Comportamiento Organizacional

Transcripción

1 III. Comportamiento Organizacional Con el paso del tiempo y el desarrollo de las organizaciones, surge la necesidad de explicar el comportamiento dentro de una organización. Teoría Clásica, Humanista, de Sistemas y de Contingencia es la clasificación que se da de manera general a las teorías del comportamiento organizacionales. (Sandoval Téllez, 2004). 3.1 Teorías del Comportamiento Organizacional Teoría Clásica Ésta teoría surge a finales del siglo XIX y principios del siglo XX como resultado de la revolución industrial. Los principales exponentes de la teoría clásica son Max Weber, Frederick Taylor y Henri Fayol. (Chompoy, 2006).

2 Weber propone la división precisa del trabajo y la especialización de funciones, adaptándose a las necesidades de la sociedad en los inicios del desarrollo industrial. Los puntos importantes de la propuesta de Weber son: Definición de autoridad y responsabilidad de cada miembro de la organización Definición de líneas de mando: Vertical descendente Control desde dirección o inmediato superior Enfoque de cumplimiento de obligaciones Desarrollo de planes, programas y tareas evitando sucesos al azar Formalismo y frialdad Frederick Taylor también buscaba la eficacia de una organización, sumando los siguientes puntos importantes: Optimización del desempeño La ciencia sustituye a normas empíricas Selección científica de personal División del trabajo en físico (Ejecución del trabajo) y mental (Planeación) Desarrollo del concepto de capacitación Sustitución del individualismo por la cooperación y el trabajo en equipo Fayol suma a la teoría de Taylor la importancia de la administración como elemento clave en la planeación y predicción del trabajo. Su planteamiento lo podemos resumir en catorce principios:

3 División y especialización del trabajo Autoridad y responsabilidad Disciplina Unidad de mando con un jefe a cargo de la organización Unidad de dirección Subordinación de los intereses particulares Remuneración justa del trabajo Centralización Jerarquía Vertical Orden y división de departamentos Equidad Estabilidad del personal Iniciativa Espíritu de grupo Teoría Humanista Nace como consecuencia del descuido por el componente humano de la Teoría Clásica a finales de los años 20 y principios de los treinta. Los principales exponentes de ésta teoría son: Elton Mayo, Kurt Lewin, Douglas McGregor y Rensis Likert donde proponen de manera general una mayor flexibilidad en la estructura de las organizaciones principalmente preocupados por la motivación y el desarrollo del personal.

4 Elton Mayo es parte de esta teoría ya que realizó un estudio dentro de una organización buscando aumento o disminución de la productividad de los empleados según la intensidad de la luz en su lugar de trabajo. A pesar que sí aumentó la productividad, se dieron cuenta que esto no se debía a la intensidad de la luz, sino que los empleados se sentían considerados parte de un estudio. Como parte adicional al estudios, Mayo decide realizar entrevistas con el objetivo de analizar las relaciones humanas, donde descubre los grupos informales y la importancia que tenían estos grupos para las personas, ya que es donde podían satisfacer sus necesidades sociales y era la motivación diaria para asistir al trabajo. Rensis Likert, basándose en los estudios de Elton Mayo y Kurt Lewin, quien agrega la importancia del liderazgo y las relaciones entre grupos dentro de una organización, desarrolló cuatro modelos de diseño de organización que son: Autoritario, benevolente autoritario, consultivo y participativo. Likert apoya totalmente al modelo participativo, el cual tiene los siguientes puntos clave: Confianza en los subordinados Apertura a la comunicación y discusión de temas de trabajo Responsabilidad de logros compartida Libertad de cuestionar Comunicación ascendente Conocimiento de los problemas y necesidades de los subordinados Delegar autoridad

5 La aportación de Douglas McGregor podemos resumirla en el siguiente postulado: Todo ser humano tiene el potencial de querer y aceptar responsabilidades para auto dirigirse, auto controlarse y ser creativo en su trabajo, proponiendo la administración por objetivos, en la que el empleado es responsable y determina sus objetivos con la ayuda y colaboración de un superior Teoría de Sistemas La teoría de sistemas presenta a las organizaciones de manera compleja, dando importancia a factores estructurales de la organización, funcionales, sociales y psicológicos considerando a la vez la interrelación con el entorno. Horacio Andrade define un sistema como Un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que constituyen un todo organizado, donde el resultado es mayor que la suma de sus partes. (Sandoval Téllez, 2004). Los precursores de esta teoría son Barnard y Follet, quienes consideraron a las organizaciones como sistemas abiertos en donde las partes interactúan con su entorno y con su medio ambiente siendo a su vez influenciados por estos. Daniel Katz y Robert Kahn también realizaron importantes aportaciones, ya que además de considerar a las organizaciones como sistemas abiertos, suman los siguientes principios: Las organizaciones están compuestas por partes interdependientes que no

6 podremos llegar a comprender a menos que consideremos a la organización en su totalidad. Las organizaciones deben intercambiar información, productos, materiales y energía con su medio ambiente. Las organizaciones deben mantener un equilibrio dinámico por medio de la retroalimentación con su entorno. Las organizaciones persiguen una serie de objetivos que pueden llegar a conseguir a través de la planeación Teoría de Contingencia En la teoría de contingencia, además de considerar a las organizaciones como sistemas abiertos, integramos el concepto de adaptación, ya que las organizaciones más eficaces son aquellas que están mejor adaptadas a su medio y por lo tanto pueden adaptar sus mecanismos como respuesta a la incertidumbre. Teóricos importantes dentro de la teoría de contingencia son Tom Burns y G.M. Stalker, quienes identificaron dos estilos opuestos de administración, el mecánico y el orgánico. El primero es muy parecido a lo visto en la teoría clásica, pero en este estudio lo importante era ver la capacidad de respuesta al cambio, donde un modelo mecánico/autoritario cuenta con comunicación vertical y poca participación de sus empleados, por lo que sí existiera la necesidad de cambio, este sería muy lento y poco efectivo debido a la formalidad y poca flexibilidad de la organización.

7 A diferencia del estilo mecánico, el orgánico se caracteriza principalmente por la informalidad y flexibilidad, donde existe la comunicación en todos los sentidos, ascendente y descendente y de manera informal también, fomentando la participación de los empleados. Este estilo es mucho más efectivo ante la necesidad de un cambio. 3.2 El rol de la comunicación en las teorías La comunicación en las organizaciones evolucionó de la misma manera que las teorías de la organización, es decir, los procesos de comunicación fueron adquiriendo mayor importancia con el tiempo. Dentro de la Escuela Clásica la comunicación no era importante ya que el la utilizaban únicamente los directivos, siendo comunicación unidireccional descendente y con demasiado control. La comunicación se centra en temas de la organización y de manera jerárquica. En la teoría humanista la comunicación toma mayor relevancia ya que la comunicación se centra en las necesidades de los trabajadores, evoluciona a ascendente, descendente y horizontal permitiendo la integración de las personas a la organización. La teoría de sistemas basa la importancia de la comunicación en que esta interrelaciona los sistemas y subsistemas de la organización, además surgen los conceptos de comunicación interna y externa ya que surge la necesidad de controlar

8 el trabajo de la organización (Interna) y la comunicación con el entorno (externa) es necesaria para la toma de decisiones. En esta teoría los flujos de comunicación además de ir en todos los sentidos, comunica a la organización con el entorno. En la teoría de contingencia, la comunicación es el elemento integrador de una organización Comunicación Interna Antes de abordar el tema de comunicación interna debemos definir comunicación, la cual es el proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última dé una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta. (Martinez y Noznik, 1988). Comunicación interna es aquella que busca el logro de los objetivos organizacionales a través de mensajes que fluyan de manera eficiente en el interior y de relaciones satisfactorias entre sus miembros. (Chompoy, 2006). Otra definición de comunicación interna que aplica de mejor manera al trabajo propuesto es: Comunicación interna es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su

9 trabajo al logro de los objetivos organizacionales. (Sandoval Téllez, 2004). Para complementar la anterior definición, De Marchis nos da puntos clave de la comunicación interna, como son las responsabilidades y objetivos: Responsabilidades Objetivos y estrategias comunicativas Prioridades comunicativas Sistema de acceso a la información determinando los flujos de la comunicación. Objetivos Tomar en cuenta a los miembros de la organización en la visión y misión de la empresa desarrollando su confianza y lealtad. Crear una imagen positiva de la organización Equilibrar el flujo de la información (ascendente, descendente, horizontal y vertical) Consistencia en el estilo de dirección Algunos beneficios de la comunicación interna son: La comunicación interna desempeña un rol protagonista en la estrategia de las organizaciones. Impacta directamente sobre la gestión diaria y en los resultados finales de la

10 institución. Reduce la conflictividad y mejora el clima laboral. Es decisiva para optimizar los procesos internos ya que satisface las necesidades propias de la empresa y contribuye a alcanzar los objetivos finales de la misma. Ayuda a la empresa a difundir su política y su propia identidad y encauza el flujo de información, en especial sobre temas fundamentales. Incrementa la satisfacción de los empleados y su grado de compromiso e implicación con la dirección de la organización. Ayuda a la organización a lograr sus metas globales, ya que transmite con velocidad y claridad tanto la política empresarial como los cambios acontecidas en la misma. Tiene un carácter dinámico, por lo que se va adaptando a medida que lo hace la organización, es flexible y maximiza el aprovechamiento de las oportunidades que ofrece el entorno.

11 3.4 Marca Interna Una marca bien implementada se convierte en una herramienta esencial para conseguir los objetivos de negocio de la empresa. Razones para crear una marca: Permite diferenciar un producto de la competencia. Facilita la adquisición del producto Reduce necesidad de competencia únicamente por precio Genera Confianza Genera Valor y confianza