GESTION DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL FACTOR HUMANO. R&SFH-3 Casos. Material de apoyo

Transcripción

1 R&SFH-3 Casos

2 Caso de estudio: RECLUTAMIENTO INTERNO O EXTERNO Sánchez-Minaya & Asociados, ha encontrado dificultades en los últimos años para ocupar los puestos de gerencia de nivel medio. La compañía, que fabrica y vende maquinaria compleja, esta dividida en seis departamentos semiautónomos de fabricación. La alta gerencia considera necesario que los gerentes de estos departamentos conozcan las líneas de productos y el proceso de fabricación, pues muchas decisiones de los gerentes se deben tomar a ese nivel. Por tanto, la empresa, originalmente, restringió en forma estricta y solo reclutaba en el interior. No obstante, pronto encontraron que los empleados promovidos a gerencias de nivel medio, a menudo carecían de la capacidad administrativa necesaria para el desempeño de sus nuevas obligaciones. Entonces, se tomo la decisión del reclutamiento externo, en particular en universidades con buenos programas de administración industrial. Al contar con los servicios de un reclutador profesional, la compañía pudo contratar un grupo de licenciados en administración industrial, con buenas aptitudes. Se contrato a algunos de ellos y se les asignaron puestos gerenciales a nivel bajo, como preparación para los puestos de nivel medio. Antes de dos años, todas estas personas habían dejado la organización. La alta gerencia volvió a su política anterior de promover a su personal y logro los mismos resultados básicos que antes. Al enfrentarse a las inminentes jubilaciones de empleados en varios puestos clave de nivel gerencial medio, la compañía decidió llamar a un consultor quien pudiera sugerirles soluciones.

3 Preguntas: Es un problema el reclutamiento en esta empresa? Si fueran usted consultor/a, Qué recomendaría?

4 Caso de estudio: USO DE REFERENCIAS Sánchez-Minaya & Asociados, exige a todos los aspirantes a empleos que, proporcionen los nombres de tres empresas con las que hayan trabajado anteriormente, como referencias, en el procedimiento de selección una de las tres es contactada para determinar los hechos del empleo anterior descritos en la solicitud. Recientemente el staff, ha cuestionado la eficacia de esta práctica, algunos de sus miembros investigaron las implicaciones del procedimiento "Muestreo". Sugieren que las preguntas dirigidas a uno o el otro de los dos nombres restantes podrían producir evidencias muy diferentes, argumentan que, se les debe interrogar a los tres si se quiere confiar en las referencias como una base para la aceptación o rechazo. Otro miembro del staff sugirió que todo el procedimiento se debería eliminar, argumenta que, en primer lugar, las afirmaciones formuladas en repuesta a las preguntas no son confiables, que las referencias no revelan los hechos más importantes, segundo, insiste en que los miembros del staff pueden dar y de hecho dan una amplia gama de interpretaciones a estas afirmaciones. Su gerente de recursos humanos la Lic. Maria de Lourdes Sánchez, se encuentra preocupada debido a estas críticas, se preocupa en particular a causa de un experimento reciente. En esta prueba, se pidió a todos los miembros del staff que,

5 examinaran las referencias de 50 aspirantes, los miembros del staff estuvieron en desacuerdo en más de 30 de las 50 referencias. Preguntas: 1.- Están ustedes de acuerdo en que la organización debe dejar de pedir referencias? Por que? Por que no? 2.- Qué sé esta haciendo mal con respecto a la solicitud y verificación de referencias? 3.- Qué podría hacer la empresa para mejorar sus procedimientos de referencias? 4.- Están de acuerdo en esta política de que se le pida referencias a los empleados? Por que? Por que no?

6 Caso de estudio: Usted es el experto Un amigo de la familia, Alan Berstein, se enteró que usted está terminando un curso de administración de recursos humanos, que se graduará el próximo año, y le pide que le recomiende algunas personas para contratarlas. El fundador y presidente, Alan Berstein, de una pequeña compañía de capacitación en computación y de desarrollo en soft-ware, Hi-5-Tech, normalmente emplea a 23 personas, pero necesita contratar a cinco más para crear un programa e intranet personalizado para Ameriglobal Healthcre, Inc. Generalmente Alan maneja las cuestiones de personal, pero con la expansión le queda poco tiempo para realizar investigaciones, entrevistar, revisar referencias, capacitar a los nuevos empleados y para seguirle el ritmo a la reglamentación cambiante. El comparte la idea de que no desea gastar más dinero del necesario en las personas, puesto que también necesita comprar inmediatamente computadoras e impresoras más rápidas. Actualmente no es miembro activo de ninguna asociación porque considera que está muy ocupado conduciendo una empresa como para ir a comerse un pollo de goma en dos horas. El siente que trabajar para su compañía es una oportunidad para lograr una experiencia de vanguardia, y es el beneficio número para su compañía. Le pregunta cómo podría conseguir a las superestrellas correctas con la menor cantidad de

7 dinero, en el menor tiempo posible. Dada la trayectoria de Hi-5-Tech, la compañía deberá continuar con su ritmo de rápido crecimiento. Alan dice que le gustaría contratarlo cuando se gradúe el próximo año para manejar los asuntos de personal, siempre y cuando le guste lo que escuche. También va a platicar con otros estudiantes próximos a graduarse en su alma master, que también forma parte del grupo de administración de recursos humanos del que usted forma parte. Alan termina diciendo: Solamente tengo 10 minutos, así que escribe tus cinco mejores ideas y se especifico; regresare en cinco minutos para discutirlas. Haga una lista de cinco recomendaciones específicas acerca de cómo debe el señor Berstein buscar, reclutar, seleccionar, entrevistar y contratar a individuos altamente capacitados. Usted cree que le gustaría trabajar con el después de graduarse, porque aunque parece ser una persona muy demandante, el rápido crecimiento de u empresa podrá significar un avance rápido y oportunidades para usted y tiene la sospecha de que nunca se aburriría.