GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Transcripción

1 GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Elaborado por la Secretaría de Igualdad de UGT-Madrid ÍNDICE Presentación Introducción Antecedentes legislativos de la LOIEMH La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres Aspectos destacables de la LOIEMH Definiciones y conceptos incluidos en la LOIEMH Los planes de igualdad en las Empresas Fases de un Plan de Igualdad Desarrollo de las fases Modelo de compromiso Modelo de cuestionario Anexos Anexo 1 - Plantillas del diagnóstico Anexo 2 - Análisis cualitativo

2 PRESENTACIÓN La igualdad de trato entre hombres y mujeres es un principio fundamental recogido en el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. La ley 22/Marzo/2007 plantea como su objetivo final el alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres en la sociedad española. Igualdad real que necesita de herramientas, esfuerzo e implicación de todos los estamentos de la sociedad, administración, empresarios, trabajadores, en definitiva sociedad en general. La exigencia de trabajar por una sociedad donde las desigualdades se vayan diluyendo, provienen de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, este compromiso con la igualdad contribuirá al desarrollo integral de la sociedad. La ley sitúa en el marco de la negociación colectiva la promoción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, para que sean las partes negociadoras, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido. La ley recoge la obligación de las empresas de elaborar y poner en marcha un Plan de Igualdad, es con la puesta en marcha de este Plan cuando se puede ir avanzando hacia la Igualdad real en las empresa, El marco juridico de igualdad no puede solucionar, por si solo, las diferencias ancestrales que se dan en la sociedad y más concretamente en el mercado laboral. Desde la elaboración y puesta en práctica de los Planes de Igualdad se puede ir trabajando para que las diferencias salariales se vayan corrigiendo, el acceso a un puesto de trabajo no se produzca de forma discriminatoria, ni por discriminación directa e indirecta,las discriminaciones directas son siempre fácilmente identificables, no así la indirecta, que se presenta de una manera muy sutil y difícil de detectar, desde la representación de los trabajadores en las empresas tenemos que seguir trabajando porque las discriminaciones por razón de sexo sean un recuerdo de otros tiempos.

3 INTRODUCCIÓN Esta guía hace un recorrido somero de la legislación en materia de igualdad, tanto de la UE, como del ordenamiento jurídico español. También se recuerdan los conceptos y definiciones que atraviesa la LEY, como indispensables para tener en cuenta en la elaboración del plan de igualdad y concretamente en el análisis del diagnostico. Se recomienda la elaboración de los Planes de Igualdad desde una mirada crítica y diferencial, para abordar el análisis de género, es con esta mirada crítica y con perspectiva de género como se puede identificar las desigualdades evidentes y las que en apariencia son neutras y afectan por igual a mujeres y hombres. La elaboración del Plan de Igualdad requiere de distintas fases. Una primera de diagnóstico en el que se analiza cómo está la empresa, qué se necesita corregir, cuándo y cómo se realizan las acciones y quién es el responsable del seguimiento en la implantación del Plan. En la elaboración del Plan de igualdad tiene que intervenir tanto los empresarios, como los representantes legales de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva. En resumen, el desarrollo y puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone un proceso general en el que se establece el compromiso con la dirección y la representación sindical, hay que garantizar que los negociadores estén formados en igualdad de oportunidades, igualmente asegurar a través del compromiso firmado con la RLT, que la empresa ponga a disposición de los negociadores, los recursos necesarios, para la realización del diagnostico, elaboración del plan de igualdad, ejecución y evaluación. Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad podemos conocer el efecto que esta teniendo en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización. Se verificara el cumplimiento de los objetivos planteados cuando la empresa, después del diagnostico planificación, implantación y evaluación del mismo, reconoce las deficiencias, y aplica medidas correctoras, para la defensa de los trabajadores y trabajadoras.7 Es compromiso de nuestro Sindicato la lucha contra la discriminación y por la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

4 ANTECEDENTES LEGISLATIVOS DE LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES (LOIEMH) Durante el siglo XX los derechos de las mujeres han experimentado un importante desarrollo tanto a nivel internacional como en el ordenamiento jurídico español. Derecho Internacional En el año 1948, la Carta de constitución de la ONU establece como uno de sus objetivos definir y proteger los derechos y libertades de todo ser humano, sin distinción de raza, sexo o religión En el año 1948, la Asamblea General de la ONU promulga la Declaración Universal de Derechos Humanos y establece que todas las personas, sin distinción alguna de sexo, tienen los derechos proclamados en la misma, entre otros el de la igualdad ante la ley y la protección contra toda discriminación. Posteriormente Naciones Unidas celebra cuatro Conferencia Mundiales sobre mujeres: la primera en el año 1975 en Méjico, la segunda en el año 1980 en Copenhague, la tercera en el año 1985 en Nairobi y la cuarta en el año 1995 en Pekín, es en esta última Conferencia cuando se introduce un gran avance en la estrategia de lograr la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, al aplicar la transversalidad del principio de igualdad o mainstreaming de género, extendiéndose así la utilización del término GENERO para hacer referencia a la construcción social de la diferencia sexual entre hombres y mujeres, como distinto al sexo que hace referencia a las diferencias biológicas. El Consejo de Europa, en esta última conferencia, definió la transversalidad de género, como la (re)organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, para que se incorpore una perspectiva de igualdad de género en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por lo actores que participan normalmente en la adopción de políticas OIT: Convenio núm. 100 sobre igualdad hombre-mujer (BOE ); Convenio 123 sobre protección de la maternidad (BOE ); Convenio núm. 111 sobre discriminación en materia de empleo y ocupación (BOE ); Convenio núm. 156 sobre igualdad entre hombre y mujer (BOE ). Unión Europea La igualdad de trato entre hombres y mujeres es un principio fundamental con arreglo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. El Art. 141 del Tratado hace referencia específica a la igualdad de oportunidades y a la desigualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Asimismo en el Tratado de la UE se proclama la Igualdad entre mujeres y hombres como una misión y un objetivo de la Comunidad y se impone la obligación positiva de promover dicha igualdad en todas sus actividades. El Tratado de Roma (1957), en su Art. 119 establece la igualdad de salarios entre hombres y mujeres por igual trabajo.

5 El Tratado de Ámsterdam (1997), en sus Art. 2, 3, 13 y 141 garantiza la aplicación del principio de igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres, la promoción de la igualdad y la eliminación de desigualdades existentes y da al Consejo la posibilidad de tomar medidas para combatir la discriminación basada en el sexo, pudiendo adaptarse medidas de acción positiva para corregir las diferencias existentes. Y en el ámbito social de la UE: La igualdad entre mujeres y hombres forma parte de la política Social de la Unión Europea integra el acervo comunitario. La entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de Mayo de 1999, marco un hito en la política de igualdad de la UE. Directiva 75/117/CEE. Igualdad de retribuciones entre trabajadores masculinos y femeninos. Directiva 76/207/CEE. Igualdad de trato entre hombres y mujeres Directiva 79/7/CEE. Sobre igualdad hombre-mujer Directiva 86/378/CEE. Sobre igualdad hombre-mujer. Directiva 86/613/CEE. Sobre igualdad hombre-mujer. Directiva 92/85/CEE. Sobre salud maternidad. Directiva 96/34/CE. Acuerdo marco sobre permiso parental UNICE-CEEP-CES. Directiva 97/80/CE. Carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. Decisión 82/43/CE Igualdad hombre-mujer. Recomendación 87/567/CEE Formación profesional de mujeres. Ordenamiento jurídico Español en materia de igualdad En nuestro ordenamiento, la Constitución Española de 1978 reconoce como derecho fundamental, en su Art.14, el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y la prohibición de discriminación, entre otras circunstancias, por La igualdad de trato entre hombres y mujeres es un principio fundamental, Estos tratados internacionales y Directivas comunitarias han sido transpuestas a nuestro ordenamiento jurídico. La Constitución Española atribuye a los poderes públicos en el Art. 9.2 el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas y los grupos en que se integran, sean reales y efectivas y la obligación de remover los obstáculos que impidan su plenitud, facilitando la participación de toda la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social En el Art. 14 declara: todos los españoles somos iguales ante la ley.

6 Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en España han venido desarrollándose fundamentalmente a través de los llamados Planes de Igualdad, aprobados por los gobiernos y que hasta la fecha, en el ámbito estatal se han puesto en marcha cuatro: ( ), II ( ), III ( ) y IV ( ). Es este último Plan el que dedica un área específica a la introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas con el objetivo de cooperar con las Administraciones Públicas e Institucionales, para introducir la perspectiva de género en todas las políticas, planes y estrategias. En coherencia con este objetivo se promulga la Ley 30/2003 de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género, en las Disposiciones Normativas que elabore el Gobierno.

7 LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES. Los Tratados Internacionales y Directivas Comunitarias han sido traspuestos a nuestro ordenamiento jurídico. La Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres desarrolla los principios de igualdad de oportunidades y de trato con el fin de facilitar la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, la Directiva 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo, recoge la definición de determinados conceptos básicos, que la LOIEMH incorpora en su Titulo I por transposición de dicha Directiva. A pesar de que la ley prevé una serie de medidas a realizar por los poderes públicos en el ámbito laboral, como sería La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económicas, laboral y social, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino y el valor del trabajo de las mujeres. ( El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia (artículo 13.8), Algunos aspectos destacables, entre otros, de la LOIEMH. TÍTULO I - El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación (Importante: Se invierte la carga de la prueba.) Artículo 12. Tutela judicial efectiva. 1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. 2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos. 3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.13 Artículo 13. Prueba. 1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que de las alegaciones de la parte actora fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los

8 organismos públicos competentes. 2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales. TÍTULO II - CAPÍTULO II - Contratos con las Administraciones Públicas Artículo 33 Las administraciones públicas en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer competencias especiales, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector público. Artículo 34.1 Contratos de la Administración General del Estado Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de la políticas de igualdad en el mercado laboral, determinara los contratos de la administración general del Estado y de sus organismos públicos, que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución, medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del Sector público Artículo 34.2 Los Órganos de contratación podran establecer en lo pliegos de cláusulas administrativas particulares, la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con los directrices del apartado anterior, siempre que estas proposiciones igualen en sus términos a la mas ventajosa desde el punto de vista de lo criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación y respetando en todo caso, la prelación establecida en el apartado primero de la disposición adicional octava del texto refundido de la ley de contratos de las administraciones públicas, aprobado por real decreto legislativo 2/2000 de 16 de Junio. TÍTULO IV - El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. CAPÍTULO I - Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Artículo Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

9 CAPÍTULO II - Igualdad y conciliación. Artículo Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. 2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. 3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. CAPÍTULO III - Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad. Artículo Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. 4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. 5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Artículo Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en

10 la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. En esta última parte, se trata del seguimiento de los Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas, para qué sirven las herramientas de seguimiento y evaluación, cómo se definen y cómo utilizar los resultados obtenidos. Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad se puede conocer su desarrollo en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, a partir del seguimiento y la evaluación. La mejora se produce cuando la empresa, después de las primeras evaluaciones que se realizan de las acciones puestas en marcha, identifica nuevas necesidades y junto con los negociadores reelabora nuevas medidas para ser aplicadas. Artículo Transparencia en la implantación del plan de igualdad. Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos. Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias. TÍTULO VII - La igualdad en la responsabilidad social de las empresas. Artículo Participación de las mujeres en los Consejos de Administración de las sociedades mercantiles. 1. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviadas procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

11 Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley. Definiciones y conceptos incluidos en la LOIEMH. TÍTULO I - El Principio de igualdad y la tutela contra la discriminación. Artículo 3. - El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Artículo 6. - Discriminación directa e indirecta. La ley pretende clarificar conceptos usando las definiciones provenientes de la Unión Europea. Prestar una especial atención a las actitudes que conllevan la discriminación indirecta de las mujeres, la discriminación indirecta es de gran importancia en la lucha contra los roles tradicionales. La discriminación indirecta por razón de sexo es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. La ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres deja la las cosas muy claras en relación a las actitudes que discriminan a las mujeres y con este objetivo en su articulado ha especificado que todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo. Esta constatación evidencia lo que ha sido y aún sigue siéndolo una de las barreras más importantes en el acceso y sobretodo en la promoción profesional de las mujeres. 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.la ley hace especial referencia a todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad (Art. 8 LOIEMH). También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art.9 LOIEMH).18 La ley de Igualdad deja las cosas muy claras en relación a las actitudes que discriminan a las mujeres y con este objetivo específico que todo trato desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo o la maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo. 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo

12 en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán en todos casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Disposición primera. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. Acciones positivas. La ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres hombres prevé: con el fin de alcanzar la igualdad real efectiva, un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo el Compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. También se ha

13 estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en Ias empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación. Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, Libre y responsablemente, las que acuerden su contenido. La LOIEMH prevé, con el fin de alcanzar la igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un marco general para la adopción de acciones positivas. Las acciones positivas son un instrumento para eliminar las situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal, como la propia Ley reconoce en su Exposición de Motivos. La LOIEMH conoce la legitimidad y la necesidad de adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, señalando que tales medidas, que serán aplicables mientras subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11 de la LOIEMH, respecto a la adopción de estas medidas por los poderes públicos y Art. 43 de la LOIEMH y Art. 17 del ET, en relación con su adopción a través de la negociación colectiva). Acceso al empleo y a puestos de responsabilidad. Entre los objetivos de la Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, la formación la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo,. se encuentra el de lograr que los interlocutores sociales se impliquen en la aplicación efectiva de dicho principio y en la eliminación de la discriminación por razón de género en el mundo laboral. La Directiva establece que los Estados miembros alentarán a los interlocutores sociales, sin perjuicio de su autonomía, a promover la igualdad entre hombres y mujeres y a celebrar convenios que establezcan normas antidiscriminatorias que entren en el marco de la negociación colectiva. La Ley de Igualdad recoge expresamente que el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres es aplicable tanto en el ámbito del empleo público como en el del privado. Además de reproducir el mandato constitucional sobre el principio de igualdad y de prohibición de la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo y en las demás condiciones de trabajo, la Ley de Igualdad intenta impulsar medidas que sirvan de forma efectiva a la consecución de la igualdad real de oportunidades en estas materias. En concreto en el ámbito de las relaciones laborales, la Ley de Igualdad remite a la negociación colectiva la adopción y concreción de medidas de acción positiva que garanticen dicha igualdad de oportunidades y de forma específica, además de legitimar expresamente la adopción y aplicación de las mismas, promueve su inclusión en el contenido de la negociación colectiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, a través del establecimiento de reservas y/o

14 preferencias en las condiciones de contratación de modo que,en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría de que se trate. Prestaciones de seguridad social por maternidad adopción o acogimiento: Supuesto General. Se modifican el apartado 4 y el párrafo primero del apartado 5 del Art. 37, con el fin de posibilitar la acumulación de la hora de lactancia en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que se llegue con el empresario, respetando en su caso lo establecido en aquella. Se amplia la reducción de jornada de trabajo por guarda legan en el caso de cuidado directo de menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial y una disminución proporcional del salario entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella Se añade un párrafo segundo al apartado 3 del Art. 38, estableciendo el derecho a disfrutar vacaciones en fecha distinta a la de la IT derivada de embarazo, parto o lactancia o con el período de suspensión del contrato previsto en el Art (parto) aunque hubiera terminado el año natural a que correspondan. Se modifica la letra d) del apartado 1 del Art. 45, se establece como causa de suspensión del contrato de trabajo también en caso de paternidad, riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, en el caso de adopción o acogimiento preadoptivo aunque sea provisional, de menores de edad mayores de 6 años cuando sean menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción... La Situación protegida por la prestación de maternidad se adapta el artículo 133 bis del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social (TRLGSS) a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Las situaciones protegidas son, por tanto: Maternidad Adopción y Acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes autonómicas que lo regulen, siempre que en este último caso, su duración no sea inferior a un año.la principal novedad que se introduce en la regulación de esta prestación, denominada prestación por maternidad, es la flexibilización del período de carencia requerido para acceder a la prestación (artículo 133 del TRLGSS). Además de la condición general de estar afiliados y en alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta, los Beneficiarios deberán reunir un período previo de cotización en los siguientes términos: Si el trabajador es menor de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exige período mínimo de cotización. Si la trabajadora tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días

15 cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. Si la trabajadora es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días cotizados dentro de los siete años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en toda la vida laboral. Si no existe cotización previa: El subsidio no contributivo de cuantía equivalentes al 100% del IPREM, durante las 6 primeras semanas ( 42 días naturales)

16 PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS El preámbulo de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres, desarrolla el plan de igualdad en las empresas, Tal y como lo define el artículo 46 de la citada ley de igualdad: como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras la realización de un diagnóstico de la situación.tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El punto diecisiete de la Disposición adicional décimo primera, de la ley de igualdad modifica el apartado 1 del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores. Incluyendo un nuevo párrafo con el siguiente texto: Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres En el Capítulo III de la Ley se regula la realización de planes de igualdad por parte de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad. Todas las empresas están obligadas, como indica la ley, a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, lo que no es ninguna novedad, desde el momento que se trata de un principio reconocido en la propia constitución. La innovación recae en el instrumento a utilizar para este fin: La adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, que se tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. Esta posibilidad se convierte en obligación para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, que deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. Los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar,las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Es importante señalar la voluntad que se manifiesta de premiar a las empresas que utilicen de forma adecuada y positiva estas medidas En el artículo 46 se recoge que los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, al margen del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. De acuerdo al artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, no todas las empresas tienen el mismo nivel de exigencia en la elaboración de planes de igualdad dependiendo, fundamentalmente, del tamaño de las mismas y de si tienen o no convenio colectivo propio: Las empresas de más de 250 trabajadores y convenio colectivo propio están obligadas a negociar un plan de igualdad Las empresas sin convenio colectivo propio, independiente del tamaño de la plantilla, deberán atenerse a las exigencias que se recojan en su convenio sectorial, si recoge

17 la obligación de negociar un plan de igualdad tendrán que llevarlo a efecto. Las empresas sin convenio colectivo propio, independientemente del tamaño de la plantilla, deberán atenerse a las exigencias del convenio colectivo. Las empresas sancionadas por no cumplir el principio de igualdad de trato, sea cual sea su tamaño, elaboraran y aplicaran un plan de igualdad, mediante negociación o consulta con la representación sindical, cuando la autoridad laboral acuerde sustituir las sanciones accesorias, por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. Las empresas de menos de 250 trabajadores/as con convenio colectivo propio deberán negociar medidas antidiscriminatorias y a favor de la igualdad de trato y oportunidades, pero no tendrán el deber de negociar un plan de igualdad, si bien la ley de igualdad prevé en su artículo 49, el establecimiento de medidas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, para impulsar la implantación voluntaria de planes de igualdad, previa consulta a la RLT, dichas medidas incluirán el apoyo técnico necesario.. Los planes de igualdad procurarán garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en materia de: 1. Selección (procesos de selección en igualdad) 2. Formación (acceso en igualdad a hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa) 3. Retribuciones: Fijas. Variables. 4. Promoción (incorporación de mujeres a puestos de decisión con mayores cuotas de responsabilidad) 5. Conciliación (poder compatibilizar vida familiar y laboral de hombres y mujeres) 6. Comunicación (ofrecer una imagen de la empresa, tanto interna como externa, comprometida con la igualdad) 7. Salud Laboral y Prevención de riesgos (para establecer medidas dirigidas a detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas) 8. Relaciones Laborales (con el fin de utilizar el convenio colectivo como instrumento para fomentar la igualdad de oportunidades) También se establece que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en sus Consejos de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley, se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de la Ley.

18 Preguntas que nos pueden facilitar el diagnóstico para identificar la representación de mujeres en la empresa Qué nivel de representatividad tienen mujeres y hombres en cada departamento o grupo?(segregación horizontal). Mujeres y hombres que han promocionado. (segregación vertical). - Cuántas mujeres y hombres han ascendido durante el último año o los dos últimos años? - Qué proporción (grado de representatividad) de hombres y mujeres han ascendido durante el último año o los dos últimos años? - A qué categorías y/o grupo profesional han ascendido? - Qué nivel de representatividad tienen las mujeres en las asistencia a los cursos de formación para la promoción? A partir de estos datos se puede observar si se confirma la realidad de techo de cristal.

19 FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD COMPROMISO. DIAGNÓSTICO. Cuantitativo y cualitativo (necesidades detectadas). Preguntar siempre a trabajadoras y trabajadores PUBLICAR LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO OBJETIVOS PARA SOLVENTAR LAS NECESIDADES VISTAS A TRAVÉS DEL DIAGNÓSTICO PRIORIZACIÓN DE ACCIONES, CALENDARIZACIÓN Y RECURSOS NECESARIOS (ECONÓMICOS, PERSONALES, ETC) PLANIFICACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EX-ANTE IMPLEMENTACIÓN DE LAS ACCIONES EVALUACIÓN CONTINUA Y EVALUACIÓN EX-POST.

20 Desarrollo de las Fases COMPROMISO Tanto trabajadores/as como empresa han de llegar a un compromiso de elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Compromiso en el que han de entrar directivos/as, mandos intermedios, directores/as de departamentos y la representación sindical. dicho compromiso, si se puede, ha de ser lo más concreto posible, además de introducir una cláusula de realización (poner fecha de comienzo de desarrollo del diagnostico) y de su aplicación por ejemplo, que se comprometan a dar toda la información necesaria para la realización del diagnóstico. En esta fase la empresa también ha de comprometerse a aportar los recursos necesarios para llevar cabo el Plan de Igualdad. Sensibilizar e informar a toda la empresa sobre lo que se va a realizar: charlas, talleres, Creación de un comité permanente, paritario de igualdad (empresa- y representación sindical) que realice todo el proceso.. (Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de tomar decisiones y adquirir compromisos) Es necesario que la dirección y representantes legales de los trabajadores adopten el compromiso por escrito Adquirir el compromiso de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres transversalmente MODELO DE COMPROMISO Reunidas la empresa con los representantes legales de los trabajadores pertenecientes a los sindicatos, En primer lugar acuerdan constituir la comisión paritaria de igualdad, que se encargara de la negociación para la elaboración del plan de igualdad y velara por el cumplimiento de su ejecución en los plazos fijados previamente Previa recepción de documentación aportada por los representantes de la empresa, se pasará a la realización del diagnostico de la situación de la empresa en cuanto al cumplimiento del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el seno de ella. En esta primera reunión se dejara fijada la fecha de la próxima reunión donde los representantes adquieren el compromiso de traer documentación para iniciar el estudio. La documentación para un análisis cuantitativo constara: de datos sobre composición de la plantilla desagregados por sexos, grupos profesionales, jornadas, tipo de contrato, formación, promoción, salario,... Este análisis cuantitativo se completara con un análisis cualitativo mediante:

21 Observación directa, cuestionario a los trabajadores y trabajadoras sobre su percepción del cumplimiento de medidas que trabajen en conseguir la igualdad entre los dos sexos en la empresa. Se plantea la posibilidad de visitar un centro de producción y asistir a alguna sesión de selección de personal. Con la información obtenida tanto cuantitativa como cualitativamente, la comisión negociadora realizara el diagnóstico. El plazo para el comienzo del mismo será hasta, Igualmente se compromete a tener elaborado el plan de igualdad para el donde se contemplarán las fases y fechas de su implantación. El Plan de Igualdad de la empresa que ha adquirido el compromiso de elaborarlo y de su implantación, entre los representantes de los trabajadores pertenecientes a los sindicatos:, y la dirección de la empresa tiene por objeto de conformidad con lo dispuesto en la ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres del 22 de Marzo del 2007 el garantizar la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres y evitar cualquier tipo de discriminación entre los mismos Para hacer efectivo el principio de igualdad se fijaran los objetivos concretos a alcanzar y las acciones a desarrollar para la consecución de los mismos Igualmente se fijara un sistema de seguimiento y evaluación para comprobar el grado de cumplimiento de las medidas adoptadas. Firmado: Empresa Representación Legal de los Trabajadores

22 DIAGNÓSTICO El diagnóstico consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. Todos los datos tienen que que recogerse, desagregados por sexo, relativos a cada una de las materias que pueden formar parte del plan de igualdad, los cuales nos van a permitir un conocimiento exhaustivo de la situación comparada de trabajadores y trabajadoras. Los datos que pueden utilizarse para la recogida de información sobre la plantilla, son: datos estadísticos de la empresa, encuestas o cuestionarios, entrevistas individuales, entrevistas colectivas y grupos de discusión, análisis de la normativa legal de la empresa (convenio colectivo, acuerdos, etc...), análisis de problemática individuales. Tras el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis, y en el que se expliciten las conclusiones obtenidas. El objetivo de este informe, consistirá en fijar los objetivos o metas a conseguir y en establecer, una serie de accione, que mediante las mismas podamos conseguir los objetivos fijados. Estas propuestas serán la base de la elaboración del plan de igualdad. Para concluir con un diagnóstico objetivo en relación a las materias indicadas, la comisión de igualdad debe contar con información precisa sobre cada una de ellas.cuanto más amplios y concretos sean los datos de partida más ajustado a la realidad será el diagnóstico resultante. Si contamos con una implicación real de la dirección de la empresa, será más fácil obtener la información solicitada; y una información homogénea, consensuada, permitirá lograr más fácilmente un diagnóstico de la situación que refleje la realidad de la empresa en cuanto a las desigualdades que puedan estar dándose Y se podrá llegar a un acuerdo sobre los objetivos y medidas a desarrollar, para la consecución de los fines que se planteen en la elaboración del Plan de Igualdad. Documentación para consultar en la elaboración del diagnostico: o o o o o Convenio colectivo vigente Organigrama de la empresa Normas internas, reglamentos o acuerdos Plan de acción empresarial. Informe anual de actividades.

23 o o o o Reglamentación interna. Informes de responsabilidad social corporativa. Publicaciones en prensa y/o anuncio Información directa de los trabajadores Los resultados del diagnostico se darán a conocer a todas aquellas personas que hayan intervenido en su realización, así como a las que vayan a participar en el proceso de puesta en práctica de planes de igualdad, (dirección de la empresa, personal del Departamento de Recursos Humanos, mandos intermedios, y representación de personal). Al resto de la plantilla se le comunicarán las principales conclusiones obtenidas del diagnóstico, pero en todo momento la plantilla tiene que ser conocedora de lo que se esta realizando en la empresa, para poder contar con lo trabajadores tienen que estar informados debidamente. El diagnóstico tiene que ser: Instrumental. Explicito. Aplicable. Adaptable. Dinámico. Riguroso Los resultados del diagnostico deben ser analizados desde una perspectiva de género El análisis versara entre otras materias: o o o o o o o o o o Características de la empresa y estructura organizativa Características del personal Acceso a la empresa Desarrollo de la carrera profesional Formación y promoción Condiciones de trabajo en la empresa Remuneraciones (fijas y variables) Bajas en la empresa Conciliación de la vida personal y laboral Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo Tras un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se puedan nivelar las desigualdades detectadas Las conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis

24 34 Cuando las partes negociadoras no consideren posible la realización del diagnóstico de situación y la elaboración del plan de igualdad durante el proceso de negociación del convenio colectivo, podrán acordar llevarlo a cabo con posterioridad a la firma del convenio, siempre que reflejen en el articulado del mismo, al menos, los siguientes elementos: Fijación de un plazo máximo para la realización del diagnóstico y la elaboración del plan de igualdad. Constitución de una comisión de igualdad, de carácter paritario, encargada de la elaboración del diagnóstico y del plan de igualdad, en un determinado plazo de tiempo desde la firma del convenio, Compromiso de adoptar el plan, una vez concluida su elaboración, mediante la firma de un acuerdo por parte de Quienes están legitimados para negociar, para lo que se preverá la convocatoria de una reunión extraordinaria de la comisión negociadora. La empresa está obligada a permitirnos obtener la siguiente información, siempre desagregada por sexos: Acceso al empleo Evolución de la plantilla en los últimos cinco años: hombres y mujeres de nueva incorporación; hombres y mujeres que han sido baja en la empresa, especificando la causa de la baja (despido, finalización del contrato, incapacidad, jubilación, cese por atención de personas a cargo, cese por cambio de trabajo, otros). Incorporaciones del último año por: tipo de contrato; categorías o grupos profesionales; puestos de trabajo. Información básica de las solicitudes presentadas por puestos de trabajo con indicación de la cualificación académica, experiencia profesional y formación complementaría. Características de la plantilla: Distribución por grupos de edad. Distribución por tipo de contrato. Distribución por categoría o grupo profesional y antigüedad.