FORMACIÓN Y APRENDIZAJE PARA DIRIGENTES SINDICALES

Transcripción

1 FORMACIÓN Y APRENDIZAJE PARA DIRIGENTES SINDICALES un aporte SINDICATO N 2 BIGGER DE VALDIVIA y SINDICATO KUNSTMANN DE VALDIVIA 1

2 LOS DIRIGENTES 2

3 EL DIRIGENTE Generalmente nos imaginamos a un dirigente como un hombre o mujer especial, con vocación para ello, que tiene condiciones, que se impone por presencia, etc. Nos extrañaría mucho saber que cualquiera de nosotros puede convertirse en dirigente sindical si las circunstancias así lo exigen o si se lo propone, con los sacrificios que esto lleva. Todos tenemos poderes de: análisis, participación y decisión para encauzar objetivos. A veces lo que nos falta es la oportunidad o la necesidad de tomar determinaciones y hacernos cargo de una tarea. Cada hombre o mujer lleva un dirigente dentro de sí mismo y si desarrollamos esas facultades, no es raro que podamos responder y entender el liderazgo en forma clara. 3

4 PARTIREMOS PREGUNTANDO Que es un dirigente? Es un conductor, un motivador, un individuo que se destaca en un grupo, que posee una personalidad definida, capaz de llegar a los demás, de persuadir, convencer, lograr que los demás secunden sus ideas o sus orientaciones sin imposiciones sino que con capacidad de dialogo 4

5 CARACTERÍSTICAS DEL DIRIGENTE? Algunas son: Ajustados: Son personas centradas, realistas, objetivas y contradictoriamente también son idealistas. Inteligentes: Poseen una inteligencia clara, precisa, practica y con notoria capacidad de análisis. Perceptivos: Pueden captar con mayor rapidez las actividades, los gestos y detalles que para otros pasan desapercibidos. 5

6 CUALES SON LAS CUALIDADES DE UN DIRIGENTE? Debe ser un guía, democrático pero a la vez tener autoridad, debe ser respetuoso de las opiniones de los demás en lo religioso, político y filosófico, escuchar las minorías pero respetar la opinión de la mayoría. Debe tener: Convicción de su importancia como dirigente. Preparación para orientar a sus compañeros. Ser un trabajador responsable. tener poder de persuasión para llegar a todos los trabajadores Organizador y distribuidor de responsabilidades especificas. Ser sujeto de critica por parte de los trabajadores y aceptarlas 09 cuando Junio 2012 son bien intencionadas. 6

7 CLASES DE DIRIGENTES HAY? El dirigente inseguro: Es aquel que todo lo consulta, que no es capaz de tomar decisiones, el que no se capacita, el que cumple sus funciones solamente al interior de la fabrica y no se abre a otras organizaciones. El dirigente socio emocional: Es aquel que tiene carisma, es que resuelve tensiones y preserva la unidad del sindicato, es el más querido y el más popular. El dirigente técnico: Es aquel se encierra en los detalles técnicos y desecha la capacidad de lucha del sindicato El buen dirigente: Es aquel que es capaz de emplear todas las formas de lucha para lograr el objetivo, la inteligencia, la táctica, la tecnificación, la movilización, la 09 Junio organización 2012 Sindicato y la N 2 fuerza Bigger Valdivia del y sindicato Sindicato kunstmann Valdivia 7 09 Junio 2012 Sindicato N 2 Bigger Valdivia y Sindicato kunstmann Valdivia

8 PRINCIPIOS BÁSICOS QUE DEBE TENER UN DIRIGENTE Debemos saber que un dirigente no nace sino que se hace y se forma en el cotidiano desarrollo de sus actividades, en la participación de distintas movilizaciones, en las continuas luchas que tendrá que enfrentar, además debe capacitarse y educarse para conducir en mejor forma a sus representados, debe saber que son los trabajadores los que generan las riquezas con sus propias manos, que son los trabajadores los que le dan el valor a la mercancía, que sin obreros no hay producción. 8

9 DEBERES DEL DIRIGENTE Representar a los trabajadores en la defensa de sus legítimos derechos tanto individuales como colectivos, sin hacer ningún tipo de discriminación. Velar por el cumplimiento de las normas laborales vigentes, la seguridad social, denunciar las infracciones ante las autoridades pertinentes. Promover la solidaridad de clase entre sus compañeros, estimular la unidad, la capacitación laborar, organizar actividades recreativas etc. Crear conciencia entre los trabajadores que es el que genera las riquezas, y que por lo tanto deberá luchar unidos para lograr que esa riqueza le llegue a el. El dirigente esta expuesto a la critica bien y mal intencionada, no debe dejarse llevar por los halagos, no debe desanimarse cuando las cosas no salen como el las quisiera, no debe defraudarse por los comentarios mal intencionados que generalmente son por desconocimiento y por poca comunicación entre el dirigente y los trabajadores 9

10 CUALES SON LAS FUNCIONES DEL DIRIGENTE? Entre otras: El dirigente, ejerce influencia sobre otros miembros de la organización para llevar a cabo un sin numero de funciones, como ser: Ejecutivo, planificador. Creador de políticas sindicales. Arbitro y mediador. Representante externo del sindicato (control de relaciones internas y publicas). Ideólogo. Según estudios realizados por psicólogos, no es posible que una persona pueda tenerlas y llevarlas a cabo, pero si lo lograra si es capaz de entregar responsabilidades a otros miembros del sindicato. 10

11 FORMULAS Y SISTEMAS DE CALCULOS DE LAS REMUNERACIONES 11

12 FORMULA PARA EL CALCULO DEL VALOR DE LA HORA EXTRAORDINARIA (RECARGO 50%) La Tabla permite determinar en forma inmediata el valor de la Hora Extraordinaria, con sólo Multiplicar el Sueldo Mensual, Semanal o diario, según proceda por el factor que corresponda según el número de horas convenido para la respectiva Jornada Ordinaria Semanal. Para obtener el factor se deberá realizar la siguiente operación: 1/30 X 7/ % = 0, FACTOR A) TRABAJADORES CON SUELDO MENSUAL. Sueldo Mensual : $ Jornada Semanal : 45 Horas. Factor : 0, DESARROLLO: $ x 0, = $ (Valor Hora Extraordinaria) 12

13 CÁLCULO DEL VALOR DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS, TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL: 1. Se divide el Sueldo Mensual por 30 (días del mes), para obtener el monto del Sueldo Diario. 2. Este monto se multiplicar por 7 (días de la Semana), para determinar el Sueldo Convenido para la Jornada Ordinaria Semanal. 3. El Producto así obtenido se divide por la Cantidad de Horas Pactadas y que Constituye la respectiva Jornada Ordinaria Semanal, generalmente 45 horas. 4. La Cifra Resultante, equivalente al Valor de la Hora Ordinaria, se incrementará para obtener el monto del Valor de la Hora Extraordinaria, en un 50% (recargo legal) o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido. 13

14 FORMULA: SUELDO BASE x % = HORAS EXTRAS DESARROLLO: SUELDO BASE $ : 30 = Valor Diario x 7 = Valor Semanal : 45 = 943- Valor Horas Ordinarias % = Valor Horas Extraordinarias. Ningún Trabajador, al margen del Sistema de Remuneración que tenga, podrá ganar por Hora Extraordinaria a contar del 1º de Enero del 2008 menos de $ por cada Hora Extra Trabajadas. 14

15 INGRESO MÍNIMO MENSUAL A contar del 1º de Julio del 2011, el Ingreso Mínimo Mensual (I.M.M) se aumentó de $ a $ mensuales. En el Ingreso Mínimo Mensual indicado no se considerarán los pagos por Horas Extraordinarias, la Asignación Familiar Legal, de Movilización, de Colación, de Desgastes de Herramientas, la Asignación de Perdida de Caja ni los Beneficios en Dinero que no se paguen mes a mes. Tampoco se imputarán al Ingreso Mínimo las cantidades que perciba el Trabajador por concepto de Gratificación Legal, cualquiera que fuere su forma de pago. 15

16 Los empleadores que a la fecha de entrada de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual en los contrato de trabajo, sean estos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones 16

17 Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste. 17

18 EJEMPLO: Liquidación de remuneración anterior Liquidación de remuneración actual Sueldo base pactado $ Sueldo base pactad $ Anticipo de gratificación $ Más ajuste ley de sueldo $ Asignación de movilización $ Ingreso mínimo $ Bono Producción o Comisión $ Anticipo gratificación $ Asignación de movilización $ Bono Producción o Comisión $ Menos Ajuste Ley Sueldo $ Bono Producción o Comisión $ Total Remuneración Bruta $ Total Remuneración Bruta $ descuentos Legales $ Descuentos Legales $ Total remuneración liquida $ Total remuneración liquida $

19 Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de $ , era un monto inferior al ingreso mínimo actual ($ ) y que la diferencia necesaria para alcanzar dicha suma, es de $ , esta cantidad se descontó al trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el caso, corresponde a Bono de Producción o Comisión ($ ). Por lo tanto este bono quedo en $

20 Con todo se ajusto a la ley vigente ya que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem ajuste ley sueldo base,- con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado articulo transitorio- y que la suma total de la remuneración liquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y después de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal. 20

21 Queda claro que en esta ley no existe un aumento momentáneo de las remuneraciones, ya que el trabajador percibirá lo mismo que antes de la ley, y que solo se descontara la diferencia si existe de las remuneraciones variables de los trabajadores. Solo por este año. 21

22 DESCUENTO INGRESO MINIMO Sueldo Base. Ajuste remuneraciones. Ingreso Mínimo. Monto. Sueldo Base. Ajuste remuneraciones. Ingreso Mínimo. Monto. Diferencia. ORD. Nº1588/027 Para los efectos previstos en el artículo transitorio de la ley Nº , debe considerarse el valor del ingreso mínimo que regía a la fecha de vigencia de dicho cuerpo legal, esto es, $ No resulta jurídicamente procedente que la diferencia resultante entre los $ correspondientes al monto del ingreso mínimo mensual que debe considerarse para los efectos del señalado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley, se entere con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores. 22

23 Precisado lo anterior, cabe señalar que del tenor literal del artículo transitorio, en análisis como asimismo, de la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº , se colige que el ajuste de remuneraciones que allí se establece se encuentra referido exclusivamente a aquellos empleadores que a la fecha de vigencia de dicho texto legal, vale decir, al 21 de julio de 2008, hubieran pactado sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual de $ , vigente a esa época, o no hubieran pactado sueldo base alguno, facultándolos para que en el plazo de seis meses contado desde dicha vigencia, efectuaren la adecuación del sistema remuneracional de sus dependientes, estableciendo un sueldo base del monto ya indicado. 23

24 De ello se sigue que la norma transitoria en comento, esto es, el ajuste de remuneraciones que nos ocupa sólo resulta aplicable a las situaciones descritas precedentemente y debe operar en los términos allí previstos, esto es, considerando las condiciones y el valor del ingreso mínimo mensual existentes a la fecha de su entrada en vigencia. Ello permite sostener, por lo tanto, que el ejercicio de la facultad excepcional conferida al empleador en orden a efectuar el ajuste de que se trata con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores, sólo procede respecto del ingreso mínimo mensual que regía a la fecha de vigencia de la ley Nº , vale decir, $159,000, constituyendo, por lo tanto, dicho valor el único parámetro que debe considerarse para aplicar tal ajuste. 24

25 En otros términos, las condiciones en que debe operar el ajuste de remuneraciones de que se trata, son únicamente las establecidas en el marco normativo que lo regula, vale decir, el artículo transitorio en comento, norma ésta que por su carácter temporal y excepcional impide extender su ámbito de aplicación a situaciones no previstas en dicha normativa, como ocurriría, por ejemplo, si se estableciera que para tales efectos puede considerarse un ingreso mínimo mensual de monto distinto al existente a esa época, vale decir, $ Sindicato N 2 Bigger Valdivia y Sindicato kunstmann Valdivia

26 Acorde a todo lo expuesto, cúmpleme informar a UD. que el ajuste de remuneraciones de que se trata debe seguir efectuándose sobre el valor mencionado anteriormente, vale decir, sobre $ , pero no así, sobre la diferencia que se produzca entre dicho valor y el nuevo monto del ingreso mínimo mensual que la ley establezca. 26

27 De esta suerte, preciso resulta concluir que la diferencia resultante entre los $ correspondientes al monto del ingreso mínimo mensual que debe considerarse para los efectos del señalado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley, debe ser asumido por el empleador, no correspondiendo, por las razones ya anotadas, que ésta se entere con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores. 27

28 La conclusión anterior se ve reforzada si se considera que, como ya se expresara, por expreso mandato del legislador, el sueldo o sueldo base debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, de suerte tal que cada vez que se produzca una alteración de este último, el empleador estará obligado a garantizar que el aludido sueldo base se ajuste al nuevo monto fijado por tal concepto, lo que implica que éste deberá ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio. 28

29 DESGLOSE DEL I.M.M. AÑO 2011 = $ $ Menos $ Imposiciones = $ $ Menos $ Dividendos = $ $ Menos $ Luz = $ $ Menos $ Agua = $ $ Menos $ Gas = $ $ Menos $ Locomoción = $ $ Divido por 30 días = $ 369 $ 369 Divido por 3 (Grupo Familiar) = $ 123 $ 123 Por día para ALIMENTACION, EDUCACION, SALUD, VESTUARIO, OTROS. 09 Junio

30 MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO El Artículo único Nº 3 de la ley Nº , modifica el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo, en los términos siguientes 30

31 "El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones." 31

32 Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según corresponda, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago. 32

33 Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificación introducida por la ley Nº , ha ampliado el ámbito de aplicación de dicha norma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago. 33

34 Sueldo Base $ No se considera- Incentivo $ Bono de Producción $ Tratos $ Total Variable $ Estos $ se dividen por los días que legalmente debió trabajar en el respectivo periodo, en este caso 22 días, el resultado deberá multiplicarse por los domingos y festivos del periodo cancelado, en el caso que comento 5 días, el resultado será lo que deberá recibir el trabajador por concepto de Semana Corrida. 34

35 $ = $ X (5) = $ Total Semana Corrida 22 FORMULA PARA CALCULAR EL VALOR DEL 7º DÍA. Incentivos + Tratos + Otros F = Por días legalmente debió trabajar = Valor Semana Corrida 35

36 GRATIFICACIÓN DEL 25% DE LA REMUNERACIÓN CON TOPE DEL 4.75 I.M.M. FORMULA: Gratificación Anual = I.M.M. x 4.75 Ejemplo: $ x 4.75 = $ Gratificación Mensual. Gratificación Anual / 12 Meses Ejemplo: $ / 12 = $ Valor Mensual El Trabajador que recibe por concepto de gratificación el 25% de su Remuneración deberá multiplicar su remuneración por el 25%. Ejemplo: $ x 25% = $ Por lo tanto, ningún Trabajador podrá obtener por gratificación menos de lo que resulte de multiplicar el I.M.L por 25%. 36

37 RELIQUIDACION DE GRATIFICACION La empresa esta obligada a calcular el pago de gratificación legal de conformidad al valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento que se pague este beneficio, esto es, al 31 de Diciembre de cada año, debiendo pagar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del ingreso mínimo en el mismo periodo. 37

38 EJEMPLO: Si consideramos que el Ingreso Mínimo es la base para el calculo del beneficio que nos ocupa es el mes de diciembre de cada año, y que el del año 2010 ascendía a $ y el del año 2011 es de $ , llegamos a la conclusión que los 4,75 I.M.M. que correspondía pagar por gratificación del año 2010, era de $ y la correspondiente al ejercicio comercial del 2011 es de $ ) 38

39 Si tomamos el I.M.M del 2010 $ y lo multiplicamos por 4,75 nos da la suma anual de $ dividido por 12 nos arroja mensualmente la suma de $ , y que a contar del mes de julio del 2011, el I.M.M. Es de $ multiplicado por 4,75 nos da la suma anual de $ dividido por 12 meses nos da la cuota mensual de $ por cada mes, por lo tanto se produce una diferencia de los $ , pagados hasta junio del 2011 a los $ pagados a contar de Julio del mismo año. De $

40 Con todo tenemos que $ multiplicado por los 6 primeros meses es decir enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, nos muestra que la empresa nos adeuda la cantidad de $ , la que el Sindicato deberá cobrar a la empresa a contar del mes de julio en adelante. La empresa pago 6 meses por $ = $ Los otros 6 meses por $ = $ La empresa por el año 2011 pago $ Y debió pagar 2011 I.M.L. $ por 4,75= $ Diferencia a favor de los trabajadores de $ LA CUAL DEBE SER COBRADA A LA EMPPRESA 40

41 CÁLCULO CORRECTO DEL I.P.C. Para Calcular el I.P.C. acumulado se emplea la siguiente formula: INDICE ACTUAL x = % Variación I.P.C. INDICE ANTERIOR Indice Actual corresponde al Indice del Mes en que debe aplicarse la Reajustabilidad de las Remuneraciones. Indice Anterior corresponde al Índice del mes Anterior al que indica el período de Reajustabilidad. Para Calcular el I.P.C. acumulado entre el período de Enero del 2009 a Agosto del 2008, debemos tomar el Indice del Mes de Enero del 2009 y el Indice del Mes de julio del Ejemplo: Indice mes de Enero del x = 0,76% Indice mes de Julio del

42 FERIADO Remuneración a Percibir. Artículo 71. De Acuerdo al Artículo 71 del Código del Trabajo, el Feriado Anual de todo Trabajador es con derecho a Remuneración íntegra, entendiéndose que en el caso de Trabajadores sujetos al Sistema de Remuneración Fija, ella estará constituida por el Sueldo y, en caso de aquellos con Remuneración Variable, éste vendrá a ser el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados. Sí el Trabajador estuviere Remunerado con Sueldo y Estipendios Variables, la Remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las Restantes. A.Trabajador con Remuneración Fija. La Remuneración a percibir por el Trabajador durante el Feriado normalmente debe ser idéntica a la que percibe en el caso que estuviere prestando Servicios. Está constituida por el Sueldo, se entiende comprendidas todos aquellos estipendios de carácter fijo, pagado en dinero y por períodos iguales, siendo por consiguiente, una consecuencia de la Prestación de Servicios. 42

43 B. Trabajadores con Remuneración Variable En este caso, la Remuneración íntegra se determinará a base del Promedio de lo percibido por el Trabajador en los últimos tres meses laborados. Este Promedio se obtiene sumando todas las remuneraciones percibidas en el período señalado y el Total así obtenido debe dividirse por el Número de Días que representen efectivamente los últimos tres meses laborados, la que dará el Valor Diario a pagar, el cual a su vez, deberá multiplicarse por el número de días que correspondan en cada caso particular. Por lo tanto, deben sumarse los Tratos, Comisiones, Primas, Bono de Producción, Incentivos, Etc. C. Trabajadores con remuneración Fija y Variables En este caso, el Sueldo señalado en la Letra A, deberá sumarse el Promedio de los estipendios determinados en la Letra B. 43

44 FERIADO LEGAL 44

45 FERIADO LEGAL Artículo 70, inciso 1, del Código del Trabajo "El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo". 45

46 El trabajador tiene derecho a exigir que su empleador le otorgue, en forma continua, la totalidad de los días que comprende el beneficio legal de feriado, salvo que existiere un acuerdo en orden a fraccionar el exceso sobre diez días hábiles, en los términos del artículo 70, inciso 1, del Código del Trabajo 46

47 15 DIAS HABILES CORRIDOS Del análisis conjunto de las normas legales citadas se desprende que todo aquel trabajador con más de un año de servicios tiene derecho a gozar de un feriado anual de 15 días hábiles. Igualmente se desprende que los 15 días hábiles de feriado deben ser continuos, no obstante lo cual la ley permite a las partes, esto es, empleador y trabajador, para convenir el fraccionamiento de los días que exceden de

48 DERECHO DEL TRABAJADOR De ello se sigue que el trabajador que cumpla con el requisito de antigüedad ya señalado se encuentra facultado para exigir el otorgamiento, de una sola vez, de la totalidad de los 15 días hábiles que por el referido concepto le confiere la ley, salvo que, de común acuerdo con su empleador, haya acordado el fraccionamiento de aquellos que exceden de diez en los términos del inciso 1 del artículo 70, antes transcrito y comentado. 48

49 No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que aquél determine, como tampoco, disponer en forma unilateral, el otorgamiento de sólo diez días continuos por tal concepto, toda vez que para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario el mutuo acuerdo de los contratantes. Igualmente no resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue al trabajador a hacer uso de un mayor número de días de feriado que aquél que establece la ley, máxime si éstos son descontados en el correspondiente finiquito. Por el contrario, no existe impedimento legal alguno para que las partes de la relación laboral, de común acuerdo, pacten anticipar la concesión del beneficio de feriado anual o el otorgamiento de un lapso superior a los 15 días hábiles que, por tal concepto, señala la ley, toda vez que en tal caso el respectivo acuerdo implica un mejoramiento del beneficio legal. 49

50 PAGO DE INDEMNIZACIÓN Artículo Nº 172; para los efectos del pago de las Indemnizaciones, la última Remuneración Mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el Trabajador por la Prestación de sus Servicios al momento de terminar el Contrato, incluidas las Imposiciones y Cotizaciones de previsión o Seguridad Social de Cargo del Trabajador y las regalías o especies avaluada en dinero, tales como: Movilización, Colación y Asignación de Caja, con exclusión de la Asignación Familiar Legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. 50

51 PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN A. TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN FIJA. La Remuneración a percibir por el Trabajador en caso de despido normalmente deberá ser idéntica a la que percibe en el caso que estuviere prestando Servicios. Ejemplo: CASO A Tomaremos para los ejemplos un Trabajador con 7 años de Servicios en la Empresa y 21 días de Vacaciones. Remuneración Base $ Incentivo $ Gratificación Mensual $ Bono $ Horas Extras $ (no se consideran) Asignación Locomoción $ Asignación Colación $ TOTAL $ Remuneración 51

52 Para calcular el valor a pagar por el Feriado Legal deberá dividirse el Total de la Remuneración por 30 y el resultado obtenido deberá multiplicarse por los días de Vacaciones según corresponda, en este caso por 21. Ejemplo: Remuneración $ = $ (Valor Diario) 30 días $ x 21 = $ (Total Feriado Legal) Total Finiquito: a. 7 años de Indemnización por $ = $ b. 1 mes de Desahucio = $ c. Vacaciones Legales = $ TOTAL $ Esta Cantidad la recibirá liquida el Trabajador Despedido. 52

53 B. TRABAJADORES CON REMUNERACIONES VARIABLES. En este caso la Remuneración íntegra se determinará a base del promedio de lo percibido por el Trabajador en los últimos tres meses laborados. Este Promedio se obtiene sumando todas las Remuneraciones percibidas en el período señalado y el total así obtenido debe dividirse por tres que representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo quedará el Valor Mensual a pagar, el cual a su vez, deberá multiplicarse por el número de años trabajados en la Empresa en cada caso particular. Por lo tanto, deben sumarse los Tratos, Comisiones, Primas, Bono de Producción, Incentivos, Bono de Locomoción y Colación, etc. 53

54 Ejemplo CASO B MARZO Total Tratos $ Semana Corrida $ Horas Extras $ (no se consideran) Bono de Producción $ Gratificación Garantizada $ Locomoción $ Colación $ TOTAL MES DE MARZO $ ABRIL Total Tratos $ Semana Corrida $ Horas Extras $ (no se consideran) Bono de Producción $ Gratificación Garantizada $ Locomoción $ Colación $ TOTAL MES DE ABRIL $

55 MAYO Total Tratos $ Semana Corrida $ Horas Extras $ (no se consideran) Bono de Producción $ Gratificación Garantizada $ Locomoción $ Colación $ TOTAL MES DE MAYO $ Por lo tanto, debemos sumar las Remuneraciones de los últimos 3 meses en este caso. Total mes de Marzo $ Total mes de Abril $ Total mes de Mayo $ TOTAL GENERAL $

56 $ = $ (Promedio Mensual) 3 $ = $ (Valor Diario) 30 $ x 21 = $ (Total Feriado Legal) Total Finiquito: a. 7 años de Indemnización a $ = $ b. 1 mes de Desahucio = $ c. Vacaciones Legales = $ TOTAL = $ C. TRABAJADORES CON REMUNERACIONES FIJAS Y VARIABLES. En este caso, al Sueldo señalado en la letra A, deberá sumarse el Promedio de los estipendios determinados en la letra B. 56

57 INDEMNIZACIÓN DEL FERIADO PROPORCIONAL Las Indemnizaciones que debe percibir un Trabajador en conformidad a lo previsto en los Incisos 2º y 3º del Artículo 73 del Código del Trabajo son las siguientes: Las Indemnizaciones y la Compensación deben comprender, además de los días hábiles, los Domingos y Festivos que hubieren incidido en todo el período que abarque el descanso indemnizado o compensado, el procedimiento para dicho cálculo es el siguiente: a) Deberá primeramente dividirse el número de días de Feriado a que el Trabajador tendría derecho, incluido los días de Feriados Progresivos si los hubiera, por el número de meses que comprende el año (12). 57

58 b) El Resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses y fracción de meses que el Trabajador hubiera acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación de Contrato. La Cifra resultante de tal operación será el número total de días de Feriado que el Trabajador deben compensarse por concepto de Feriado, y c) El total de días y fracción de días así determinados deberá calcularse a partir desde el día siguiente a la fecha de terminación del Contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los Domingos, Festivos y Sábados, considerados éstos como inhábiles en conformidad al Artículo 69 del Código. El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el Empleador deberá compensar al Trabajador por concepto de Feriado Proporcional a causa de la terminación del Contrato. 58

59 Abril 2011 Mayo 2011 L M M J V S D L M M J V S D

60 PROCEDIMIENTO 1. Dividir el número de días de Feriado a que tendrá derecho el Trabajador, incluidos los días Feriados Progresivo, si lo hubiere, por el número de meses que comprende el año. EJEMPLO: a) Nº de idas de Feriado (15 días hábiles) Nº de meses del año (12 meses) = 1,25 Factor 60

61 2. El factor debe multiplicarse por el número de meses y fracción de mes que el Trabajador haya acumulado entre la fecha de su contratación y el término de Contrato o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la terminación del Contrato, según sea el caso. EJEMPLO: b) Factor x meses trabajados (4) 1,25 x 4 = 5 (días hábiles) 3. El total de días hábiles determinados, debe calcularse a partir del día siguiente a la fecha del Término del Contrato, debiendo agregarse los Sábados, Domingos y Festivos que se encuentren dentro de los 5 días hábiles. 61

62 Puede el empleador descontar de la indemnización por años de servicio el aporte de su cargo que ha hecho al seguro de cesantía? El seguro de desempleo establecido en la ley N , obliga al trabajador a cotizar para su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y al empleador aportar el 1,6% de su cargo. El empleador, además de cotizar el porcentaje señalado, debe cotizar de su costo, para un Fondo Solidario de Cesantía el 0,8% de la remuneración del trabajador, Fondo que se complementa con el aporte mensual de UTM que mensualmente hará el Estado. Ahora bien, la referida ley estableció en su inciso 2º del artículo 13 que la eventual indemnización por años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan. De esta manera, el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta individual del trabajador. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la indemnización sus aportes al sistema de cesantía, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía que le determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad que 09 Junio generó.

63 Cajas de Compensación. Descuentos. Créditos Sociales ORD. Nº 4316/2121) 1) 63

64 No existe impedimento legal para que las Cajas de compensación pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales, que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social. "Los créditos sociales de las Cajas de Compensación que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del trabajador, podrán hacerse efectivos directamente por el empleador al término de la relación laboral, si así lo ha pactado voluntariamente el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el finiquito". 64

65 Efectivamente, en el acápite "Fuentes" del referido dictamen, se citan los artículos 22 del Estatuto General de las Cajas de Compensación y 58 del Código del Trabajo, a partir de los cuales, se estima, sólo respecto al vínculo del trabajador con su empleador al instante de su extinción, que "ambas disposiciones legales en que incide la consulta se refieren sólo y específicamente a las remuneraciones, de tal suerte que los descuentos y remesas de los créditos sociales sobre la base de estos textos legales no podrían hacerse efectivos en sumas distintas a las remuneraciones que ordinariamente forman parte del finiquito, como la indemnización por término de contrato de trabajo, entre otras". 65

66 ORD. Nº 4316/212 Debe precisarse, que el empleador podrá descontar de la remuneración correspondiente al último mes, sólo la cuota o dividendo mensual pactado, a menos que el finiquito incorpore más de un mes de remuneraciones. Y, naturalmente, el finiquito hará efectivo el crédito social en la indemnización, cuando así se haya pactado expresamente, de no haberse pactado, sólo podrá deducirse la cuota mensual de la última remuneración, a menos, como se ha dicho, que el finiquito comprenda más de una mensualidad de remuneraciones. 66

67 JORNADA DE TRABAJO 67

68 Jornada de trabajo Existencia Cambio de vestuario ORD. Nº 2936 / 225 El tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes o por otras similares. 68

69 Cuando se considera jornada de trabajo a) Cuando la labor convenida requiera necesariamente el uso de una indumentaria especial, elementos de protección personal y/o aseo o ducha una vez finalizada, por razones de higiene y seguridad. b) Que el uso de tales implementos y/o el aseo personal, obedezca a una obligación consignada en el reglamento interno de la empresa, y c) Que el uso de una indumentaria especial sea exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes, etc. 69

70 En relación con la situación descrita en la letra a), La conclusión anotada encuentra su fundamento en el hecho, de que, en tal caso, la necesidad de efectuar las actividades allí señaladas, deriva de la propia naturaleza de las funciones desarrolladas por el dependiente que así lo exigen en cumplimiento de las normas legales y reglamentarias que regulan las condiciones de seguridad en el trabajo constituyendo aquellas, de este modo, obligaciones íntimamente ligadas al desarrollo del proceso productivo de la empresa y 09 Junio

71 De consiguiente forzoso resulta concluir que en la situación en análisis, el cambio de vestuario, el uso de elementos de protección y/o el aseo personal, son actividades inherentes a la función específica convenida por el dependiente, formando parte integrante de ésta, circunstancia que permite sostener que durante el desarrollo de tales operaciones existe una efectiva prestación de servicios en los términos del inciso 1º del artículo 21 del Código del Trabajo. 71

72 En relación con la situación descrita en la letra b), La conclusión anterior resulta plenamente aplicable a la situación a que alude la letra b), por cuanto, por regla general, la incorporación de tales obligaciones en el reglamento interno obedecen a exigencias impuestas por la normativa vigente en razón de la naturaleza propia de las labores convenidas, aspecto a que se refiere precisamente el análisis efectuado en párrafos precedentes. 72

73 En relación con la situación descrita en la letra c), En lo que dice relación con la obligación de utilizar una indumentaria especial por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes etc. a que se refiere la letra c), cabe señalar que en este caso la necesidad de efectuar el cambio de ropa que la misma conlleva, no deriva de la naturaleza de la función desempeñada ni de una exigencia legal, sino de la sola voluntad del empleador, quien, en uso de sus facultades de dirección y administración impone tal exigencia para el desarrollo de las respectivas labores. 73

74 JORNADA DE TRABAJO Precisado entonces que el tiempo utilizado en las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal debe ser calificado como jornada de trabajo, posible resulta convenir que el mismo podrá dar lugar a la existencia de horas extraordinarias, en el evento de que con dicho lapso se exceda la jornada semanal convenida por cada dependiente. 74

75 DESPUES DE MARCAR TARJETA Cabe agregar finalmente, que como consecuencia de la referida calificación, la ejecución de tales operaciones deberán ser efectuados al inicio de la jornada, una vez que el trabajador haya registrado su ingreso en el respectivo sistema de control de asistencia y antes de consignar en éste su hora de salida, al término de la misma. 75

76 FINALMENTE En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones formuladas en el cuerpo del presente informe, cúmpleme informar a Ud. que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. 76

77 ASIGNACIÓN FAMILIAR Y MATERNAL A contar del 1º de Julio del 2011, las Asignaciones Familiares y Maternales, tienen los siguientes valores, según el Ingreso Mensual del Beneficiario: a) $ por Carga, para aquellos Trabajadores cuyo Ingreso Mensual no exceda de $ b) $ por Carga, para aquellos Trabajadores cuyo Ingreso Mensual supere los $ y no exceda de $ c) $ por Carga, para aquellos Trabajadores cuyo Ingreso Mensual supere los $ y no exceda de $ d) Los Trabajadores cuyo Ingreso Mensual sea superior a $ no tendrán derecho a las Asignaciones antes mencionadas. 77

78 Sindicato N 2 Bigger Valdivia y Sindicato kunstmann Valdivia 09 Junio