PROCEDIMIENTO SELECCIÓN, CONTRATACION E INDUCCION DEL PERSONAL

Transcripción

1 Página 1 de OBJETIVO 1.1. Establecer las actividades a seguir para realizar el reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal para incorporar recurso humano calificado cuyas competencias cumplan con el perfil del puesto Seleccionar candidatos calificados y capaces de ocupar vacantes de personal de la Empresa, según requisitos establecidos para el puesto. 2. ALCANCE 2.1. El presente Procedimiento Administrativo es aplicable a todos los procesos y/o modalidades de selección de personal que efectúe la Institución para la cobertura de una vacante. 3. DEFINICIONES 3.1. Concurso Interno: Está referido únicamente a la participación de los trabajadores de la Empresa que cumplan los requisitos señalados en las Bases del Concurso de Selección de Personal Interno Concurso Externo: Está referido a la participación de cualquier ciudadano que cumpla con los requisitos señalados en las Bases del Concurso de Selección de Personal Externo Reclutamiento de Personal: Conjunto de Acciones destinadas a traer candidatos potenciales o más calificados para un puesto vacante Selección de Personal: Proceso que haciendo uso de sistemas y técnicas especializadas, elige a los individuos que están mejor calificados para el empleo, ubicándolos en los puestos a los que se adaptan mejor, de acuerdo a su perfil Evaluación: Proceso mediante el cual el postulante aplica sus conocimientos y habilidades, entendidas como aptitudes personales; sus actitudes conforman su personalidad, lo que representa las unidades potenciales que se utiliza y desarrolla en toda acción laboral. a. Examen Técnico o de Conocimiento: Es la calificación del postulante, referida a la apreciación de conocimientos teóricos y/o de autoformación a través de un cuestionario de preguntas y/o pruebas prácticas que reflejen su aplicación en el desempeño del puesto que postula de acuerdo a los requisitos. b. Pruebas Psicotécnicas: Referido a la medición psicológica del postulante, en cuanto a aptitudes intelectuales específicas y rasgos de la personalidad, evaluado a través de técnicas especializadas en relación directa con los requisitos del cargo.

2 Página 2 de Contratación a Plazo Indeterminado: Son contrataciones para puestos o cargo de naturaleza permanente o continua. Para efectuar una contratación de esta modalidad y definir el régimen laboral que corresponda al cargo, se debe tener en cuenta lo expresamente señalado por la ley, o en su defecto lo que señale la Empresa Contratación a Plazo Fijo: Se utiliza exclusivamente para la contratación de personal por plazos pre-establecidos, esto es, de duración limitada. Pueden celebrarse así cuando lo requieran las necesidades del mercado, mayor producción de la empresa o por Suplencia y están regidos por el Decreto Legislativo Nº Promoción: Consiste en un cambio definitivo de las funciones y del nivel jerárquico de un trabajador, pudiendo ocasionar un incremento en su remuneración. Puede ocasionar desplazamiento físico del trabajador promocionado Transferencia: Consiste en un cambio definitivo de las funciones de un trabajador sin que ello implique la variación de su nivel jerárquico y de su remuneración básica; pero si puede ocasionar desplazamiento físico del trabajador transferido. 4. DOCUMENTOS A CONSULTAR 4.1. Texto Único Ordenado del D. Leg. 728 D.S TR Reglamento Interno de Trabajo. 5. RESPONSABILIDADES: 5.1. Del Gerente General Es responsable de la aprobación del presente procedimiento Del Gerente de Administración y Finanzas Es responsable de administrar y controlar lo establecido en el presente procedimiento Jefe del Departamento de Recursos Humanos Es responsable de supervisar y cumplir lo establecido en el presente procedimiento Comité de Selección del Personal Es responsable de cumplir lo establecido en el presente procedimiento para la selección de la vacante asignada Personal Contratado Es responsable de cumplir con lo establecido en el presente procedimiento.

3 Página 3 de DESARROLLO 6.1. Del Reclutamiento de personal: El Jefe de Área que requiere la vacante solicita su cobertura al Gerente de Área con el Formulario de Solicitud de Personal El Gerente de Área aprueba la solicitud y la remite a la Gerencia de Administración y Finanzas El Gerente de Administración y Finanzas remite el Formulario de Solicitud de Personal, al Departamento de Recursos Humanos a fin que verifique los siguientes requisitos: Que exista la vacante según Cuadro de Asignación de Personal vigente aprobado, el cual debe contar con el presupuesto correspondiente. Que exista el correspondiente Perfil de Puestos Basado en Competencias. Informe Técnico que justifica el origen de la vacancia, funciones y generalidades del cargo En el caso de no existir la vacante se declara improcedente la solicitud Si el área presentó el requerimiento incompleto el Departamento de Recursos Humanos devuelve la Solicitud del personal al área solicitante Si el requerimiento de personal cumple con los requisitos, el Gerente de Administración y Finanzas, comunica al Gerente General La Gerencia General con el Informe Técnico del área respectiva, autoriza el proceso de selección y decide que determinado/s cargo/s vacantes sean cubiertos por cualquiera de las siguientes modalidades: Por Transferencia de Personal Por Promoción Por Concurso de méritos: -Concurso Interno -Concurso Externo La cobertura por Concurso de Méritos de cargo/s vacante/s se efectuará primero mediante Concurso Interno y luego Concurso Externo, de no cubrirse la vacante Para la cobertura de una vacante, por concurso de méritos, la Gerencia General definirá si el Proceso de Selección de Personal lo ejecutará un Comité de Selección a cargo de la Empresa o una Empresa Externa especializada en Procesos de Selección de Personal.

4 Página 4 de Reclutamiento por concurso de méritos: Concurso interno Si el Concurso interno lo ejecuta el Comité de Selección de la empresa, el Comité es designado por la Gerencia General El Comité de Selección de Personal, nombrado para el fin, es responsable de elaborar las Bases y ejecutar el cronograma de proceso En las bases se precisa el puntaje mínimo del candidato para ocupar la plaza El Comité efectúa la convocatoria interna indicando los requisitos y cargo a cubrir y el cronograma respectivo, para lo cual utiliza la Intranet y otros medios de comunicación interna ejecuta la evaluación y efectúa las entrevistas a los postulantes, así como entrega los resultados finales del mismo Concurso Externo Para el Concurso Externo, el Departamento de Recursos Humanos pública la convocatoria en el Programa Red Cil Pro-Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, como en la página Web de la Institución, y diario de circulación regional y/o nacional. Del mismo modo se realiza una búsqueda del archivo de postulantes anteriores, practicantes, instituciones educativas y otros En caso de contratarse una Empresa Especializada para realizar el proceso de Selección de Personal, ésta se hará cargo de todas las etapas del proceso hasta la entrega de resultados A la Empresa Especializada que se encargue del proceso de Selección de Personal se le hará entrega de: Los perfiles de los cargos vacantes. Los plazos requeridos para la entrega de resultados con el candidato ganador De la Selección El Jefe del Departamento de Recursos Humanos presenta ante el Comité de Selección los curriculum vitae recibidos por Mesa de Partes u otro medio indicado en la convocatoria, con la finalidad de que se seleccionen los postulantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos, así como el perfil del puesto según las bases del proceso, para considerarlos en el concurso Para poder iniciar el proceso de selección, se requiere que los postulantes cumplan con el perfil del puesto de acuerdo a lo siguiente: a. Concurso Interno: Se podrá dar por iniciado el concurso con: Mínimo de dos (02) postulantes para cargos de Confianza, debiendo presentar luego dos candidatos pre seleccionadas a la Dirección de la Empresa para la selección final en cumplimiento del Art. 36 de los estatutos de la Empresa. Mínimo de dos (02) postulantes para cargos que no son de Confianza. b. Concurso Externo: Mínimo de tres (03) postulantes para cargos de confianza debiendo presentar una terna de candidatos pre seleccionados a la Dirección de la

5 Página 5 de 11 Empresa para la selección final en cumplimiento del Art. 36 de los Estatutos de la Empresa. Mínimo de tres (03) postulantes para cualquier proceso de cobertura de cargos vacantes En caso de que los postulantes que se presentan al Concurso Interno no cumplan con los requisitos establecidos en las bases éste proceso se declara desierto; elaborándose el acta respectiva. Y se procede en segunda instancia al Concurso Externo En caso que el concurso externo se declare desierto en dos oportunidades consecutivas se realizará una tercera convocatoria con los postulantes que se presenten, sin exigir un mínimo Los trabajadores de la Empresa que participen en un Concurso Externo, tienen preferencia sobre los postulantes externos, sólo en los casos de igualdad de puntaje Para el caso de selección de personal con contrato temporal, el proceso se podrá iniciar hasta con 01 postulante, siempre y cuando cumpla con el perfil del puesto De la Evaluación El Comité de Selección de Personal realiza la revisión y evaluación de Currículum Vitae, verificando si los postulantes reúnen los requisitos del puesto, de acuerdo a las Bases del Concurso de Selección de Personal El Comité de Selección de personal efectúa las evaluaciones asignando el puntaje que establezcan las bases, tomando en cuenta la experiencia laboral, y formación obtenidas por cada uno de los postulantes, teniendo en consideración lo siguiente: a. Se efectuará una comprobación de los datos proporcionados por el postulante en su Curriculum Vitae con la documentación presentada, referido a: certificados de trabajo, estudios y/o títulos y otros según sea el caso. b. Se examinará la veracidad de los documentos presentados, según se estime conveniente para cada caso quedando automáticamente eliminados sin derecho a seguir participando en el concurso, los postulantes que adulteren documentos, falseen referencias y/o presenten constancias después del lapso fijado Se convoca a los postulantes que resulten aptos, para que participen en la siguiente etapa de evaluación psicotécnica La Evaluación Psicotécnica y de Personalidad está a cargo de profesionales de la especialidad, quienes deben medir las aptitudes, inteligencia, personalidad y otras características que debe tener el postulante de acuerdo al puesto de trabajo al que postula. Los resultados deben ser presentados debidamente firmados en sobre cerrado al Presidente del Comité de Selección de Personal El Jefe del Departamento de Recursos Humanos realiza el consolidado de las evaluaciones, presentando ante el Comité de Selección el cuadro resumen con la finalidad de que proceda a la Entrevista Personal La Entrevista Personal de selección está a cargo del Comité de Selección de Personal, teniendo en especial consideración los conocimientos y competencias del cargo y comparando las características ofrecidas por el candidato con los requisitos exigidos por el cargo Concluida la Entrevista se procede a elaborar el puntaje de los postulantes obtenidos por muestra aplicada (solo para el caso de concursos externos), que

6 Página 6 de 11 incluye la evaluación curricular, evaluación psicotécnica, entrevista Personal y de ser el caso, la evaluación de conocimientos Mediante suscripción de Acta, el Comité deja constancia de la culminación del Concurso y del resultado del mismo, y comunicando a la Gerencia General De la Contratación de Personal: La Empresa en cumplimiento a la naturaleza de sus funciones, a las necesidades de servicio, a los fines y objetivos que persigue, de conformidad con la Legislación Laboral, suscribe contratos de trabajo, dentro de las modalidades existentes, siguiendo los procedimientos establecidos en los dispositivos legales. a. Modalidad de Contratación: Plazo Indeterminado Tratándose de una Contratación de Personal Permanente, ésta es visada por el Gerente de Administración y Finanzas, Gerente General. Plazo Fijo Tratándose de una Contratación Temporal, el Departamento de Recursos Humanos gestiona previamente ante la Gerencia General su aprobación para luego indicar a la Oficina de Asesoría Legal la elaboración del contrato respectivo Una vez seleccionado el postulante, de acuerdo al orden de mérito obtenido en las evaluaciones, se procede a la contratación del mismo según lo establecido en el procedimiento E21-P-002 Elaboración de Contrato Todo ingreso de personal a la Empresa conlleva la aceptación del interesado a desempeñar su función en cualquier lugar del área de influencia geográfica de la Empresa El Departamento de Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado, la documentación detallada en Documentos Obligatorios en Legajo de Personal El Departamento de Recursos Humanos dispone la apertura del Legajo Personal correspondiente De la Inducción Una vez contratada la persona Seleccionada, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos y el Área usuaria son responsables de ejecutar el programa de inducción para todo el personal que ingrese a trabajar de modo que pueda facilitar su integración al puesto de trabajo y su entorno El Jefe del Departamento de Recursos Humanos orienta e informa (de manera verbal o por escrito) al nuevo trabajador sobre las características y prácticas generales de la empresa, de acuerdo a lo siguiente: a. Información sobre políticas y objetivos generales de la Empresa. b. Ubicación del puesto que desempeña dentro de la Estructura Orgánica de la Empresa. c. Información sobre la importancia del puesto y posibilidades que se le presenten: promociones, transferencias, aumento de sueldo, etc. d. Información sobre el período de prueba, horario de trabajo, asistencia, permisos, licencias, períodos y días de pago, forma de pago, horas extras, deducciones y otros. e. Información sobre vacaciones, beneficios sociales, gratificaciones, programas de capacitación y entrenamiento y otros beneficios inherentes al puesto.

7 Página 7 de 11 f. Entrega del Reglamento Interno de Trabajo. g. Coordinar con la Oficina de Seguridad e Higiene Industrial, para que se programe una charla sobre reglas básicas de seguridad, proporcionando la información necesaria y el Reglamento Interno de Seguridad. h. Coordina la presentación del trabajador con la Asistenta Social, para que reciba toda la información sobre la cobertura del servicio médico familiar, seguro de vida, de accidentes, etc El Jefe del Departamento presenta al nuevo trabajador al Gerente de Administración y Finanzas y al Gerente de Área, quién le da la bienvenida a nombre de la empresa El Gerente de Área del nuevo trabajador realiza la presentación a sus compañeros de trabajo El jefe inmediato del nuevo trabajador realiza la presentación a los trabajadores de otras áreas con quienes tendrá contacto por sus labores. Asimismo, proporciona información general sobre el área, funciones específicas del puesto, deberes, responsabilidades y procedimientos de trabajo El Departamento de Recursos Humanos dispone entregar el fotocheck correspondiente al nuevo trabajador para su identificación correspondiente, en un periodo máximo de 10 días El Departamento de Recursos Humanos coordina con las áreas de Desarrollo Organizacional y Prevención de Riesgos la inducción en el Sistema de Gestión de Calidad, condiciones de trabajo seguro y aspectos e impactos ambientales que son parte de la Política Integral de Electrosur S.A Terminado el período de inducción, el personal debe entregar en un plazo no mayor de treinta días el Check List de Inducción, debidamente firmado por los responsables de la inducción, El Departamento de Recursos Humanos coordina con las áreas de Logística y/o Prevención de Riesgos la entrega de la ropa de trabajo y herramientas de trabajo, según sea el caso. 7. REGISTROS/ANEXOS 7.1. Formulario de Solicitud de Personal 7.2. Check List de Inducción 7.3. Documentos Obligatorios en Legajo de Personal 7.4. Perfil de Puesto Básico 7.5. Anexo 01: Formulario de Solicitud de Personal 7.6. Anexo 02: Check List de Inducción 7.7. Anexo 03: Documentos Obligatorios en Legajo de Personal 7.8. Anexo 04: Control de Cambios

8 Página 8 de 11 ANEXO 01 FORMULARIO DE SOLICITUD DEL PERSONAL

9 Página 9 de 11 ANEXO 02 CHECK LIST DE INDUCCION

10 Página 10 de 11 ANEXO 03 DOCUMENTOS OBLIGATORIOS EN EL LEGAJO DE PERSONAL DOCUMENTOS OBLIGATORIOS EN EL LEGAJO DE PERSONAL APELLIDOS Y NOMBRES TRABAJADOR CURRICULUM VITAE DOCUMENTADO (Certificados de trabajos anteriores si corresponde) CERTIFICADO DE ESTUDIOS Y/O TITULO PROFESIONAL Y/O MAESTRIA LEGALIZADA COPIA DE DNI LEGALIZADO COPIA DE PARTIDA DE NACIMIENTO CERTIFICADO DE ANTECEDENTES PENALES CERTIFICADO DE ANTECEDENTES POLICIALES CERTIFICADO MEDICO CERTIFICADO DOMICILIARIO CONSTANCIA DE AFILIACION AL AFP COPIA DE LIBRETA MILITAR CERTIFICADO DE RETENCIONES Y REMUNERACIONES DECLARACION JURADA DE NO TENER GRADO DE CONSAGUINIDAD CON FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA DECLARACION JURADA DE NO TENER NINGÚN JUICIO NI DESCUENTO JUDICIAL POR CONCEPTO DE PENSION ALIMENTICIA (Ref. Ley N 28970) DECLARACION JURADA NOTARIAL DE BIENES Y RENTAS DECLARACION JURADA PARA EFECTO DE RENTAS DE 5TA CATEGORIA DECLARACION JURADA DE NO PERCIBIR INGRESOS, REMUNERACIONES NI PENSIONES A CARGO DEL ESTADO DECLARACION JURADA DE NO TENER IMPEDIMENTO LEGAL, NI ADMINISTRATIVO PARA EJERCER MIS FUNCIONES DERECHOHABIENTES COPIA DE DNI DEL CONYUGE COPIA PARTIDA DE MATRIMONIO COPIA PARTIDA DE NACIMIENTO DE LOS HIJOS Y DNI

11 Página 11 de 11 ANEXO 04 CONTROL DE CAMBIOS COD. DE CAMBIO NUEVA REVISION/ FECHA NUEVA REVISION OBSERVACIONES: DESCRIPCION DE LA NATURALEZA DEL CAMBIO AGREGA OMITE MODIFICA C6 SI 06/09/2013 Se agrega el numeral referente al mínimo de participantes para la contratación temporal. X C7 SI 06/09/2013 Se modifica el Anexo 02: Check List de Inducción, en los campos A y C respectivamente en lo referente a la inducción de las Área de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional. X Leyenda del Código de Cambio C1 Modificaciones del Objetivo del Procedimiento C2 Modificaciones en el Alcance del Procedimiento C3 Modificaciones de las Definiciones en el Procedimiento C4 Modificaciones en los Documentos de Referencia C5 Modificaciones en las Responsabilidades del Procedimiento C6 Modificaciones en el Desarrollo del Procedimiento C7 Modificaciones en los Registros o Anexos del Procedimiento C8 Modificaciones en Temas de Medio Ambiente del Procedimiento C9 Modificaciones en las Observaciones del Procedimiento C10 Modificación en temas de Seguridad del Procedimiento C11 Modificaciones por cambio en la Codificación y/o Titulo del Procedimiento C12 Modificaciones por Errores Ortográficos en el Procedimiento C13 Modificaciones en las Especificaciones Técnicas de las Hojas de Proceso