera los conocimientos, habilidades y competencias para una gestión eficaz de los recursos humanos en un entorno cambiante; y en tercer lugar, que conozca los instrumentos para evaluar e intervenir en la gestión de dichos recursos. Para lograr estos objetivos, se pretende que las clases prácticas permitan aplicar los conocimientos teóricos adquiridos, a situaciones y contextos reales o simulados de la gestión de recursos humanos, y que el alumno adquiera las habilidades necesarias para desempeñar en un futuro un trabajo profesional. 3. Metodología docente 3.1. Metodología docente para clases de teoría Para desarrollar el contenido teórico de la asignatura, disponemos de 30 horas lectivas (3 créditos). El contenido del curso incluye dos tipos de actividades: exposiciones teóricas y textos de lectura. El objetivo metodológico de las clases magistrales, se orienta a que el profesor procure personalizar su rol docente, convirtiéndose en un modelo que incida en el aprendizaje, y se aleje de la concepción impersonal de la docencia. Con ello, la lección magistral se convierte en una exposición dialogada o un debate de confrontación entre participantes que se cuestionan o complementan sucesivamente durante la exposición. Los manuales y textos de lectura, complementarios a las clases magistrales, les permite a los alumnos aproximarse a la disciplina desde perspectivas más amplias que la síntesis de los temarios y la especificidad de las clases prácticas. Como tecnología didáctica se emplean las transparencias y los medios audiovisuales, junto a la clásica pizarra, como apoyo para facilitar el seguimiento y aprendizaje de los temas desarrollados. 3.2. Metodología docente para clases prácticas Para desarrollar el contenido práctico de la asignatura, disponemos de 15 horas lectivas (1,5 créditos). Se elaboran dos tipos de prácticas: los proyectos de grupo y el estudio de casos. Los proyectos de grupo consisten en la elaboración del diagnóstico y las propuestas de intervención, de algunos de los aspectos relacionados con el módulo teórico. Los grupos de trabajo dispondrán de una guía para realizar los proyectos. Mediante el estudio de casos se utiliza el propio grupo de la clase, para brindar a los alumnos, un marco para aprender a través de las propias experiencias en el desarrollo del curso. Así, la simulación de casos prácticos, proporciona la participación activa del alumno en la comprensión y la toma de decisiones en situaciones semejantes a las de la práctica profesional. El propósito es el de originar los propios datos respecto de cada uno de los conceptos claves que han de analizarse en la asignatura. 2
4. Temario de teoría Tema 1.- Los Recursos Humanos en las organizaciones Gestión integral de recursos humanos. Evolución de la política de recursos humanos en España. Principales funciones. Planificación de recursos humanos. Tema 2.- Dirección de Recursos Humanos Misión y perfil del director de recursos humanos. Estilos directivos. Diagnóstico de articulación entre estilo directivo y tarea en curso. Función directiva en la administración pública. Tema 3.- Motivación de los empleados Proceso de motivación. Distinción entre conductas y rendimiento. Procesos motivacionales distales y próximos. Modelo bifactorial de Herzberg. Modelo de expectativa. Modelo de equidad. Modelo de finalidad. Tema 4.- Motivación y Rediseño de puestos de trabajo El diseño del trabajo. Modelo del diseño sobre las características del puesto de trabajo. Diagnóstico para el enriquecimiento de los puestos de trabajo. Tema 5.- Sistemas de pagas e incentivos Funciones del sistema de recompensas, pagas e incentivos. Atracción y mantenimiento de los empleados. Las opciones del diseño del sistema de pagas e incentivos. Estructura del sistema de recompensas. Proceso de administración de recompensas. Tema 6.- Gestión de las Competencias Concepto y definición. Análisis de las competencias. Evaluación de las competencias. Desarrollo de competencias. De las competencias individuales a las competencias de la organización. Tema 7.- Planificación y desarrollo de carrera La selección de una carrera y su desarrollo. Funciones de los planes de desarrollo profesional. Diseño de los planes de carrera. Identificación del potencial de desarrollo individual. Análisis prospectivo de los puestos en la organización. Desvinculación de la organización. Tema 8.- Plan de formación Formación continua y competitividad: condiciones y contingencias. Articulación entre formación compartida y objetivos básicos. Modelos orientadores de los elementos críticos de la eficacia de la formación. Componentes de un modelo de formación que contribuya a su calidad, logro de objetivos e impacto. Lecturas complementarias 3
A los alumnos se les proporcionarán lecturas complementarias, para lograr una perspectiva más amplia sobre las políticas de gestión de recursos humanos en las organizaciones. * Peiró, J.M. (1999). El modelo AMIGO : Marco Contextualizador del Desarrollo y la Gestión de Recursos Humanos. Papeles del psicólogo, 72, p.p. 3-15. * Peiró, J.M. Función Directiva en la Administración Pública: Una Perspectiva Psicosocial. Conferencia dictada en el Instituto Andaluz de Administración Pública. 5. Temario de prácticas El módulo práctico incluye dos tipos de prácticas, los proyectos de intervención y el estudio de casos. A) Los proyectos de intervención, consisten en la elaboración del análisis, el diagnóstico y las propuestas de intervención, sobre algunos de los temas del programa teórico. B) El estudio de casos se desarrollará en sesiones de clases de dos horas de duración, que se llevarán a cabo en el aula. Los proyectos de intervención y los estudios de caso, versarán sobre las siguientes temáticas: Proyectos de Intervención 1. Análisis y rediseño de puestos Objetivo: Descripción y diagnóstico del ajuste individuo-puesto de trabajo. Elaboración de las propuestas de intervención pertinentes. Se entregará una memoria del proyecto realizado, en el que se incluya un diagnóstico del ajuste y la propuesta de intervención derivada. El trabajo se realizará individualmente. Estudio de casos 1. Estilos directivos Objetivo: a) Conocer los fundamentos teóricos de las estilos directivos b) Analizar la tendencia del estilo de un directivo y su ajuste con la tarea en curso. Al concluir el estudio de cada caso práctico, los alumnos presentarán una memoria de trabajo que podrá realizarse en grupos formados por cinco personas. Los integrantes del grupo serán los mismos para todas las prácticas. Sólo podrán presentar la memoria correspondiente a cada práctica las personas que hayan realizado dicha práctica en el aula. Las memorias contendrán las principales ideas o conclusiones que se derivan de la práctica, así como propuestas de mejora de las mismas. Se entregarán en el plazo que va desde la finalización de una práctica al comienzo de la siguiente. 4
Prácticas voluntarias Como complemento a estas actividades prácticas, se podrán realizar otras prácticas voluntarias a propuesta del profesor, como exposiciones en clase, revisiones teóricas, etc. 6. Sistema de evaluación La evaluación de la asignatura se realizará sobre los dos tipos de actividades con los que se ha desarrollado la misma: exposiciones teóricas y textos de lectura (7 puntos sobre 10); y prácticas (3 puntos sobre 10). Para aprobar la asignatura se precisan obtener 5 puntos en la calificación final. A) Evaluación del modulo teórico. Abarca tanto las explicaciones teóricas impartidas en clase por el profesor, como las lecturas complementarias realizadas por los alumnos. Los dos exámenes serán independientes, puntuando ambas sobre 7 puntos en total (las exposiciones teóricas sobre 6 y los textos de lectura sobre 1). Es preciso aprobar el examen sobre las explicaciones teóricas - obtener tres puntos sobre los 6 totales - para sumar los puntos correspondientes al examen de lecturas. Los dos exámenes serán de preguntas tipo test, de cuatro alternativas cada una. Las respuestas erróneas no descontarán en la puntuación final, en la que se requerirá un 70% de respuestas correctas para aprobar. B) Evaluación del módulo práctico. Se realizará sobre el Proyecto de Intervención y los estudios de casos, y sobre un total de 3 puntos. 7. Bibliografía - ANDERSON, N., ONES, D. S., KEPIR, H. Y VISWESVARAN, CH. (Eds) (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage - BEER, M; SPECTOR, B.; LAWRENCE, P.R.; MILLS, D.Q.; y WALTON, R.E. (1989). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. - DAVIS, K.; y NEWSTROM, J.W. (1999). Comportamieto humano en el trabajo. Madrid: McGraw-Hill. - DOLAN, S.; SCHULER, R. S.; y VALLE, R. (1999). La gestión de los recursos humanos. Madrid: McGraw-Hill. - DRENTH, P., THIERRY, H., WILLEMS, P y DE WOLFF, CH. (1984): Handbook of Work and Organizational Psychology. Wiley - DUNNETTE, M.D. y HOUGH, L.H. (1991-1992): Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Consulting Psychological Press. - FUERTES, F. MUNDUATE, L. y FORTEA, M. (1996). Análisis y rediseño de puestos (Job Diagnostic Survey - JDS). Castellon: Publicaciones de la Universitat Jaime I - GIL, F. y GARCIA, M. (1993). Habilidades de dirección en las organizaciones. Madrid: Eudema. - GOMEZ-MEJIA, L.R.; BALKIN, D.B.; y CARDY, R.L. (1997). Gestión de recursos humanos. Madrid: Prentice-Hall. - LEVY-LEBOYER, C. (1998). Gestión de las Competencias. Madrid: Gestión 2000, S.A. - McADAMS, J.L. (1998). Premiar el desempeño. Una Guía para mejorar los 5
resultados de negocio a través de las personas.madrid: Díaz de Santos. - MUNDUATE,L. (1984). La motivación en el trabajo.madrid: Servicio de Publicaciones Ministerio de trabajo y Seguridad Social. - MUNDUATE, L.(1994). Motivación y compromiso en el trabajo. En J.M. Peiró y J. Ramos (Drs.): Intervención Psicosocial en las Organizaciones. Barcelona: PPU, 1994, pp. 203-258. - MUNDUATE, L. (1994). Sistemas de recompensa, pagas e incentivos. En J.M. Peiró y J. Ramos (Drs.): Intervención Psicosocial en las Organizaciones. Barcelona: PPU, 1994, pp.331-362. - MUNDUATE, L. (1994). Nuevas tecnologías, automatización y conducta en las organizaciones. En J.M. Peiró, y J. Ramos (Drs.): Intervención Psicosocial en las Organizaciones. Barcelona: PPU, 1994, pp.363-418. - MUÑOZ, A.(1994). Métodos creativos para organizaciones.madrid: Eudema - PEIRO, J.M. y RAMOS, J. (Eds.)(1994): Intervención psicosocial en las organizaciones. Barcelona: PPU - PUCHOL, L. (1994). Reorientación de carreras profesionales.madrid: ESIC. - PUCHOL, L. (1995). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid: ESIC. - TROUVE, P. et al. (1990). Nuevas tendencias de Gestión de Recursos Humanos. Bilbao: Deusto. 6