CONSIGNA: pg. 2. INTRODUCCIÓN: pg. 3

Transcripción

1 INDICE: CONSIGNA: pg. 2 INTRODUCCIÓN: pg. 3 DESARROLLO: 1. Contexto y Antecedentes pg Principios y Conceptos. pg Limitaciones de la Escuela de las Relaciones Humanas pg Aplicaciones de la Escuela de las Relaciones Humanas pg.12 CONCLUSIÓN: pg. 13 BIBLIOGRAFÍA: pg. 14

2 CONSIGNA: Realizar una investigación sobre la Escuela de Administración que más le interese, hacer un análisis crítico sobre la elegida, indicando su práctica en el presente y exponer sus conclusiones sobre ésta. El presente trabajo contiene carátula, índice, introducción, desarrollo, conclusión y bibliografía.

3 INTRODUCCIÓN: La siguiente investigación gira en torno a la Escuela de las relaciones humanas. Es conocida como escuela de los científicos del comportamiento, es destinada a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. nace en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración. Esta teoría administrativa sufre un fuerte cambio dentro de sus principios. El recurso humano comienza a estudiarse y tomarse en cuenta dentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos. Su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales: Principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo. Estudia la organización como grupos de personas. Hace énfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicología. Delegación plena de autoridad. Autonomía del trabajador. Confianza y apertura. Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en las personas. Dinámica grupal e interpersonal.

4 DESARROLLO: 1. Contexto y Antecedentes: Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un fuerte cambio dentro de sus principios, y el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración

5 Contexto Histórico: A partir de la Primera Guerra mundial surgen las Democracias, se fortalecen los sindicatos, hay mayores regulaciones de las relaciones laborales por parte del Estado. Nuevos derechos cívicos) voto de la mujer y universal). Surgimiento del Fascismo y el auge del comunismo. La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, sin embargo, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo. Primera etapa: el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo. (Psicología) Segunda etapa: adaptación de trabajo al trabajador. (Social) 2. Principios y Conceptos La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como los estudios de Hawthorne, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros.

6 Experiencia de Hawthorne (Elton Mayo y científicos de Harvard) El nivel de producción esta determinado por las normas sociales y la integración al grupo de cada trabajador. El trabajador tiene además de necesidades materiales, necesidades morales y afectivas. Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, sino que estos se subordinan a los del grupo, que castiga o corrige cualquier desviación que perjudique los intereses del grupo. Se considera a la empresa como compuesta por diversos grupos sociales, que no coinciden con la estructura formal establecida por la superioridad. Existe una organización Informal Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve rutinaria y monótona, lo que termina perjudicando a la empresa, por eso, es necesaria una rotación de las actividades y una cierta creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores. Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos. Necesidades sociales. Aquella empresa que se interesa por sus trabajadores tiende a ser más productiva. Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Logran satisfacer sus necesidades primarias con la ayuda del grupo, con el cuál interactúan y es necesario estudiar y comprender esta organización informal

7 El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización. Abraham Maslow : Pirámide Motivacional ( Psicología) La motivación del hombre está dada por un orden jerárquico de abajo hacia arriba: 1) Necesidades Fisiológicas (básicas: alimentación etc.) 2) Seguridad ( Eco-social) 3) Necesidades sociales : Amor, sentido de pertenencia 4) Necesidades de Autoestima 5) Autorrealización: independencia personal, definición de los propios objetivos intereses Según esta teoría, la necesidad es origen de la motivación (a realizar acciones que satisfagan).

8 Herzberg ( Psicología) Según este autor, el hombre tiene dos tipos de factores que llevan al trabajador a satisfacer sus necesidades: 1. Factores motivacionales: Oportunidad de realizar, Capacitación, Reconocimiento por lo realizado, etc. 2. Factores Higiénicos: Condiciones laborales, Salario, Vida Personal, etc. A su vez dice que hay tres etapas: a) Satisfacción b) Insatisfacción c) No Satisfacción. d) a) Satisfacción hay si se cumplen los dos factores higiénicos y motivacionales. b) Insatisfacción hay si no se cumplen ninguno de los dos factores c) No Satisfacción si se cumple solo el factor Higiénico. Douglas McGregor ( Psicología) Existen dos modelos de trabajo: 1. X: El Clásico, el trabajo más duro y monótono Como un buey 2. Y: Humanista, trabajo más creativo e innovador A raíz de esto deduce que existen dos tipos de tareas y dos tipos de trabajadores que se motivan por una o por otra, es decir hay un trabajador para cada tarea.

9 Kurt Lewin : ( Enfoque social) A través de un experimento en un taller de artes para chicos (producción de mascaras) Se basa en dos aspectos importantes: La motivación La frustración Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización. Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas. Aportes de Al Kurt Lewin Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos. Además Evaluó tres tipos de liderazgos 1. Autoritario: Estricto y rígido, genera apatía, rebeldía y conflicto( productivo pero poca calidad) 2. Democrático: Conduce dando y recibiendo sugerencias, es un coordinador más que jefe. Genera buena relación grupal, etc. Hay una buena calidad pero menos producción 3. Laisses-faire (Dejar hacer, dejar pasar): Poco compromiso con el grupo, poca cooperación y en el grupo surge cierto desconcierto. No producen demasiado y poca calidad.

10 3. Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas: El Concepto de Hombre Social de la escuela de RRHH cuestiona la validez del concepto de Hombre económico de los clásicos, pero es insuficiente para explicar el comportamiento del hombre en la empresa. Se demuestra el fracaso en obtener altos índices de productividad solo mejorando las relaciones laborales y la satisfacción del personal. Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado. El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

11 Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento". 4. Aplicaciones de la Escuela: Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar: El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia. Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo. Los trabajadores producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro los intereses del grupo. Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven. Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa. Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción

12 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores. Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas. CONCLUSIONES: Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos. Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores. Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización. Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados esperados. La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración adoptados por la teoría clásica.

13 También podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinámica de grupo así las personas son mas productivas. Podemos ver que la deficiencia de las empresas ha mejorado ya que ahora hay mas compromiso por parte de los trabajadores. La teoría de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en día en algunas empresas, ya que ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las que trabajan sus empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos. La teoría X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta trabajar sin necesidad de que las estén amenazando o sin que estén encima de ellas. El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se aplica en la mayoría de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban un descanso de 15 minutos en la mañana una hora de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo y continuar trabaja uno mas a gusto.

14 BIBLIOGRAFIA: o manas o ongral/admingral2009resprimerparcialvicente.asp o o o ml/112_la_escuela_de_las_relaciones_humanas.html o