Reglamento de prevención de acoso sexual

Transcripción

1 Reglamento para prevenir el acoso sexual y el hostigamiento a base sexual publicado de acuerdo al artículo 7 (b) de la Ley de Prevención del Acoso Sexual (en lo sucesivo: "la Ley") El acoso sexual y el hostigamiento a base sexual atentan contra la dignidad humana, su libertad, su privacidad y contra la igualdad de género; estos son también actos criminales y son razón de demanda por daños así como ofensas disciplinarias graves. El acoso sexual y el hostigamiento perjudican las relaciones laborales, contradicen nuestra política y no estamos dispuestos a tolerarla. Aplicación: Las ordenanzas de este reglamento recaen sobre la Sociedad Española de Montajes Industriales S.A. (en lo sucesivo "el empleador") así como sobre los contratistas y el personal contratado de hecho por el empleador (como se detalla en el reglamento). Responsabilidad: Resp. RR.HH.-Sr. Diego Peres - Responsable de la ejecución del reglamento. Responsable del tratado de denuncias: Sr. Diego Peres Número de teléfono Índice: Sección A: Qué son el acoso sexual y el hostigamiento. Sección B: Los resultados del acoso sexual y el hostigamiento. Sección C: Política del empleador y su responsabilidad. Sección D: Prevención del acoso sexual y el hostigamiento. Sección E: Qué hacer si usted fue acosado/a sexualmente o sufrió de hostigamiento Sección F: Proceso de denuncia con el empleador y tratamiento bajo responsabilidad del empleador. Sección G: Principales ordenanzas disciplinarias acostumbradas por el empleador. Nota: Este reglamento está destinado a aclarar las principales ordenanzas de la Ley y regulaciones para la prevención del acoso sexual (obligación del empleador), En caso de una discrepancia entre este reglamento y la Ley y las regulaciones según él, la Ley y las regulaciones son las que prevalecerán y pueden ser revisadas como se menciona en el artículo 11 del reglamento. Sección A: Qué son el acoso sexual y el hostigamiento 1. Qué es el acoso sexual a. A pesar de que en la mayoría de los casos el acoso sexual es efectuado por parte del hombre hacia la mujer, el acoso sexual puede ser llevado a cabo tanto por un hombre como por una mujer, hacia un hombre o una mujer; la Ley cubre todas estas posibilidades. b. Según la Ley, el acoso sexual es uno de los cinco modos de comportamiento prohibidos, que son: (1) Extorsión de una persona para realizar un acto de carácter sexual. Por ejemplo: un empleador que amenaza con despedir a una trabajador/a si esta se niega a mantener relaciones sexuales con él. 1

2 (2) Hechos obscenos. Por ejemplo: un trabajador/a o un encargado nombrado por parte del empleador (en lo sucesivo: "el encargado") que toca a una trabajadora para su excitación sexual o se expone ante ella, sin el consentimiento de la misma. (3) Ofrecimientos recurrentes de carácter sexual a pesar de que la persona a la que se dirigen los ofrecimientos mostró no estar interesada en los mismos. No hay necesidad de demostrar falta de consentimiento en esos casos: (a) Aprovechamiento de posición de autoridad en el trabajo. Por ejemplo: un director que aprovecha su posición de autoridad con su secretaria. (b) Aprovechamiento de posición de autoridad, dependencia, educación o tratamiento de menor, de impotente o de enfermo. Por ejemplo: un trabajador que aprovecha su posición de autoridad o posición educativa hacia un alumno o trabajador en un centro de atención y se aprovecha de la relación de dependencia del enfermo. (4) Referencias recurrentes a la sexualidad de una persona a pesar de que la persona a la que se dirigen las referencias demostró no estar interesada en ellas. Por ejemplo: una referencia recurrente a aspectos sexuales de la apariencia de una persona, a pesar de sus aclaraciones de que esto le causa molestia. Sin embargo, no hay necesidad de demostrar desacuerdo en los casos no cualificados en el párrafo (3) anterior. (5) Una referencia degradante o humillante al sexo o a la tendencia sexual de una persona tanto si señaló que esto le molesta o si no lo hizo. c. Desacuerdo (1) En general, una persona debe demostrar que no está de acuerdo a un acto de acoso sexual; esta obligación no recae respecto a los siguientes: (a) Extorsión (párrafo (b) (1) anterior); (b) Referencia degradante o humillante (párrafo (b) (5) anterior); (c) Aprovechamiento de relaciones de autoridad en el trabajo entre el acosador y el acosado (respecto a los actos en los párrafos (b) (3) y-(4) anterior); (d) Aprovechamiento de relaciones de autoridad, dependencia educativa o tratamiento de un menor o persona impotente (respecto a los actos en los párrafos (b) (3) y-(4) anterior); (e) Aprovechamiento de dependencia en el marco de un tratamiento mental o médico, del enfermo sobre el terapeuta (respecto a los actos en los párrafos (b) (3) y-(4) anterior); (2) Desacuerdo demostrado ya sea con palabras o con comportamiento que no se pueden entender en dos sentidos. d. Qué no es considerado acoso 2

3 A pesar del intento del legislador de definir de forma detallada qué es el acoso sexual, es natural en las definiciones que siempre permanezca una zona gris. Por ejemplo, es difícil determinar por anticipado todo lo que será considerado como un comportamiento degradante o humillante en relación al sexo o a la sexualidad de una persona. A pesar de ello, la prohibición de acoso sexual no es una prohibición a los cortejos realizados de buen ánimo y de acuerdo mutuo. e. Qué es el hostigamiento Según la ley, el hostigamiento es cualquiera de estos, si el acto es efectuado en el marco de las relaciones laborales: a. Un empleador o encargado perjudica al trabajador/a o a quien solicita un trabajo - siendo el origen del perjuicio el acoso sexual sin embargo en el caso de acoso sexual de tipo de sugerencias recurrentes de carácter sexual y referencias recurrentes a la sexualidad de una persona, es suficiente que el origen del perjuicio sea una sola sugerencia o referencia. Ejemplos: Un encargado que impide la promoción de una empleada por su rechazo a su sugerencia, ocurrida una sola vez de contacto sexual; un empleador que despide a una trabajadora por su rechazo a su sugerencia ocurrida, una sola vez, de contacto sexual. b. Un empleador o encargado perjudica a un trabajador/a o a alguien que solicita trabajo - siendo el origen del perjuicio una denuncia de hostigamiento como se menciona en este artículo o una demanda judicial por hostigamiento como ha sido mencionado. c. Un empleador o encargado de su parte perjudica a un trabajador/a o a alguien que solicita trabajo - siendo el origen del perjuicio la asistencia de un trabajador/a a otro en relación a una denuncia o demanda judicial por hostigamiento como ha sido mencionado. Por ejemplo: una trabajadora atestiguó en relación a hostigamiento a otro trabajador/a y el empleador o encargado empeoran sus condiciones de trabajo por ello. 4. Cuál es el "marco de relaciones laborales"? Según la ley, el acoso sexual u hostigamiento "en el marco de las relaciones laborales" tiene lugar en cualquier de las siguientes 4 circunstancias: a. En el lugar de trabajo; b. En otro lugar donde se lleva a cabo una actividad de parte del empleador; Ejemplos: un pabellón donde el empleador y sus trabajadores exponen productos del empleador; un instituto de capacitación o formación donde tiene lugar un curso por parte del empleador; un restaurante donde se llevó a cabo una fiesta organizada por el empleador para los trabajadores. c. Durante el trabajo incluso si no ocurre en el lugar de trabajo usual; Por ejemplo: un viaje que transcurre en las horas de trabajo en el marco laboral, por ejemplo a una reunión laboral fuera del lugar de trabajo. d. Haciendo aprovechamiento de la autoridad en las relaciones laborales en cualquier lugar (por ejemplo en la casa del encargado). 3

4 Sección B: Resultado del acoso sexual y hostigamiento 5. El acoso sexual y el hostigamiento son ilegales d. El acoso sexual y el hostigamiento a base sexual implican un comportamiento ilegal que atenta contra la dignidad del hombre, su libertad, su privacidad y contra la igualdad de género. e. El acoso sexual y el hostigamiento implican (de acuerdo a la Ley para asuntos de hostigamiento y ley de igualdad de oportunidades laborales, ): (1) Delito penal que puede causar el encarcelamiento del acosador u hostigador o multarlo según los artículos 5 y 6 de la Ley; (2) Agravio civil por el cual se puede presentar una demanda judicial; en una demanda como esta se puede exigir una indemnización monetaria y otros socorros, fijos o temporales, del acosador, hostigador, y en algunos casos - del empleador de estos, de acuerdo al artículo 6 de la Ley. 6. El acoso sexual y el hostigamiento implican ofensas disciplinarias El acoso sexual y el hostigamiento implican ofensas disciplinarias sobre las que el acosador u hostigador puede obtener un castigo disciplinario. Sección C: política y responsabilidad del empleador 7. El acoso sexual y el hostigamiento están en contra de la política del empleador El acoso sexual y el hostigamiento perjudican las relaciones laborales, y se encuentran en contra de la política del empleador quien no los aceptará. 8. Responsabilidad del empleador a. Además de la prohibición que recae sobre el empleador, como sobre cualquier persona, de acosar y hostigar, la Ley le impone una responsabilidad especial sobre los actos de sus trabajadores y los encargados, en el marco de las relaciones laborales; el empleador debe tomar medidas razonables, como se detalla en este reglamento, de tres clases: (1) Prevención de acoso sexual y hostigamiento (véase Sección D). (2) Tratamiento efectivo en caso de acoso sexual u hostigamiento que es de su conocimiento (véase Sección F). (3) Corrección del daño por acoso sexual u hostigamiento, o por la presentación de una denuncia o demanda por ellos (véase Sección F). b. Según la ley, un empleador que no tomó las medidas mencionadas en este artículo será responsable del acoso sexual u hostigamiento que efectuó su trabajador/a o 4

5 encargado en el marco de las relaciones laborales y se puede demandar al empleador con una demanda civil por ello. Sección D: prevención de acoso sexual y hostigamiento 9. Medidas preventivas a. Todos los encargados y todos los trabajadores deben evitar actos de acoso sexual y hostigamiento en el marco de las relaciones laborales y hacer todo lo posible para evitar dichos actos, y todo para crear, junto al trabajador, un entorno laboral sin acoso sexual y hostigamiento. b. El encargado debe tomar parte activa y ejemplar en la prevención de acoso sexual y hostigamiento en el marco de las relaciones laborales. c. Todos los encargados y todos los trabajadores participarán en actividades de capacitación y esclarecimiento realizadas por parte del empleador y que consisten en la prohibición del acoso sexual y hostigamiento y su prevención, o en actividades de capacitación y explicación como se menciona, organizadas por otros organismos, como el sindicato representante de los trabajadores u organizaciones femeninas, y sólo si esto no perjudica el buen curso del trabajo. 10. Cooperación con organismos interesados a. El empleador cooperará con organizaciones interesadas en acciones de esclarecimiento y capacitación respecto a la prohibición del acoso sexual y el hostigamiento y su prevención. 11. Recepción e información y de quien a. El trabajador/a tiene derecho a revisar cualquiera de los siguientes y recibir copias de ellos: i. Ley de Prevención de Acoso Sexual ; ii. iii. iv. Regulaciones para la Prevención del Acoso Sexual (obligación del empleador) ; Ordenanzas disciplinarias del lugar de trabajo para temas de acoso sexual y hostigamiento. Recibir información sobre actividades explicativas y de capacitación del empleador sobre la prohibición del acoso sexual y hostigamiento y su prevención. b. Un trabajador/a puede solicitar recibir material e información como se menciona del responsable de este tema cuyos datos aparecen al comienzo de este reglamento. Sección E: Qué hacer si fuiste acosada sexualmente o sufriste de hostigamiento 12. Procedimientos 5

6 a. Si una persona considera que fue acosada sexualmente u hostigada, se abren ante ella tres posibilidades de acuerdo a la Ley: (1) Tratamiento bajo responsabilidad del empleador: si el acoso o el hostigamiento fueron realizados en "el marco de las relaciones laborales", la persona perjudicada puede presentar una denuncia en el lugar de trabajo (los procedimientos para esto están detallados en la Sección F artículo 13-16). (2) Procedimiento penal: la persona perjudicada puede presentar una denuncia en la policía. (3) Procedimiento civil: la persona perjudicada puede presentar, hasta pasados tres años, una demanda en la corte de justicia (por lo general en el tribunal laboral regional) en contra del acosador u hostigador por sí mismo - y si este alega que el empleador es responsable, también en contra del empleador (véase artículo 8 respecto a la responsabilidad del empleador). b. Cuál es la relación entre los diferentes procedimientos detallados anteriormente? (1) Una persona perjudicada por acoso sexual u hostigamiento puede elegir o iniciar uno o más de los procedimientos mencionados. (2) El empleador puede decidir cómo influirán procedimientos penales o civiles sobre el modo de tratamiento bajo su responsabilidad (detalle para este asunto se puede encontrar en la Sección F, artículo 18) Sección F: proceso de denuncia con el empleador y tratamiento bajo responsabilidad del empleador 13. Quién puede presentar una denuncia y en qué circunstancias? a. Se puede presentar la denuncia por medio de uno de los siguientes: 14. Ante quién se presenta la denuncia? (1) Un trabajador/a que alega que el empleador, encargado u otro trabajador/a lo acosó sexualmente o lo hostigó, en el marco de las relaciones laborales; (2) Otra persona que alega que un trabajador/a del empleador o encargado lo acosó sexualmente o lo hostigó, en el marco de las relaciones laborales; (3) Otra persona de parte de la persona mencionada en el párrafo (1) o (2) - en este caso se ofrece traer una evidencia de que dicha persona está de acuerdo en presentar una denuncia (por ejemplo una carta firmada por esa persona). 6

7 a. La denuncia se debe presentar ante el responsable como se menciona en el párrafo 11 anterior. b. Si el responsable es la persona sobre la que se presenta la denuncia ("el acusado") o que está relacionado de forma personal a la persona que presenta la denuncia o a los involucrados en ella, se presentará la denuncia al reemplazante del responsable, a otro responsable o en su ausencia al empleador que actuará como tendría que actuar el responsable. c. Si el acusado era un trabajador/a de un contratista de personal empleado de hecho por el empleador: 15. Contenido de la denuncia (1) Se presentará una denuncia al responsable por parte del contratista o al responsable por parte del empleador; (2) Si fue presentada una denuncia al responsable por parte del contratista, dicho responsable tendrá derecho a transferir el tratamiento de la investigación de la denuncia al responsable por parte del empleador, y si el tratamiento será transferido como se mencionael responsable por parte del contratista notificará de ello al denunciante. a. La denuncia incluirá la descripción del hecho, incluyendo: (1) Detalle de la identidad de los involucrados en el hecho y de los testigos, si los hubiera; (2) Lugar del hecho; 16. Modo de presentación de la denuncia (3) En caso que se alegue que tuvo lugar un acto de acoso sexual - alguno de los siguientes; (a) Si el acosado hizo saber al acosador que su comportamiento le molesta; (b) Si existe entre el acosado y el acosador una relación de dependencia, autoridad, etc. a. Se puede presentar la denuncia por escrito o de forma oral. b. Si se presentó la denuncia de forma oral: (1) El responsable registrará el contenido de la denuncia; (2) El denunciante o quien haya presentado la denuncia de su parte, firmará el registro del responsable para aprobar el contenido de los hechos; 7

8 17. Investigación de la denuncia (3) El responsable hará entrega al denunciante de una copia del registro firmado. a. En caso de que una denuncia sea recibida, el responsable: (1) Notificará al denunciante respecto a los métodos de tratamiento del acoso sexual u hostigamiento de acuerdo a la Ley (Sección E, artículo 12 anterior); (2) Actuará para la investigación de la denuncia y para ello, entre otras cosas, escuchará al denunciante, al acusado y a los testigos, si es que existiesen, y revisará cualquier información que le haya sido suministrada respecto a la denuncia. b. Un responsable no se ocupará de la investigación de una denuncia si tiene contacto personal con el tema de la denuncia o con los involucrados en ella. c. Un responsable que tiene contacto personal como ha sido mencionado transferirá la investigación a otro responsable o a quien sea nombrado por el empleador para reemplazar al responsable, y en ausencia de alguno de estos - al empleador; si el responsable transfirió el tratamiento como ha sido mencionado; actuará quien haya sido nombrado por el empleador como reemplazante del responsable como debe actuar el responsable en la investigación de una denuncia, de acuerdo a este artículo. d. La investigación de la denuncia será realizada de manera efectiva y sin postergación. e. La investigación de la denuncia será realizada defendiendo lo más posible la dignidad y privacidad del denunciante, el acusado y otros testigos, entre otros: (1) El responsable no revelará información que le ha sido proporcionada durante la investigación de la denuncia, salvo que deba hacerlo para la investigación misma o de acuerdo al requisito de la Ley; (2) El responsable no formulará preguntas en relación al pasado sexual del denunciante que no está vinculado al acusado y no hará referencia al pasado sexual del denunciante como se menciona; lo señalado en este párrafo no tendrá vigencia si el responsable considera que si no formula preguntas o hace referencia como se menciona, el acusado sufrirá de una injusticia irreparable. f. El empleador defenderá al denunciante, durante la investigación de la denuncia, de cualquier daño laboral como consecuencia de haber presentado la denuncia o ante otro daño en el marco de las relaciones laborales que puede alterar la investigación de la denuncia; entre otros el empleador actuará para alejar al acusado del denunciante, en lo más posible y como lo considere apropiado para las circunstancias del hecho. g. Al final de la investigación de la denuncia, el responsable entregará al empleador, sin demora, un resumen escrito de la investigación de la denuncia acompañado de sus 8

9 recomendaciones justificadas respecto a la continuación de su tratamiento, incluyendo respecto de cada uno de los temas detalladas en el artículo 18(a) y (d). h. Si el acusado es un trabajador/a de un contratista de personal empleado de hecho en lo del empleador, el responsable presentará su resumen también al contratista. i. Si llega a conocimiento del empleador de un caso de acoso sexual o hostigamiento en el marco de las relaciones laborales, y no fue presentada una denuncia o el denunciante se retrajo de la denuncia, el caso será transferido a investigación del responsable; si el caso fue transferido como se menciona a investigación del responsable o es traído a conocimiento del, este llevará a cabo, en la medida de lo posible, una investigación respecto al caso según este artículo, con las modificaciones pertinentes, y si el denunciante se retractó de la denuncia, averiguará la razón de la retracción. 18. Tratamiento del empleador en caso de acoso sexual u hostigamiento a. Después de que el empleador reciba el resumen y las recomendaciones del responsable según el artículo 17 (g), decidirá sin demora y en un periodo que no superará los 7 días laborales, sobre la ejecución de su autoridad respecto a cualquiera de los siguientes: (1) Ordenar a los trabajadores involucrados en el caso, incluyendo respecto al comportamiento apropiado en el marco de las relaciones laborales y alejar al acusado del denunciante, así como la toma de medidas en asuntos de trabajo, y todo para prevenir la recurrencia del hecho en el denunciante debido a acoso u hostigamiento; (2) La apertura de procesos disciplinarios de acuerdo a las ordenanzas del Orden Disciplinario que recaen sobre el empleador para asuntos de acoso sexual y hostigamiento; (3) no tomar ninguna medida. b. El empleador actuará sin demora para llevar a cabo su decisión según la subsección (a) y entregará un aviso justificado por escrito sobre su decisión al denunciante, al acusado y al responsable; así mismo permitirá el empleador al denunciante y al acusado revisar el resumen del responsable y sus recomendaciones. c. El empleador podrá, debido a un cambio en las circunstancias, cambiar su decisión de acuerdo a la subsección (a) o demorar su ejecución y entregará un aviso justificado de ello por escrito al denunciante, al acusado y al responsable. d. A pesar de lo mencionado en este artículo, el empleador podrá postergar su decisión, o demorar su ejecución o modificarla, por procesos disciplinarios o jurídicos relativos al caso objeto de la decisión; el empleador hará lo siguiente: (1) enviará un mensaje justificado por escrito de ello al demandante, al acusado y al responsable; (2) siempre que no hayan concluidos los procedimientos como se menciona, el empleador actuará de acuerdo a las ordenanzas del artículo 17(f). 9

10 (3) al final del procedimiento el empleador tomará una decisión de acuerdo a la subsección (a). e. En caso de que el acusado sea un trabajador/a de un contratista de personal empleado de hecho en lo del empleador, el empleador y el contratista podrán acordar sobre la pregunta quién de ellos ejecutará las ordenanzas de este artículo, en su totalidad o de forma parcial. Sección G: principales ordenanzas disciplinarias acostumbradas en lo del empleador 19. Trabajador/a de un contratista de personal empleado de hecho en lo del empleador a. De acuerdo a la Ley y las regulaciones, en caso de que un trabajador/a de un contratista de personal es empleado de hecho en lo del empleador (empleador de hecho : (1) Todo lo mencionado en este reglamento respecto al "trabajador" incluye a dicho trabajador/a del contratista de personal; (2) Todo lo mencionado en este reglamento respecto al "trabajador" incluye al empleador de hecho. b. El empleador de hecho carga con la misma responsabilidad que carga un empleador usual (véase artículo 8 anterior) por acoso sexual y hostigamiento que realiza un trabajador/a de un contratista de personal empleado por él. c. Se pueden encontrar ordenanzas especiales en los artículos 14(c), 17(h) y 18(e) de este reglamento. 20. Acoso sexual y hostigamiento a base sexual no son solo delitos penales que pueden causar el encarcelamiento del acosador u hostigador o multarlo o acusarlo de injusticia civil por la que se puede presentar en contra del acosador u hostigador una demanda jurídica, sino también es una ofensa disciplinaria grave. 21. Un trabajador/a que violó la disciplina de forma grave es probable sea despedido sin aviso previo y sin indemnización por despido. 10