JURISPRUDENCIA SOCIAL: TRABAJADORAS Y PERIODO DE LACTANCIA

Transcripción

1 JURISPRUDENCIA SOCIAL: TRABAJADORAS Y PERIODO DE LACTANCIA El derecho a obtener la tutela judicial efectiva de las trabajadoras embarazadas durante el período de prueba Alexandre Pazos Pérez 1. El derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE. El derecho a la tutela judicial efectiva pertenece a la categoría de los llamados derechos laborales inespecíficos 1, ya que es un derecho fundamental no específicamente laboral que adquiere especial relevancia en dicho terreno por la situación de subordinación del trabajador. En este sentido, no hay que olvidar que, el contexto en el que se desarrollan las relaciones laborales, de subordinación y dependencia del trabajador, acrecienta las posibilidades de que surjan indeseables conductas represivas empresariales, dificultando el acceso a la justicia de los trabajadores ante el temor de ser sancionados o sufrir perjuicios 2. En el reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales el derecho a la tutela judicial efectiva se enuncia de forma genérica en el art. 24 de la CE, ya que se indica que todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, por lo que serán las formulaciones jurisprudenciales, en especial las sentencias del TC, las que concreten su significado y extensión La discriminación por embarazo y el conocimiento empresarial del estado de embarazo de la trabajadora 1 Derechos no exclusivos del contexto laboral que, sin embargo, presentan manifestaciones típicas de dentro de él. Palomeque López, M. C., Los derechos laborales en la Constitución Española, CEC (Madrid, 1991), p Álvarez Alonso, D., La garantía de indemnidad del trabajador frente a represalias empresariales, Bomarzo (Albacete, 2005), p Fernández López, M. F., La tutela laboral frente a la discriminación por razón de género, La Ley (Madrid, 2008), p. 260.

2 Los tratos desfavorables basados en el embarazo, como afectan exclusivamente a la mujer, producen una discriminación por razón de sexo 4, en virtud del art. 14 de la CE. La protección de la discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo del trabajador perjudicado, sino que también engloba los tratamientos que tienen su origen en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca 5, como sucede con la situación de embarazo de la mujer trabajadora. Con respecto a la exigencia del conocimiento empresarial del estado de embarazo de la trabajadora, en un primer momento el TC requería su constatación para el reconocimiento de la discriminación 6. Posteriormente, la aplicación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras 7, modificó la legislación laboral 8 y procesal 9 para establecer que el despido de la trabajadora embarazada tenía que declararse nulo desde el comienzo del embarazo hasta la terminación del período de suspensión del contrato siempre y cuando no se calificase el despido como procedente, por motivos no relacionados con el embarazo, instaurando una nulidad de carácter objetiva independientemente del requisito discriminatorio 10. Al respecto, la STC 17/2003, de 30 de enero, señaló que cuando se produce la extinción contractual de la trabajadora embarazada, aunque no se pruebe el conocimiento empresarial del embarazo de la trabajadora, si se demuestra el conocimiento de la situación por otros empleados en un momento cercano a la extinción, constituye un indicio de discriminación. Sin embargo, todavía hay sentencias que siguen exigiendo el conocimiento empresarial del embarazo por parte del 4 La STC 136/1996, de 23 de julio, afirma que la empresa no puede despedir, en el caso de que exista un incumplimiento de ciertos deberes contractuales, como la asistencia y la puntualidad, derivado de circunstancias anejas al embarazo, si tal medida no aparece como razonable y proporcionada. 5 STC 214/2006, de 3 de julio, FJ 3º. 6 La STC 41/2002, de 25 de febrero, concretamente en su FJ 4º, indica que si se afirma que la causa del despido es el embarazo habrá de consignarse la existencia de tal embarazo y el conocimiento o desconocimiento de la empresa demandada. El TC no concede el amparo al quedar acreditado que la empresa desconocía la situación de embarazo de la trabajadora. Doctrina superada en posteriores sentencias del TC. 7 Dando cumplimiento al art. 10 de la Directiva 92/85/CE, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, que indica expresamente que los Estados miembros deberán tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras embarazadas. 8 Arts b) y 55 del ET. 9 Arts b) y b) de la LJS. 10 Corte Heredero, N., Breviario de jurisprudencia constitucional en materia laboral: El derecho a la igualdad (art. 14 CE) y la garantía de indemnidad (art CE), Aranzadi (Navarra, 2011), p. 121.

3 empresario para poder declarar el despido nulo por discriminatorio 11. No será hasta la STC 92/2008, de 21 de julio, el momento en que ya no será preciso el conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora por parte del empresario para declarar el despido nulo. La nulidad viene motivada por la vulneración del art. 24 de la CE, ya que el art del ET declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, pero en el precepto no figura el requisito de acreditar el conocimiento por el empresario de la situación de embarazo 12. Por lo tanto, la sentencia llega a la conclusión de que la exigencia del conocimiento empresarial del embarazo impide la efectividad del derecho fundamental, pero no por vulneración del art. 14 de la CE que exigía acreditar ese conocimiento, sino por vulneración del art. 24 de la CE. La STC 124/2009, de 18 de mayo, también siguió esta tendencia de no exigir el conocimiento del embarazo por el empresario para la declaración de nulidad del despido. Con respecto a la protección de las trabajadoras embarazadas, a nivel comunitario, el art. 14 de la Directiva 2006/54/CEE del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, establece que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo es discriminatorio 13. Al respecto, el TJUE afirma que el despido será discriminatorio aunque no se haya producido comunicación expresa al empresario del estado de gestación 14. También se extiende la protección a 11 Como la STS de 19 de julio de 2006 (RJ 2006, 6653), que señaló que el conocimiento empresarial de la gestación era requisito constitutivo de la conducta discriminatoria, en contra de la doctrina emanada de las Salas de los TSJ favorables a la aplicación automática sin la exigencia de la acreditación del conocimiento del embarazo por la empresa. También la STC 342/2006, de 11 de diciembre, consideró que existía relación causal entre el comunicado por la trabajadora de su situación de embarazo y el despido al mes siguiente por parte de la empresa, ya que la empresa no había proporcionado una justificación suficiente de que la decisión de despedir resultara ajena a cualquier propósito atentatorio de derechos fundamentales, por lo que declaró el despido nulo. 12 El art del ET declara la nulidad de los despidos discriminatorios, extendiendo la protección a los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. También serán nulos los despidos de las trabajadoras embarazadas y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. Y concluye afirmando que la protección abarca hasta nueve meses después de la reincorporación tras finalizar el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad. 13 STJUE de 8 de noviembre de 1990, asunto Hertz y STJUE de 14 de julio de 1994, asunto Webb, que señala que lo que se pretende es la prevención del riesgo que puede suponer un despido para la condición física y psíquica de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora encinta a interrumpir voluntariamente su embarazo. 14 La STJUE de 4 de octubre de 2001, asunto Tele Danmark, equipara la discriminación que se produce en el supuesto de un despido de una trabajadora contratada de forma temporal, con la de una trabajadora contratada por tiempo indefinido pero de manera parcial.

4 la no renovación contractual de una trabajadora embarazada con contrato de duración determinada 15. Por último, a nivel internacional, hay que destacar los Convenios 3, 103 y 183 de la OIT sobre protección de la maternidad, donde también se prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas. 3. Resolución contractual durante el período de prueba Si bien el art del ET permite la resolución de la relación laboral durante el transcurso del período de prueba a instancia de cualquiera de las partes, siendo la decisión de desistimiento empresarial libre y no vinculada a la falta de aptitud del trabajador, el TC dejó muy claro que el ámbito del precepto no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales 16, ya que la extinción del contrato durante el período de prueba por voluntad del empresario no debe lesionar un derecho fundamental 17. Por ello se debe respetar el límite que impone el reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales. En este sentido, la STC 166/1988, de 26 de septiembre, declara discriminatoria y por tanto nula, la extinción contractual de una trabajadora embarazada durante el período de prueba, por basarse el desistimiento únicamente en la voluntad resolutoria del empleador. Señala la sentencia que ante la aportación de indicios por parte de la trabajadora embarazada, la empresa debería haber desvirtuado dicha presunción justificando que los motivos de su decisión fueron ajenos a tal circunstancia, cosa que no hizo. Aunque no se trata de un supuesto de período de prueba hay que destacar también la STC 98/2003, de 2 de junio, ya que declara nulo el cese de una trabajadora embarazada en su puesto de libre designación poco después de que la misma comunicase su embarazo. Es interesante el razonamiento que lleva a cabo el TC al considerar discriminatorias las decisiones discrecionales o no causales, si concurren indicios y el empresario no demuestra que su decisión es ajena a todo propósito 15 La STJUE de 4 de octubre de 2001, asunto Jiménez Melgar, considera que constituye una discriminación directa por razón de sexo, contraria a los arts. 2.1 y 3.1 de la Directiva 76/207/CEE, la conducta empresarial consistente en no renovar un contrato temporal, cuando se produzca por motivos relacionados con el embarazo. También hay que destacar la STC 173/1994, de 7 de junio, en la que se concedió el amparo a una trabajadora embarazada cuyo contrato temporal no fue renovado por razón de su embarazo, asimilando la no renovación contractual a los despidos discriminatorios por razón de sexo. Escudero Rodríguez, R., La aplicación de la Directiva 92/85 en España, en AA.VV., La igualdad de trato en el Derecho Comunitario Laboral, Aranzadi (Navarra, 1997), pp La STC 94/1984, de 16 de octubre, afirma que la facultad de la resolución de la relación laboral concedida por el art del ET está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental. 17 Piqueras Piqueras, M. C., La extinción del contrato durante el período de prueba como despido, Ibidem (Madrid, 1995), p. 38.

5 atentatorio de un derecho fundamental 18. También se declaran nulos los despidos de trabajadoras embarazadas a las que no se les renueva su contrato temporal debido a su situación de embarazo 19. Aunque el despido de la trabajadora embarazada tiene sus diferencias sustantivas con el supuesto de desistimiento empresarial durante la vigencia del período de prueba, ello no justifica un tratamiento diferente en lo que respecta a la protección otorgada a las trabajadoras embarazadas. Analizada la cuestión desde la perspectiva de la mujer embarazada que pierde su trabajo, ambas situaciones son equivalentes 20. En este sentido, sería de aplicación análoga lo dispuesto en el art. 4 del Código Civil para llegar a la conclusión de que la finalidad de la prohibición del despido es evitar la subjetividad de la decisión empresarial que concurre también en el supuesto de desistimiento. La Directiva 92/85/CEE, también avala su extensión ya que señala que un concepto amplio de despido debe comprender los supuestos en los que el empleador puede proceder a la extinción contractual sin alegación de una causa. En este sentido, la STJUE de 11 de noviembre de 2010, asunto Danosa, aplicó la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas a la destitución de una trabajadora que ocupaba un puesto de libre designación. Como afirma la doctrina más autorizada para completar las carencias de la prohibición de despido desde la perspectiva de la igualdad de los sexos, se ha construido la discriminación por embarazo como una manifestación de la discriminación por razón de sexo que es aplicable no solamente al despido 21, sino también al acceso al empleo o a cualquier otra condición de trabajo. Incluso el propio TC extendió la prohibición de discriminación por embarazo a supuestos diferentes del despido 22. Por tanto, se debe hacer una interpretación flexible extendiendo la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas a los supuestos de desistimiento empresarial durante la vigencia del período de prueba. 18 En el supuesto de hecho la empresa alegó como justificación del cese la pérdida de confianza y el incorrecto desempeño de sus funciones, sin embargo, el TC consideró que dicho alegato no resultaba verosímil, ya que no eran motivos reales ni suficientes y que no eran suficientes para eliminar la presunción de lesión del derecho fundamental. 19 La STC 173/1994, de 7 de junio, ha declarado nula la negativa a renovar un contrato a una mujer, cuando el empresario no aporte justificación de que dicha negativa obedece a motivos distintos al hecho de estar aquélla embarazada. En el mismo sentido véase la STC 74/2008, de 23 de junio. 20 Carrasco Durán, M., La jurisprudencia constitucional sobre discriminación por embarazo en el ámbito de las relaciones laborales, Actualidad Jurídica Aranzadi, núm. 875/2013. Versión online. 21 Lousada Arochena, J. F., Prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas y período de prueba, Revista de Derecho Social, nº 63, 2013, p La STC 161/2004, de 4 de octubre, que declaró nula la suspensión del contrato de trabajo de una mujer que trabajaba como piloto para una compañía aérea porque aquélla no agotó la posibilidad de asignarle un puesto en tierra adaptado a su condición de embarazada y la STC 182/2005, de 4 de julio, consideró discriminatorio que una empresa relegara a una trabajadora embarazada a tareas de menor entidad, a consecuencia de varios embarazos.

6 4. Análisis jurisprudencial con especial referencia a la STC 173/2013, de 10 de octubre A partir de la STC 92/2008, de 21 de julio, se amplió el ámbito protector del derecho a la tutela judicial efectiva en relación con la trabajadora embarazada, ya que el TC reconoció la nulidad del despido aunque el empresario no tuviera conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora 23. La importancia de la STC 92/2008, radica en la extensión interpretativa que hace del concepto del derecho a la tutela judicial efectiva hacia una consideración de tutela objetiva y automática de la trabajadora embarazada 24. Es decir, se reclama una tutela mucho más amplia que contemple la nulidad del despido de la trabajadora durante la situación de embarazo 25, al margen de que concurra o no intencionalidad lesiva discriminatoria en la conducta empresarial 26, por lo que se exime a la trabajadora de la prueba relativa al conocimiento por parte del empresario de dicha situación. Se trata de la denominada garantía de indemnidad 27 frente a despidos injustificados o arbitrarios que tengan su causa real en la situación de embarazo de la mujer trabajadora. El TC llega a la conclusión de que existe una garantía al margen de indicios discriminatorios y vinculados exclusivamente a la acreditación del embarazo que otorga protección sin necesidad de probar la existencia de un móvil discriminatorio 28. En este sentido, es doctrina constitucional reiterada la irrelevancia de los motivos que orientan las conductas para analizar si existe o no lesión a un derecho fundamental, 23 Cairós Barreto, D.M., La confirmación constitucional de la nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, Relaciones Laborales, núm. 22, Versión online. 24 Rodríguez Copé, M.L., Garantía objetiva y automática a favor de la mujer embarazada: un límite al poder de dirección empresarial con efectos perversos?, Temas Laborales, núm. 103, 2010, pp. 209 y ss. 25 A nivel legislativo hay que destacar la modificación del art. 17 del ET llevada a cabo por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE de 31 de diciembre de 2003), que declara nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Supone el reconocimiento legal de la garantía de indemnidad. Igartua Miró, M. T., La garantía de indemnidad en la doctrina social del Tribunal Constitucional, CES (Madrid, 2008), p Molina Navarrete, C., La garantía de indemnidad de la trabajadora embarazada frente a los despidos injustificados, Diario La Ley, núm. 6615, Versión online. 27 Como indica la STC 54/1995, de 24 de febrero, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad para el empresario de adoptar, en el ejercicio de sus facultades organizativas y disciplinarias, acciones y medidas de represalia o reacción derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. Sin embargo, la STC 54/1995, no considera vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad al afirmar que no puede ser represaliado un trabajador cuya relación laboral con la empresa no se ha constituido. Planteamiento superado en Sentencias posteriores del TC. 28 Igartua Miró, M. T., Una nueva vuelta de tuerca en la doctrina sobre la garantía de indemnidad: de la represalia prohibida al perjuicio irrogado, Relaciones Laborales, núm. 6, 2012, p. 19.

7 incluida la prohibición de discriminación 29. Por lo tanto, ya no será necesario justificar los indicios de la presencia de discriminación, puesto que el alto tribunal exonera a la trabajadora embarazada de su demostración, siendo suficiente con acreditar su situación de embarazo, constituyendo por tanto una tutela más enérgica que la tutela discriminatoria 30. La argumentación llevada a cabo por la STC 92/2008 y 124/2009, ha servido de base para extrapolar la prohibición de despido al supuesto de extinción del contrato de la trabajadora embarazada durante la vigencia del período de prueba. Sin embargo, la STC 173/2013, de 10 de octubre, no lo hizo al considerar el desistimiento empresarial durante el período de prueba una institución diferente al despido, ya que no se exige causa ni forma en el desistimiento. El TC al no querer aplicar la prohibición de despido al supuesto de período de prueba, deniega el amparo al considerar que no existe discriminación por embarazo al quedar acreditado que la empresa no conocía dicha situación y que además se produjo simultáneamente la extinción del contrato de trabajo de un trabajador varón, contratado en condiciones y fecha idéntica por no alcanzar los objetivos mínimos fijados, cumpliendo las exigencias de razonabilidad y motivación, no vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva, en relación con el derecho a la no discriminación por razón de sexo. Interpretación que resulta reprochable, ya que bastaría con acompañar simultáneamente y haciendo coincidir el desistimiento de la relación laboral de una mujer embarazada con la de un trabajador varón para evitar la aplicación de la norma como señala el voto particular concurrente, a pesar de suscribir la sentencia. La STC 173/2013, también presenta un voto particular disidente que considera que la sentencia no tuteló el principio de prohibición de discriminación por razón de género ni la correcta interpretación del art. 14 de la CE, al no dispensar la protección necesaria a la mujer trabajadora en estado de gestación durante el período de prueba de su relación laboral. Porque el art. 14 de la CE no sólo prohíbe los actos discriminatorios intencionales, que se probarán mediante indicios, sino también cualquier perjuicio objetivo contra el factor protegido por el derecho fundamental sustantivo, es decir, el embarazo como realidad biológica enlazada al género. Independientemente de tratarse de un despido o un desistimiento, el bien jurídico protegido es el mismo, ya que si no, se estaría otorgando menor protección a la embarazada en período de prueba en un contexto de mayor necesidad ante la precariedad laboral en la que se encuentra. En definitiva, en el voto particular disidente se afirma que el desconocimiento del embarazo no es un elemento que, por sí mismo, excluya el reproche discriminatorio y que el art. 14 de la CE prohíbe toda distinción o trato peyorativo a la mujer que diferencien la tutela antidiscriminatoria entre situaciones que precisen, por razón de embarazo, la misma protección. 29 Molina Navarrete, C., La garantía de indemnidad de la trabajadora embarazada op.cit., Rodríguez Copé, M.L., Garantía objetiva y automática op.cit., p. 212.

8 El acierto del voto particular disidente, reside en que la discriminación por embarazo debe ser aplicable, no sólo al despido, sino también al desistimiento durante el período de prueba en concordancia con la STC 166/1988, 92/2008, 124/2009 y la STJUE de 8 de noviembre de 1990, asunto C-177/88, Dekker. De ello deriva que también se deba considerar que no es necesario acreditar el conocimiento empresarial del embarazo, hecho que encuentra su justificación en la fuerza expansiva de la igualdad como aspecto derivado de su dimensión objetiva o institucional para mejorar los derechos subjetivos de las personas a la igualdad de sexos Conclusiones. Los derechos fundamentales no sólo tienen una dimensión subjetiva, sino que también tienen una dimensión objetiva, por lo que pueden vulnerarse tanto por lesiones intencionales como por lesiones objetivas, aunque no haya ánimo de discriminar. Concretamente en el caso de la discriminación por embarazo, será una labor de los tribunales el otorgarles dicha protección y extender su blindaje, necesaria principalmente en una fase inicial y precaria de la relación laboral, como es el período de prueba 32. Además se debe tener en consideración que la diligencia exigible a un trabajador durante el período de prueba debe ser medida con criterios objetivos atendiendo al promedio obtenido por los compañeros de trabajo al realizar funciones iguales o semejantes durante el mismo período 33. Hay que tener en cuenta que la eficacia de la jurisprudencia se ve condicionada y no es suficiente para conseguir equiparar a la mujer en el mercado de trabajo, si no va acompañada de normas legislativas eficaces, pero es un instrumento muy eficaz para que se produzcan avances en tal sentido. Es muy importante que los tribunales interpreten la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 34, desde el principio de transversalidad de la dimensión de género buscando la verdadera finalidad de la norma que pretende conseguir la igualdad efectiva de los sexos en el ámbito laboral. Por ello, el art b) del ET, debe interpretarse de forma flexible y no restrictiva, desde el prisma de la protección que le otorga el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE. 31 Lousada Arochena, J. F., Prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas op. cit., p A efectos de tutela antidiscriminatoria se equipara la no prórroga contractual, la extinción de relaciones laborales temporales y las extinciones contractuales durante el período de prueba, a las decisiones de dar por finalizadas relaciones laborales vigentes. Cardona Rubert, M. B., Protección de la trabajadora embarazada: tutela preventiva y tutela antidiscriminatoria, Aranzadi (Navarra, 2002), p Barreiro González, G., Diligencia y negligencia en el cumplimiento. Estudio sobre la prestación debida por el trabajador, CEC (Madrid, 1981), p Es necesario destacar el art. 1 que reconoce un auténtico derecho subjetivo a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, el art. 4 que señala que las normas deben interpretarse conforme al principio de igualdad y los arts. 14 y 15 que tratan el principio de transversalidad de la igualdad.

9 En definitiva, la aplicación de la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas al desistimiento empresarial durante la vigencia del período de prueba es acorde con los principios constitucionales de defensa y amparo de los derechos fundamentales. Por todo ello, la STC 173/2013, supone un paso atrás en la protección de los derechos fundamentales de la trabajadora embarazada, ya que la interpretación restrictiva llevada a cabo por el TC constituye un retroceso en la conquista transversal de protección de las trabajadoras embarazadas, pues contradice la doctrina constitucional seguida por la STC 92/2008 y 124/2009, las STJUE y la Directiva 92/85/CEE. La doctrina del TC en lo que respecta a la protección que se le debe otorgar a la protección del embarazo, debe cambiar, garantizando que las mujeres y sus familias no sufran perjuicios, teniendo en cuenta que está en juego la salud de la trabajadoras. Además, no hay que olvidar la precariedad en la que se encuentran las trabajadoras embarazadas durante el período de prueba y la mayor necesidad de protección que padecen como consecuencia del rumbo que mantienen las últimas reformas legislativas, ya que concretamente el art. 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, contempla un período de prueba de un año para el contrato de apoyo a los emprendedores y emprendedoras aunque se encuentren en situación de embarazo.