Desarrollo Organizacional. SESIÓN #9 Relaciones entre consultor y cliente. Parte III.

Transcripción

1 Desarrollo Organizacional SESIÓN #9 Relaciones entre consultor y cliente. Parte III.

2 Contextualización Las normas éticas son aquellas que guían el comportamiento de los individuos, existen para todas las actividades y áreas en donde se desenvuelven y el DO no es la excepción. Esta semana el alumno encontrará las normas éticas que guían al consultor del DO y los tipos de dilemas éticos a los que se puede enfrentar constantemente; entre los ámbitos que debe considerar están: responsabilidad del desarrollo profesional y la competencia, responsabilidad con los clientes y con participantes importantes, responsabilidad con los colegas, responsabilidad social. La ética es el código de principios morales y valores que gobiernan el comportamiento de una persona o grupo con respecto a lo que está bien o mal.

3 Introducción La ética empresarial se encarga del estudio de las normas morales que se utilizan en los negocios y esta abarca los principios morales utilizados en la vida económica, la responsabilidad de las organizaciones, basados en principios y valores técnicos. También se encarga de estudiar las virtudes con las que cuentan las personas que estas laboran en el mundo de empresarial La ética es una forma de vida, un hábito que debe acompañar y estar presente en todo momento en cada una de las personas tanto en su vida laboral como personal.

4 Explicación Normas éticas en el DO El DO está en favor del mejoramiento de las condiciones de las organizaciones a través del recurso humano, por lo que se trata de no violar los valores básicos y en no perjudicar a las personas. Categorías de dilemas éticos. Louis White y Kevin Wooten detectaron cinco categorías de dilemas éticos en la práctica del desarrollo organizacional, que se derivan de las acciones ya sea del consultor, del cliente o de ambos. Los tipos de dilemas éticos que ellos ven son: 1. Exposición falsa y connivencia. 2. Mal empleo de los datos. 3. Manipulación y coerción. 4. Conflictos de valores y metas. 5. Ineptitud técnica.

5 Algunos ejemplos que utilizan W. French y C. Bell (1995) son: Exposición falsa de las habilidades del consultor. Un área obvia de una conducta que no es ética sería distorsionar o exponer con falsedad los propios antecedentes, entrenamiento, competencias o experiencia en el currículum vitae, en la publicidad, o durante una con- versación. Ineptitud profesional/técnica. El potencial para una conducta que no es ética y que proviene de la falta de experiencia es muy marcado en el DO. Para dar un ejemplo, utilizando el concepto de Harrison de lo profundo de la intervención, parecería que no es ético pedirles a las personas que asisten a una sesión de formación de equipos que proporcionen una retroalimentación mutua acerca del estilo de liderazgo, cuando ni las entrevistas preliminares ni el grupo cliente han indicado una disposición favorable ni una buena voluntad para hacerlo.

6 Mal empleo de los datos. Una vez más, abundan las posibilidades de una conducta que no es ética en forma del mal empleo de los datos, ya sea de parte del cliente o del consultor. Esa es la razón por la cual la confidencialidad es tan importante en los esfuerzos del DO. Los datos se pueden utilizar para castigar o perjudicar a las personas o a los grupos. Connivencia. Un ejemplo es cuando el consultor conviniera con el cliente clave en programar un taller de formación de equipos cuando se sabe que el jefe del departamento Z estará de vacaciones (esa no es la forma de enfrentarse a los problemas creados por Z, es probable que cree una menor confianza en el consultor y en el cliente clave y también es probable que intensifique la conducta disfuncional de Z).

7 Coerción. No es ético imponerles a los miembros de la organización escenarios en los cuales se les exige que revelen una información acerca de ellos mismos o de sus unidades, que preferirían que se mantuviera en privado. Un ejemplo sería la creación de un grupo-t con participantes reacios. Prometer resultados que no son realistas. Obviamente, esto no es ético, y además es contraproducente. La tentación de hacer promesas con el fin de obtener el contrato de un cliente puede ser muy grande, pero las consecuencias pueden reducir la credibilidad del consultor y del campo del DO y, por consiguiente también la credibilidad del cliente clave dentro de su organización.

8 Implicaciones del DO para el cliente A las conclusiones a las que se llegan cuando la gerencia no sólo participa en un esfuerzo de DO sino que lo apoya, son: 1. Para ampliar la base de datos en la toma de decisiones gerenciales. 2. Para hacer más extensos los procesos de influencia. 3. Para aprovechar los puntos fuertes del sistema informal y para lograr la congruencia con el sistema formal. 4. Para ser más responsiva. 5. Para legitimizar al conflicto como un área de administración en colaboración. 6. Para examinar su propio estilo de liderazgo y sus formas de dirigir. 7. Para legitimar y fomentar la administración en colaboración del equipo, intraequipos y de las culturas de la organización.

9 Conclusión En un esfuerzo exitoso de DO es necesario abordar y administrar numerosos aspectos concernientes a la relación cliente-consultor. Estos aspectos tienen que ver con el establecimiento del contrato inicial, la identificación de quién es el cliente, el establecimiento de la confianza, la aclaración del rol del consultor, la determinación de la profundidad apropiada de la intervención, el examen de las consecuencias de dejarse absorber por la cultura de la organización, el hecho de considerar al consultor y a los equipos de consultoría como modelos, la aplicación de la investigación-acción al DO, la terminación de la relación y las normas éticas. La experiencia muestra que la relación entre el consultor y el cliente no es fácil de establecer. Para tener éxito, los consultores y los clientes deben conocer los factores humanos y de otro tipo que influyen en su relación, así como los errores que se han de evitar en la realización conjunta de una tarea.

10 Para aprender más Para aprender más acerca del Desarrollo Organizacional, te invito a consultar el siguiente recurso: Cuál es la ética que deben utilizar los consultores del DO? Briceño, A. (2012). Ética y Desarrollo Organizacional. Recuperado en:

11 Bibliografía Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y cambio. México: Thomson. French, W. L. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México: Prenti- ce-hall. Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw- Hill.

12 Cibergrafía Briceño, A. (2012). Ética y Desarrollo Organizacional. Recuperado en:

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