Análisis sobre posicionamiento estratégico en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y óptica ciudadana

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1 2012 Análisis sobre posicionamiento estratégico en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y óptica ciudadana LA RSE EN RELACIÓN CON LA PLANTILLA

2 Página2 RSE EN RELACIÓN CON EL PERSONAL EN PLANTILLA El grupo de interés formado por el personal en plantilla es el que más refleja la sensibilización del empresariado andaluz con las políticas de RSE establecidas. Hay que tener en cuenta que aunque se esté hablando de un colectivo fuertemente representado en las empresas a través de las organizaciones sindicales y, por tanto, con una gran influencia en la toma de decisiones empresariales, se está hablando de actuaciones voluntarias siempre más allá de lo establecido en la legislación laboral y en los diferentes convenios sectoriales. La dimensión interna de la RSE haría referencia a las prácticas responsables que afectan a las actividades que de modo inmediato controla la empresa, y que en lo social irían referidas a las condiciones de quienes directamente prestan su fuerza de trabajo para la empresa en cuestión. Desde esta perspectiva, los contenidos laborales de la RSE se proyectarían sobre las condiciones de los trabajadores de la empresa que quiere instaurar pautas de conducta socialmente responsables: empleo, inserción, formación, igualdad retributiva, conciliación de la vida laboral y familiar, salud laboral, etc. La RSE integraría un conjunto de prácticas que van más allá del cumplimiento de la ley y de los convenios colectivos. Ello supondría, sin lugar a dudas, que las condiciones de trabajo, al menos hasta donde hayan sido objeto de tratamiento legal y/o convencional, quedarían fuera de su marco. La RSE interna, al menos en los países con un sistema consolidado de negociación colectiva, tendrá un espacio muy reducido de maniobra, limitado entonces a aquellas prácticas y actuaciones empresariales que sobrepasen la acción de los convenios colectivos. Prácticas y actuaciones que, de ser reiteradas en el tiempo, podrán llegar a configurar condiciones más beneficiosas, con todos los efectos jurídicos que para las mismas establece el ordenamiento laboral. Posiblemente, la RSE será coherente y adquirirá mayor sentido en determinados países en desarrollo donde, por no existir estructuras sindicales o estar las mismas muy debilitadas, no se dan auténticos procesos de negociación

3 Página3 colectiva; y donde, asimismo, la intervención normativa estatal no garantiza los derechos (tanto individuales como colectivos) de los trabajadores. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON EL PERSONAL EN PLANTILLA EN POLÍTICAS DE IGUALDAD, FORMACIÓN Y PLAN DE CARRERA. Muy Poco Poco Normal Bastante Mucho 48% 4 22% 34% 30% 27% 30% 9% 2% 3% 11% 9% Políticas de igualdad Formación Desarrollo de Carrera Profesional Gráfico 1. Compromiso de la empresa con el personal en plantilla para tres materias Los resultados obtenidos de la encuesta, en la que se pedía a las empresas que indicaran su posición en relación con distintas prácticas laborales establecidas, reflejan los siguientes datos: - Políticas de igualdad: El 86% del empresariado declara estar comprometido con las políticas de igualdad en su empresa. Hay que entender que no se está considerando simplemente la no discriminación sino que se habla de un paso más, de compromiso con la igualdad. Incluso el 64% del total manifiesta un alto compromiso (bastante o mucho). Por el contrario, existe un 14% de empresas en el que el compromiso es poco o muy poco limitándose al cumplimiento de la normativa al respecto. - Formación: Solamente el del empresariado no se encuentra comprometido con el desarrollo de planes de formación para sus empleados, mientras que el 7 declara estarlo en un alto grado

4 Página4 (bastante o mucho). Este es otro de los aspectos en el que queda marcada la diferencia por el tamaño de la empresa. Cuanto más grande es la empresa más recursos destina a la formación de su plantilla. - Desarrollo de carrera profesional: Muy ligado al apartado anterior se observa una gran implicación de la empresa andaluza en fomentar el desarrollo profesional de sus empleados, si bien se observa una disminución de los porcentajes en los escalones más altos de compromiso, frente al 27% comprometido mucho con la formación, en desarrollo profesional desciende al 9%; y frente al 48% comprometido bastante con la formación, desciende al 30% en desarrollo de carrera profesional. Es evidente, observando las calificaciones bastante y mucho, que las empresas actualmente están formando a sus trabajadores, mostrado en los porcentajes tan elevados; pero sin embargo, cuando se les cuestiona sobre plan de carrera interno, son menos las empresas comprometidas con este aspecto. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON EL PERSONAL EN PLANTILLA EN ESTABILIDAD LABORAL, CONCILIACIÓN ENTRE VIDA FAMILIAR- PERSONAL Y SALUD-SEGURIDAD. Muy Poco Poco Normal Bastante Mucho 36% 34% 27% 27% 43% 4 41% 0% 3% 2% 8% 0% 9% Estabilidad Laboral Conciliación entre vida familiar y laboral Salud y Seguridad Gráfico 2. Compromiso de la empresa con el personal en plantilla para tres materias

5 Página5 - Estabilidad laboral: Se entiende por estabilidad laboral el conjunto de normas que tienen por objeto evitar o restringir la extinción del contrato de trabajo en todas sus modalidades. Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas más importantes que han manejado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual. La práctica totalidad de las empresas consultadas (97%) declaran su compromiso con la plantilla a la hora de garantizar su estabilidad laboral. Solo el 3% se declara poco comprometido en este aspecto, y el 67% lo está en grado alto (bastante o mucho). - Conciliación vida familiar y laboral: La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los objetivos de la política entendida como actividad para dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Se pretende que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan atender a éstas sin dejar de aportar su capacidad de trabajo a la sociedad. La nueva reforma laboral (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), introduce algunas novedades respecto a la anterior legislación, pero con ser necesaria esta regulación normativa, se pide a los empresarios, una vez más, ir más allá de esas obligaciones legales y especialmente en estos temas tan sensibles. Una política empresarial que favorezca la conciliación de la vida laboral y personal es una de las bases sobre las que debería asentarse la responsabilidad social de cualquier organización. Según el informe Merco Personas 2011 presentado por la Fundación Más Familia y Merco, todas las empresas consideradas como familiarmente responsables (EFR) y que, por lo tanto, se sitúan entre las mejores entidades para trabajar, apuestan fuertemente por este tipo de conciliación. De hecho los propios trabajadores de estas empresas, consideran que la conciliación es uno de los atributos más interesantes, sólo por detrás del desarrollo profesional y la motivación.

6 Página6 Además, se posiciona por delante del salario, por lo que las medidas de conciliación comienzan a valorarse como salario emocional, según han señalado los responsables de la iniciativa. Las medidas de conciliación más valoradas por los trabajadores están muy relacionadas con la flexibilidad de horarios de entrada y salida, la flexibilidad espacial o teletrabajo. El 63% de las empresas consultadas declaran estar muy comprometidas (bastante o mucho) con las medidas de conciliación, llegando a un total del 90% si se unen los datos con las que se declaran simplemente comprometidas (normal), siendo un escaso 10% las que responden que su compromiso es poco o muy poco. - Salud y seguridad: La seguridad y la salud en el trabajo constituyen un componente esencial de la RSE dado que la seguridad de la población activa es uno de los factores que miden el progreso global de las empresas en materia de RSE. Ya no basta con centrarse en los aspectos puramente financieros para operar en una sociedad cada vez más exigente. La dimensión social de la RSE destaca la importancia de las personas como elemento clave de muchas organizaciones; por tanto, una faceta importante es velar por que los empleados se beneficien de un nivel de salud y de seguridad en el trabajo, superior al establecido en la normativa. Quizás por ser el aspecto más regulado y con más obligaciones legales, se preste a confusión a la hora de responder a esta pregunta, de forma que casi la mitad del empresariado (4) contesta situándose en el grado más alto (mucho) de compromiso con la salud y seguridad de los trabajadores, siendo un total del 9 los que se declaran comprometidos de alguna manera (normal, bastante o mucho) con este aspecto de la RSE; solo un se declara poco comprometido y ninguno en el escalón más bajo (muy poco), quedando la duda de que ese compromiso se limite a cumplir la normativa vigente, que ya es bastante extensa en este sentido, o se deba al bajo impacto de las actividades que realiza, en la seguridad y salud de sus trabajadores.

7 Página7 IMPLANTACIÓN DE CIERTAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR- PERSONAL Muy poco Poco Normal Bastante Mucho 43% 27% 27% 34% 11% 14% 9% 14% 16% Horario flexible Jornada intensiva en vacaciones 36% 30% 30% 23% 22% 7% 7% Jornada flexible por cuidados familiares Ayudas para cuidado de hijos Gráfico 3. Implantación de medidas de conciliación de las empresas Dentro de las medidas de conciliación laboral y familiar, se pregunta por el grado de implantación de algunas en concreto:

8 Página8 Horario flexible: declaran tenerlo implantado el 8 y 1 de cada 4 en grado alto (bastante o mucho). Jornada intensiva en periodos de vacaciones, lo ofrece el 77%, y contestan que el 23% restante no lo ofrece a la plantilla. Jornada flexible por cuidados familiares, lo ofrecen de forma aproximada 9 de cada 10 empresas (86%), y solo un 7% no lo tiene establecido, lo que demuestra el grado de implicación empresarial en este asunto. Ayudas para el cuidado de los hijos: el grado de implicación en este aspecto disminuye sensiblemente, el 43% ofrece muy poco o poco este tipo de ayudas a sus empleados y del 57% restante, solo el 27% lo tiene establecido en un alto grado (bastante o mucho). ESTIMULACIÓN DEL TRABAJO VOLUNTARIO Muy poco Poco Normal Bastante Mucho 27% 9% 3% 41% Gráfico 4. Estimulación del trabajo voluntario Se ha querido conocer no solo el grado de implicación de la empresa como tal en los proyectos de carácter social, sino también el estímulo que es capaz de trasladar para que sus empleados se impliquen directamente en este tipo de proyectos.

9 Página9 El resultado es que 2 de cada 3 empresas (61%), no estimulan esta colaboración de su plantilla (lo hacen poco o muy poco), y solo el 11% declara fomentar esta colaboración de sus empleados en un grado alto (bastante o mucho). Se detalla, a continuación, la tipología de proyectos sociales de colaboración de ese 39% de empresas que de alguna forma (normal, bastante o mucho), hacen partícipes a sus empleados en dichos proyectos que desarrollan, destacando los referentes a colectivos en riesgo de exclusión y voluntariado. PROYECTOS SOCIALES QUE DESARROLLAN Acciones de sensibilización de violencia de género Creación de una Asociación de voluntarios a nivel de empresa Formación para personas desempleadas y de la tercera edad Reforestación Tabla 1. Respuestas más significativas de proyectos sociales desarrollados