Cuadro explicativo de los cambios introducidos, a lo largo de este verano, en materia de extinción del contrato y prestaciones por desempleo

Transcripción

1 El pasado mes de julio ha sido un mes de multitud de cambios en materia de extinción del contrato y prestaciones por desempleo. En concreto, han sido dos normas (la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; y el Real Decreto 20/2012, de 14 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad) las que han modificado el panorama de los despidos para los trabajadores y las empresas. De esta forma, el panorama de los despidos objetivos, ERES de extinción, prestaciones por desempleo y subsidios es totalmente diferente antes y después del verano. Para describir los citados cambios, hemos considerado oportuno hacerlo a través de un ejemplo de despido y posterior desempleo, antes y después del verano. El supuesto de hecho del que partimos es el siguiente: Trabajador despedido con 50 años de edad. 6 años previos íntegramente cotizados. Base de cotización en los últimos 6 meses: 1.600,00. Sin hijos a cargo. En el presente ejemplo, con objeto de valorar todos los cambios producidos, hemos querido acompañar a dicho trabajador desde el despido (a los 50 años) hasta los 61 años, dando por hecho que el desempleado no vuelva a encontrar trabajo. El desempleo contributivo, el subsidio de mayores de 52 años (ahora 55 años) y el convenio especial son el fundamento de las planes de prejubilación y han supuesto hasta el día de hoy una salida para muchos trabajadores que a determinada edad (normalmente, más de 50 años) no encontraban trabajo. Por ello, a través del recorte de dicho itinerario del trabajador hasta su jubilación, el Estado pretende reducir costes. Por ello, analizamos en primer lugar los 24 meses de desempleo de desempleo contributivo. En segundo lugar, dando por hecho que el trabajador no encuentre empleo, describimos los subsidios de desempleo a los que tendría acceso hasta su jubilación. Y en tercer lugar, señalamos el coste que supondría, en concepto de convenio especial, mantener sus bases de cotización hasta la jubilación a los 61 años. Si un trabajador quiere mantener sus bases de cotización con objeto de no llegar con lagunas de cotización o base menor a la jubilación debe concertar con la Seguridad Social lo que se denomina un convenio especial, realizando un pago mensual que equivale al 26,602 % de la base de cotización.

2 Principales cambios para los TRABAJADORES Temas Supuesto Antes de julio de 2012 Después de julio de 2012 Motivos del cambio Desempleo contributivo En todos los supuestos de trabajadores que acceden al desempleo contributivo Primeros 6 meses 18 meses siguientes 6.427,20. (1.071,20 X 6) ,60. (911,20 X 18) ,80. (1044,80 X 6) ,40. (724,80 X 18). La reducción de lo que percibe el trabajador se debe a la ampliación del porcentaje de descuento de la cuota obrera, que pasa de un 3,05% a 4,70%. La reducción se debe a dos motivos: a) el 60% de la base reguladora baja al 50%. b) Ampliación del porcentaje de descuento de la cuota obrera, que pasa de un 3,05% a 4,70%. Subsidio de desempleo mayores de 52 años Una vez el trabajador agota el desempleo contributivo puede percibir el subsidio de desempleo hasta la jubilación. De los 52 hasta los 65 años: 426,00 X 155 meses = ,00. De los 55 a los 61 años: 426,00 X 71 meses = ,00. La drástica reducción se debe a dos motivos: a) El acceso al subsidio se limita a mayores de 55 años. Antes era para mayores de 52 años. b) El subsidio termina en la primera fecha en la que el trabajador puede jubilarse (en este caso, los 61 años). Antes, los 65 años. Convenio Especial Durante el desempleo contributivo, el SEPE cotiza por el propio trabajador de cara a la jubilación. No obstante, después de esos 24 meses debe ser el trabajador el que cotice a través del convenio especial. El coste del convenio especial, compatibilizado con el subsidio de mayores de años es más reducido. El coste mensual por mantener una base de cotización de 1.600,00 es de 213,86 /mes siempre y cuando se compatibilice con el cobro del subsidio de mayores de 52 años. Se puede realizar de los 52 años a los 65 años. 256,21 siempre y cuando se compatibilice con el cobro del subsidio de mayores de 55 años, y sólo se puede realizar entre los 55 y los 61 años. a) El subsidio de mayores de 52 años (ahora 55 años) antes cotizaba por el 125% del SMI. No obstante, a partir de julio únicamente cotiza por el 100%, lo cual provoca que el trabajador deba cotizar la diferencia a través del convenio especial, generando un convenio especial más caro. b) Asimismo, el coste se duplica si el trabajador quiere cotizar por convenio especial entre los 52 y los 55 años y entre los 61 y los 65 años, ya que en ambos períodos debería abonar 425,63.

3 Pero ambas normas (la Ley 3/2012, de 6 de julio; y el Real Decreto 20/2012, de 14 de julio) también inciden en cuestiones que afectan directamente a las empresas. Teniendo en cuenta que la Reforma Laboral la hemos analizado en profundidad en nuestras últimas actualizaciones (boletín mensual personalizado, jornada online y Foro de Expertos), nos centraremos únicamente en las últimas modificaciones de la Ley 3/2012, sobre la Reforma Laboral, remitiéndonos en el resto de cuestiones a lo tratado y analizado hasta ahora. A continuación procedemos a analizar los principales cambios de ambas normas en relación con las empresas y el coste que supone para éstas los despidos en el mismo supuesto que hemos valorado antes: Trabajador despedido con 50 años de edad. 6 años previos íntegramente cotizados. Base de cotización en los últimos 6 meses: 1.600,00. Sin hijos a cargo.

4 Principales cambios para las EMPRESAS Temas Supuesto Antes de julio de 2012 Después de julio de 2012 Indemnización abonada por el FOGASA En empresas de menos de 25 empleados Abono Cuantía La empresa adelanta 20 días por año y luego solicita al FOGASA el abono de 8 días. De los 8 días por año, el FOGASA sólo abona salarios hasta el límite de 3 veces el SMI. La empresa únicamente abona 12 días por año, y el trabajador solicita 8 días al FOGASA. De los 8 días por año, el FOGASA sólo abona salarios hasta el límite de 2 veces el SMI. Es decir, en la práctica significa que si despedimos a un trabajador de más de de salario bruto/mes por 12 pagas, el FOGASA no pagará los 8 días completos, debiendo la empresa abonar la diferencia. Jubuilación Forzosa Para trabajadores de 65 años. La empresa, si venía recogido en convenio colectivo, podía obligar al trabajador a jubilarse a los 65 años. Ahora no puede obligar aunque venga recogido en convenio colectivo, ya que la Ley 3/2012 deroga las cláusulas de convenios colectivos en los que se establezca la jubilación forzosa. Capitalización Despidos colectivos, cuando despidan a trabajadores de más de 50 años, y que hayan tenido beneficios en los 2 ejercicios anteriores al despido colectivo. Antes de julio de 2012 existían 2 obligaciones diferentes: a) Por un lado, todas las empresas que hiciesen un despido colectivo y afectase dicho despido a trabajadores de más de 55 años, debían abonar su convenio especial hasta los 61 años (gasto aproximado por trabajador ). b) Por otro lado, se obligaba a capitalizar desempleo, subsidios y su cotización únicamente a empresas o grupos de más de 500 empleados cuando despedían a trabajadores de más de 50 años y habían tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores al despido colectivo (gasto aproximado por trabajador: ). Después de julio de 2012 las obligaciones son las siguientes: a) Por un lado, todas las empresas que hiciesen un despido colectivo y afectase dicho despido a trabajadores de más de 55 años, deben igualmente abonar su convenio especial hasta los 61 años (gasto aproximado por trabajador ). b) Por otro lado, se obliga a capitalizar desempleo, subsidios y su cotización únicamente a empresas o grupos de más de 100 empleados cuando despedan a trabajadores de más de 50 años y hayan tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores al despido colectivo (gasto aproximado por trabajador: ). Es decir, con la afectación de empresas o grupos de más de 100 empleados dicha carga impagable se amplía a un número mayor de empresas.

5 Una vez analizados los principales cambios realizados por el Gobierno, podemos realizar las siguientes conclusiones: 1. En primer lugar, se intenta evitar por todos los medios aquéllos despidos que salen más caros al Estado. Es decir, despidos de mayores de 50 años que dan lugar a prestaciones por desempleo, subsidios y finalmente jubilaciones anticipadas. La forma de evitarlo más efectiva es la que han hecho: por cada trabajador de más de 50 años que se despida por despido colectivo hay que abonar aproximadamente la cuantía impagable de , que habrá que capitalizar de una vez. 2. Ello provoca necesariamente que los mayores de 50 años se encuentren blindados en un despido colectivo y se despida en cambio a personal más joven (que en muchos casos ni siquiera tengan 24 meses completos de desempleo). Es decir, la situación de los jóvenes, con un índice de paro exagerado, se hace todavía más complicada. 3. El blindaje anterior únicamente afecta a empresas o grupos de más de 100 empleados y cuando realizan un despido colectivo. No obstante, el Estado, para reducir drásticamente el gasto en el resto de supuestos (PYMES y despidos objetivos en todas las empresas) encarece al trabajador su itinerario a partir de los 50 años. De esta forma, comprobamos que reduce las prestaciones por desempleo, los subsidios y encarece el pago de la cotización a través del convenio especial. Todo ello supone en el trabajador señalado en el ejemplo, de los 50 a los 65 años, un ahorro aproximado del Estado de por trabajador. Por lo tanto, la reducción del gasto en este punto para el Estado es drástica. 4. Por otro lado, resulta curioso, y ciertamente injusto, si consideramos que la reducción de la base reguladora del desempleo durante la segunda fase (los 18 meses siguientes) no afecta a los trabajadores que tienen base máxima, ya que tanto el 60% como el 50% de la base máxima están por encima del máximo desempleo a percibir. En cambio, el trabajador del ejemplo (1.600 de base reguladora) ve reducido su desempleo en más de 200 los 18 meses últimos de prestación.