ÚLTIMAS DISPOSICIONES Y ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO DE DESARROLLO HUMANO

Transcripción

1 ÚLTIMAS DISPOSICIONES Y ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO DE DESARROLLO HUMANO Junio de 2014

2 LEY 1010 DE 2006 ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo

3 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL 1. Maltrato Laboral: Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador. Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima. 2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado. 3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc. 4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.) 6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

4 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL 1. Agresión física. 2. Expresiones hostiles 3. Injustificadas amenazas de despido 4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo 5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir. 6. Alusión pública a hechos íntimos 7. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas. 8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento. 9. Trato discriminatorio. 10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales. 11. Injurias (es posible que sean anónimas)

5 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL 1. Actos para ejercer potestad disciplinaria. 2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial. 3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos. 4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. 5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T) 6. Exigir cumplimiento de deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

6 CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES 1. Reiteración de la conducta. 2. Concurrencia de causales. 3. Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria. 4. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor. 5. Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable. 6. Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

7 SANCIONES 1. Cometida por servidor público, falta gravísima del Código Disciplinario único. 2. Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T 3. Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere. 4. Pagar hasta el 50% a EPS y ARL por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral. 5. Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

8 PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO (ANTE JUECES DEL TRABAJO) NOTIFICACION AL ACUSADO = 5 DIAS DESPUES DE LA QUEJA CITACIÓN A AUDIENCIA = 30 DIAS DESPUES DE LA QUEJA FALLO APELACION

9 DECRETO NUMERO 884 DE 2012-Reglamente Ley 1221 de 2008 TELETRABAJO OBJETO: Promover y regular el teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones. Implica una nueva forma de organización para las empresas privadas y entidades públicas y por consiguiente de la administración de los recursos físicos, humanos y tecnológicos, en tanto no es necesaria la presencia física del trabajador en el local del empleador.

10 ARTÍCULO 3. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO Debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador. Deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993, así como a las Cajas de Compensación Familiar

11 TELETRABAJO - REGLAMENTACIÓN

12 DISPOSICIONES ADMINISTRATIVAS Los funcionarios candidatos a trabajar bajo esta modalidad deben contar con un perfil fortalecido en los temas de responsabilidad, buen manejo del tiempo, organización y metódicos a la hora de realizar su trabajo. Autodisciplina y confianza con responsabilidad. El trabajo en casa implica el respeto y la observancia de los períodos de vacaciones, incapacidades o licencias. Establezca una rutina como si fuera a ir a la oficina y cumpla el horario de trabajo que acordó con su jefe. Elabore un cronograma diario de trabajo que le permita cumplir con los objetivos que acordó con su jefe Mantenga a mano los elementos que requiera para llevar a cabo las actividades necesarias. Desde el inicio de las actividades diarias vista de manera adecuada. La manera de vestir tiende a influir en la concentración y productividad. Atienda pausas activas durante el desarrollo de la labor, ojalá cada 20 minutos.

13 Los padres del hijo recién nacido tendrán derecho a la licencia de paternidad, con el objetivo de que el padre se involucre en el cuidado del recién nacido. Entonces, los padres ya no tendrían que alegar calamidad doméstica para obtener esta licencia. La licencia de paternidad, sin importar si solamente el padre cotiza al Sistema General de Seguridad Social en Salud, será de ocho (8) días hábiles. Se otorga sobre el cien por ciento (100%) del salario que devengue el trabajador al momento de entrar a disfrutar la licencia, siempre y cuando éste haya cotizado por lo menos cien (100) semanas previas al reconocimiento de la misma. Dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, el padre debe presentar el registro civil de nacimiento en la EPS. LEY MARÍA. LEY 755 DE 2002

14 LICENCIA DE MATERNIDAD Qué es? Es un descanso remunerado al que tiene derecho toda trabajadora en estado de embarazo. Pero también es un derecho de los niños y de las mujeres a tener un parto digno y a que su propia condición de maternidad no se vea vulnerada. Quiénes pueden disfrutar de la licencia de maternidad? Todas las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo; padres adoptantes y padres que hayan perdido a su esposa o compañera permanente después del parto. Cómo se distribuirán las 14 semanas de licencia? (art 236 ley 1468 junio 30/2011) -Preparto. Esta será de dos semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. - Posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, por haber tomado las dos semanas preparto, o de 13 semanas posparto.

15 LICENCIA DE MATERNIDAD Las madres adoptantes podrán disfrutar de la licencia de maternidad? Sí. Son los mismos derechos que tienen las madres biológicas. Para este caso, la fecha del parto se asimilará a la fecha de la de la entrega oficial del bebé adoptado. A qué licencia de maternidad tienen derecho las madres con parto múltiple? A las madres con parto múltiple se les ampliará la licencia en dos semanas más, para un total de 16 semanas. A qué licencia de maternidad tienen derecho las madres de niños prematuros? Se tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha de gestación y el nacimiento para que no se pierdan los días o las semanas, los cuales serán sumados a las semanas establecidas por la presente ley. Y si la madre fallece? En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia de maternidad, se le concederá al padre del niño la licencia faltante.

16 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD El artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo. 35 de la Ley 50 de ordena: Prohibición de despedir.1.) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.2.) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro el período de embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades respectivas. 3.) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.

17 LEY 1280 DE LICENCIA POR LUTO Mediante la ley 1280 de enero 2009, se ha creado la licencia remunerada por luto de 5 días hábiles, una licencia obligatoria como la de calamidad doméstica, que el empleador debe otorgar al trabajador. Consanguinidad Grado Afinidad Civil Suegros - Padres adoptantes 1er Nuera/Yerno - Hijos adoptivos Hijastros - Padres - Hijos - Nietos - Abuelos - Hermanos 2do. - Nietos adoptivos - Abuelos adoptantes -Hermanos por adopción

18 LEY ESTATUTARIA 1618 PARA DISCAPACITADOS El objeto de la ley 1618 de 2013, es garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad. Se complementa con los pactos, convenios y convenciones internacionales sobre derechos humanos relativos a las Personas con Discapacidad, aprobados y ratificados por Colombia. DERECHO AL TRABAJO Todas las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en términos de igualdad de oportunidades, equidad e inclusión, en concordancia con el artículo 27 de la Ley 1346 de 2009

19 LEY ESTATUTARIA 1618 PARA DISCAPACITADOS La Ley para personas con discapacidad, establece que las áreas comunes deben permitir desplazamientos sin obstáculos ni barreras y un acceso SEGURO a los diferentes ambientes y servicios sanitarios. La Norma Convenio 2733 de entorno urbano y edificaciones, accesibilidad para personas, indica que las superficies de los pisos deben ser lisas y antirresbalante y se deben colocar cambios de textura y/o colores como código de alerta en los ingresos a espacios, inicios y terminaciones de rampas, escaleras, bordes, balcones, etc.

20 EVOLUCIÓN DE LOS RRHH Gestión del Desempeño, Bienestar y Competencias Gestión del Desarrollo Humano ( Asesores Integrales) Administración de Personal y Bienestar Donde estamos hoy Administración de Nómina

21 ESCALAS SALARIALES Están diseñadas para facilitar la administración salarial en las organizaciones, asegurar la equidad interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posición. Salario mínimo legal Clasificación de la empresa Muestra de empresas de la competencia para la comparación Gráfico de dispersión interno y externo Propuesta

22 PAGA VARIABLE Definición: Es un mecanismo de medición que pretende incentivar los excelentes desempeños, entregando una bonificación en dinero o en especie y a cambio de una mayor utilidad. Diseño: Punto de partida: La P.E. de la empresa Diseño de indicadores funcionales por áreas Establecimiento de la política salarial Elaboración tabla de pago Medición, liquidación y pago

23 Ventajas: PAGA VARIABLE Estimula los desempeños excelentes Genera mayores utilidades Retención del talento humano Aumenta la productividad Esquemas de retribución más competitivo Genera compromiso

24 BONOS CANASTA Esta norma está establecida en el decreto 3803 del 2003, expedida por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, donde explica que los pagos que se efectúen por concepto de alimentación, ya sea en restaurantes o a través de bonos, son deducibles para el empleador y no significan un ingreso para el trabajador si su sueldo no es mayor a 15 salarios mínimos mensuales vigentes. También dice que la exención de en retención en la fuente solo cobija hasta dos salarios mínimos al mes, el exceso constituye ingreso tributario del trabajador y está sometido al pago del impuesto por ingresos laborales. Monto: $ Salarios:

25 POLÍTICAS DE BIENESTAR Deben estar enfocadas al mejoramiento de la calidad de vida del funcionario y su grupo familiar. Deben promover los principios y valores de la empresa Campos de acción: Cultural Social Recreativo Ambiental Salud Responsabilidad social Gestión ética.

26 EJERCICIO PRÁCTICO GRACIAS

27 José Gilberto Baquero Beltrán Departamento de Desarrollo Humano Ejecutivo de Compensación y Beneficios extensión 2357 jose.baquero@bancoldex.com GRACIAS