GUERNICA Consultores S.A.

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1 Estudio: Caracterización del Impacto de la Capacitación a partir de los datos de la Encuesta CASEN 2000 y 2003 GUERNICA Consultores S.A. Mayo de 2005 GUERNICA CONSULTORES S.A.

2 Servicio Nacional de Capacitación y Empleo Innovación & Desarrollo Estudios Caracterización del Impacto de la Capacitación en Chile a partir de la Encuesta CASEN 2000 y 2003 Investigadores: María Pía Olivera V. Socióloga Consultora GUERNICA Consultores S. A. Víctor Maturana W. Economista Consultor GUERNICA Consultores S. A. Contraparte Técnica: Mónica Riquelme Peña Socióloga Estudios SENCE 2

3 INDICE I. INTRODUCCION...6 II. ANTECEDENTES GENERALES PARA EL ESTUDIO...6 III. OBJETIVOS DEL ESTUDIO...6 IV. METODOLOGIA...7 V. PRESENTACIÓN GENERAL DE ANTECEDENTES E INFORMACIÓN SECUNDARIA...8 V.1. EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN EN CHILE...8 V.2. LOS INSTRUMENTOS DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN DEL SENCE V.3. NUEVAS DISPOSICIONES DE LA LEY DE CAPACITACIÓN V.4. ALGUNOS ANTECEDENTES CUANTITATIVOS: MICRO, PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS V.5. LOS NÚMEROS DE LA CAPACITACIÓN EN CHILE VI. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA Y SISTEMATIZACIÓN DE ESTUDIOS SELECCIONADOS...26 VI.1. INDICADORES DE MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD. DAVID BRAVO, DANTE CONTRERAS Y CECILIA MONTERO VI.2. EVALUACIÓN DE SISTEMA DE CAPACITACIÓN EN CHILE. OSVALDO JARA GÓMEZ VI.3. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD. EDUARDO SOTO, PATRICIO VALENZUELA, HUGO VERGARA VII. MARCO CONCEPTUAL...30 VII.1. CAPITAL HUMANO GENERAL Y ESPECÍFICO EN DIVERSOS GRADOS VII.2. EL PROBLEMA DE LA PERTINENCIA DEL CAPITAL HUMANO ESPECÍFICO VII.3. UNA DISTORSIÓN EN LA ASIGNACIÓN DE RECURSOS A DISTINTAS CAPACITACIONES VII.4. QUE EMPRESAS DEBIERAN DEMANDAR MÁS CAPACITACIÓN? VII.5. LA DECISIÓN DE CAPACITAR(SE) ES MUY DIFERENTE EN UNA MYPE QUE EN UNA EMPRESA MEDIANA O GRANDE VII.6. INSERCIÓN EN EL SISTEMA PRODUCTIVO Y CANALES DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL 35 VII.7. ALGUNAS PRECISIONES: LO QUE SE ENTIENDE POR CAPACITACIÓN LABORAL

4 VIII. PRINCIPALES RESULTADOS...38 V.1. EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE, DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN REGIONAL...41 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN SEXO...43 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN INTERVALOS DE EDAD...43 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN PARENTESCO CON JEFE DE HOGAR...44 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN ESTADO CIVIL...45 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN PROPIEDAD DE LA VIVIENDA...46 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN EDUCACIÓN FORMAL...47 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN CONDICIÓN DE ACTIVIDAD...48 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA...50 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN CATEGORÍA OCUPACIONAL O SECTOR DE ACTIVIDAD...51 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN OCUPACIÓN PRINCIPAL...53 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA...54 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN SISTEMA PREVISIONAL DE SALUD...56 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN CONTRATO DE TRABAJO...57 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN TIPO DE EMPLEO...58 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN COTIZACIÓN EN SISTEMA PREVISIONAL DE PENSIONES...59 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN LÍNEA DE POBREZA...60 DISTRIBUCIÓN Y EVOLUCIÓN SEGÚN QUINTILES DE INGRESO...61 V.2. CARACTERIZACIÓN COMPARATIVA EN FUNCIÓN DE LAS VÍAS DE CAPACITACIÓN, A TRAVÉS DEL ANÁLISIS DEL AÑO LAS TASAS DE CAPACITACIÓN LABORAL DE LOS DISTINTOS GRUPOS...63 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA: PRINCIPALES ASOCIACIONES..64 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y GÉNERO: PRINCIPALES ASOCIACIONES...66 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL E INTERVALOS DE EDAD: PRINCIPALES ASOCIACIONES...67 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y PARENTESCO CON EL JEFE DE HOGAR: PRINCIPALES ASOCIACIONES...68 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y ESTADO CIVIL: PRINCIPALES ASOCIACIONES...69 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y TENENCIA DE LA VIVIENDA : PRINCIPALES ASOCIACIONES...69 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y NIVEL DE EDUCACIÓN FORMAL ALCANZADO: PRINCIPALES ASOCIACIONES...70 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y CONDICIÓN DE ACTIVIDAD: PRINCIPALES ASOCIACIONES...73 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y TAMAÑO DE LA EMPRESA: PRINCIPALES ASOCIACIONES...75 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y SECTOR DE LA ECONOMÍA: PRINCIPALES ASOCIACIONES...77 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y OCUPACIÓN: PRINCIPALES ASOCIACIONES...78 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y RAMA DE ACTIVIDAD: PRINCIPALES ASOCIACIONES...79 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y SISTEMA PREVISIONAL DE SALUD: PRINCIPALES ASOCIACIONES...81 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO: PRINCIPALES ASOCIACIONES...82 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y SISTEMA PREVISIONAL DE PENSIONES: PRINCIPALES ASOCIACIONES...82 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y LÍNEA DE POBREZA: PRINCIPALES ASOCIACIONES...84 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y QUINTILES DE INGRESO AUTÓNOMO : PRINCIPALES ASOCIACIONES...85 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y ACCESO A UN COMPUTADOR: PRINCIPALES ASOCIACIONES..86 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y ASOCIATIVIDAD: PRINCIPALES RELACIONES...87 VÍAS DE ACCESO A LA CAPACITACIÓN LABORAL Y ETNIAS: PRINCIPALES RELACIONES...88 V.3. ESTIMACIÓN DEL IMPACTO MEDIO DE LA CAPACITACIÓN SOBRE LOS INGRESOS, CASEN 2000 Y CASEN ESCOLARIDAD, CAPACITACIÓN LABORAL E INGRESOS...90 COEFICIENTES ASOCIADO S A CATEGORÍA OCUPACIONAL...91 COEFICIENTES ASOCIADO S A CONTRATO, DURACIÓN Y JORNADA DE TRABAJO

5 COEFICIENTES ASOCIADO S A LUGAR DE TRABAJO...93 IMPACTOS DIFERENCIADOS DE DIVERSAS CAPACITACIONES Y PARA DIVERSOS TRATADOS CASEN 2000: EL IMPACTO DEPENDE DE LA DURACIÓN, DE LAS VECES EN QUE SE CAPACITÓ O DE LOS OBJETIVOS DE ELLA?...94 CASEN 2003: EL IMPACTO DE CAPACITACIONES POR DIVERSA VÍA Y DIVERSO GRUPO TRATADO...98 IX. PRINCIPALES CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES RECAPITULANDO CONCLUYENDO LOS NÚMEROS DE LA CAPACITACIÓN EN CHILE Y LAS POSIBLES LECTURAS LA ESTRUCTURA SE HA M ANTENIDO ESTABLE, SALVO SUAVES DIFERENCIAS: EN TIEMPOS NORMALES EN TIEMPOS DE CRISIS, SE MANTIENEN LOS MÁS INTEGRADOS A MAYOR CAPITAL HUMANO ACUMULADO, MAYOR PROBABILIDAD DE INCREMENTARLO: LA MIRADA DESDE LOS TRABAJADORES A MAYOR CAPITAL HUMANO ACUMULADO, MAYOR PROBABILIDAD DE INCREMENTARLO: LA MIRADA DESDE LAS EMPRESAS NO ES POSIBLE HABLAR DEL GRUPO DE CAPACITADOS, SINO DE LOS DISTINTOS GRUPOS DE CAPACITADOS: EMERGEN LOS PERFILES LA CAPACITACIÓN LABORAL IMPACTA EN LOS INGRESOS PROPONIENDO ANEXOS MARCO CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO DE LA EVALUACIÓN DEL IMPACTO MEDIO DE LA CAPACITACIÓN SOBRE LOS INGRESOS PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO COEFICIENTES ASOCIADOS A CADA VARIABLE EXPLICATIVA TABLA TASAS DE CAPACITACIÓN Y PARTICIPACIÓN AÑOS 1998, 2000 Y

6 I. INTRODUCCION El presente Informe Final, da cuenta de la totalidad del trabajo realizado en el estudio CARACTERIZACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN A PARTIR DE LOS DATOS DE LA ENCUESTA CASEN 2000 Y 2003, llevado a cabo por GUERNICA Consultores S.A. a requerimiento del Departamento de Estudios y Evaluación, SENCE. II. ANTECEDENTES GENERALES PARA EL ESTUDIO Con el objeto de aportar a la gestión y toma de decisiones institucionales del SENCE, resulta de importancia caracterizar el impacto de la capacitación en el país, a través de la información proveniente de la Encuesta Nacional de Caracterización Socioeconómica (CASEN), de modo de obtener un acercamiento no sólo a la capacitación proporcionada por el SENCE sino de todas las actividades de capacitación llevadas a cabo a nivel nacional. III. OBJETIVOS DEL ESTUDIO Los objetivos planteados en las Bases Especiales de Licitación por el SENCE, aluden a: Objetivo general: Disponer de una caracterización del impacto de la capacitación, tanto la ejecutada a través de SENCE como por otros organismos públicos y privados, en la población nacional (representada en la encuesta CASEN y 2003). Objetivos específicos a. Manejar por medio de programas estadísticos los datos de la encuesta CASEN (2000 y 2003). b. Proponer y desarrollar metodologías que permitan obtener información para la caracterización del impacto de la capacitación, a partir de las siguientes variables obtenidas en la encuesta CASEN 2000 y 2003: Educación. Tamaño de las empresas (micro, mediana y grandes). Ocupación. 6

7 Género. Edad. Ingreso. Uso de tecnologías. Etnia. Otras que en el curso de la consultoría se determinen como relevantes. IV. METODOLOGIA En tanto se persigue caracterizar el impacto de la capacitación sobre la población nacional, a través del análisis de la encuesta CASEN perspectiva metodológica cuantitativa o distributiva- la metodología se asienta de manera general en los siguientes conceptos 1 : Efectos, como resultados de las acciones llevadas a cabo por el proyecto (tanto aquellos buscados y previstos- como aquellos no buscados). Impacto, como un resultado de los efectos de un proyecto (ONU, 1984). Distinguiendo (Bond, 1985) los resultados brutos (RB) que son los cambios que se observan en la población objetivo después que el proyecto ha estado funcionando durante un tiempo suficientemente largo ( ); de los resultados netos (RN), que son las alteraciones en el grupo meta que puede atribuirse única y exclusivamente al proyecto. Esto exige la eliminación de los efectos externos (EE) lo que se logra mediante la aplicación del modelo experimental o sus derivados: Se tiene entonces: RB = RN + EE Por lo tanto, RN = RB - EE El resultado neto es equivalente al impacto No obstante, de manera específica y en función de los datos disponibles, el presente diseño se desagrega en tres tipos de análisis: IV.1 Caracterización de la evolución de la capacitación en Chile, a través del análisis comparado de los años IV.2 Caracterización comparativa en función de la demanda de capacitación (empresa; personas desde programas sociales; personas de manera privada; otra), a través del análisis de los años 1998 y Evaluación de proyectos sociales. Ernesto Cohen. Rolando Franco. Siglo XXI Editores. México

8 IV.3 Estimación del impacto medio de la capacitación (por su empresa y por programas sociales) sobre los ingresos, a través del análisis de los años 2000 y Originalmente, el proyecto presentado preveía sólo el análisis comparativo de la Encuesta CASEN 2000 y 2003 (requerido en los Términos de Referencia). Asimismo, la evaluación de impacto se acotaba específicamente a la CASEN No obstante, dadas las características de los propios datos (la falta de respuesta discriminada por tipo de vía en la CASEN 2000 perdiendo esta posibilidad de comparación- y la baja específica de las tasas de ese año) este equipo optó por ampliar el inicio del período de análisis incorporando la CASEN Del mismo modo, la estimación del impacto medio de la capacitación sobre los ingresos, se realizó no sólo para la CASEN 2003 prevista originalmente, sino asimismo para la CASEN Todo lo cual aumentó considerablemente la carga de trabajo en post de concuerda este equipo- un análisis más preciso, profundo y dinámico, de la situación de la capacitación en el país durante los últimos años. V. PRESENTACIÓN GENERAL DE ANTECEDENTES E INFORMACIÓN SECUNDARIA Siguiendo a Jara 2, la capacitación laboral es una estrategia por la que una persona acrecienta su capital humano, ya sea para transarlo en el mercado del trabajo si es la persona la que invierte- o para lograr aumentos de productividad si es el empresario el que invierte. En Chile, el sistema de capacitación se estructura sobre la base de un incentivo a la demanda de capacitación de las empresas; lo que se grafica en la proporción de capacitación laboral realizada a través de la empresa al año 2003: 9.1% entre la población de entre 15 y 60 años, y 67.4% del total de capacitados (Encuesta CASEN 2003). V.1. EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN EN CHILE 3 Como primer antecedente relativo al sistema de capacitación, el Servicio de Correos y Telégrafos crea en el año 1922 la Escuela Postal Telegráfica, cuya función principal era capacitar a las personas postulantes a la planta del Servicio. Veintiocho años después se produce el segundo antecedente: la Universidad Técnica del Estado (actual USACH) inicia cursos de capacitación ocupacional para 2 Evaluación del sistema de Capacitación en Chile. Osvaldo Jara Gómez. Editorial Universitaria Este apartado se basa en: Las Iniciativas Nacionales Relativas a Proveedores de Formación, Chile. Alejandra Villarzú Gallo. OIT, CINTERFOR. Y Recuento Cronológico del papel del Estado en el Sistema de Capacitación en Chile. Departamento de Estudios SENCE. Agosto de

9 adultos, que se constituyen en los primeros programas públicos de alguna significación en materia de formación y capacitación laboral extraescolar en Chile. 4 A nivel del Estado y de manera más formalizada, podría decirse que el sistema de capacitación chileno 5 se inicia en 1966 a través de la creación de un organismo estatal encargado de entregar servicios de capacitación (Instituto Nacional de Capacitación Profesional, INACAP, dependiente de CORFO), en un esquema de participación directa del Estado, que provee servicios gratuitos de capacitación. El énfasis de estas actividades estuvo puesto en la inversión directa de recursos para generar oferta de servicios, concentrándose en la formación de personal sin calificación, de personal de nivel medio y cursos de formación básica. Además, impartió carreras de grado técnico en las especialidades de mecánica y electricidad industrial a través de convenios con diferentes universidades nacionales. A partir de ese momento, se registra un progresivo aumento de las iniciativas públicas en el ámbito de la capacitación en las empresas públicas, lo que origina una sectorialización de los organismos de formación profesional y la estructuración de diversos programas de capacitación. El Estatuto de Capacitación y Empleo promulgado en 1976, introduce un cambio importante en relación al rol del Estado en materia de formación profesional: desde una participación directa como ejecutor de acciones, a un rol normativo y financiador de acciones ejecutadas por organismos contratados para el efecto, así como por las propias empresas. El sistema que se construye a partir de esta normativa, pone énfasis en la generación de incentivos a la demanda a través de un subsidio estatal (franquicia tributaria) y de una acción subsidiaria del Estado que se manifiesta en programas públicos de capacitación financiados por recursos fiscales y ejecutados por organismos públicos o privados que se contratan para este efecto a través de concursos o licitaciones. Esta norma legal que establece el actual sistema de capacitación- crea el Servicio Nacional de capacitación y Empleo (SENCE), organismo técnico del Estado descentralizado, que se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo. Además, define a la capacitación ocupacional como el proceso destinado a promover, facilitar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía. 4 Para un seguimiento exhaustivo del desarrollo de la capacitación en Chile, ver Recuento Cronológico del Papel del Estado en el Sistema de Capacitación en Chile. Estudios SENCE Las Iniciativas Nacionales Relativas a Proveedores de Formación, Chile. Alejandra Villarzú Gallo. OIT, CINTERFOR. 9

10 En 1988, se promulga la Ley Nº , que introduce nuevas modificaciones al D.L. Nº 1446, de 1976, orientadas a perfeccionar el funcionamiento del Sistema de Capacitación y Empleo. Por ejemplo, se establece que el SENCE debe promover acciones de orientación ocupacional y coordinar la acción de las entidades ejecutoras; se elimina el financiamiento a través de franquicia, de la capacitación ejecutada en el extranjero; se estipula que el 60% de la remuneración que se pague a los trabajadores bajo contrato de aprendizaje, podrá imputarse a la franquicia, con un máximo mensual del 60% del ingreso mínimo por cada uno de ellos. El año 1997, se realiza una modificación al sistema de capacitación con la Ley , que mantiene sus bases, perfeccionándolo en aspectos relativos a participación y cobertura. Así, se mejora la focalización de los subsidios en las empresas y trabajadores de menores recursos y se flexibilizan los programas públicos de capacitación para atender nuevas demandas, tales como la reconversión laboral, la formación profesional en oficios y las becas individuales de capacitación. Por otro lado, se mejora la transparencia del mercado de la capacitación al fomentar la participación de los actores involucrados en el Sistema de Capacitación, a través de: Creación del Registro Público de Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), que clasificará a los organismos por áreas temáticas y desempeño en el Sistema. Constitución de Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC), con lo cual se fomenta la competencia frente a la oferta del mercado. Creación del Consejo Nacional y Consejos Regionales de Capacitación, de carácter tripartito (gobierno, empresarios y trabajadores), quienes serán los encargados de formular las políticas nacionales y regionales de capacitación. Promoción de la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación al interior de las empresas, con el propósito de que los trabajadores participen en la preparación de los planes y programas de capacitación de la empresa. Recientemente -a fines del se produce una nueva modificación a la Ley SENCE (se desarrolla en el punto V.3). Finalmente y antes de abordar con mayor detalle los instrumentos de los que dispone el SENCE y las últimas modificaciones a su ley- cabe agregar que el sistema de capacitación en Chile congrega, junto con el SENCE, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el Servicio de Impuestos Internos (SII), las empresas y los trabajadores, a otros tres tipos de participantes: los Organismos Capacitadores (Organismos Técnicos de Ejecución, Universidades, Centros de Formación Técnica, Liceos Profesionales), los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) y las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL). 10

11 V.2. LOS INSTRUMENTOS DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN DEL SENCE 6 Como se adelantaba, la misión del SENCE es contribuir al incremento de la productividad nacional, impulsando la capacitación ocupacional, tanto en las empresas, como también en las personas de menores ingresos del país. Esta tarea la realiza a través de la (a) administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal, y (b) de una acción subsidiaria, por medio de un programa de becas de capacitación financiadas con recursos públicos 7 : (a) Sistema de Capacitación en la Empresa vía Franquicia Tributaria La franquicia tributaria es un incentivo a las empresas tributantes en la primera categoría de la Ley de Impuesto a la Renta, que invierten en capacitación de su recursos humanos. El monto máximo anual de esta franquicia, asciende al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas por las empresas en el mismo lapso. Cuando la planilla anual de remuneraciones de la empresa sea igual o superior a 45 UTM, podrá deducir hasta 9 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) 8. En el caso de empresas con una planilla anual de remuneraciones entre 35 UTM y menos de 45 UTM podrá deducir hasta 7 UTM 9. Así, esta franquicia permite a las empresas descontar del monto de los impuestos a pagar, los gastos efectuados por las acciones de capacitación y que hayan sido autorizados por SENCE, de manera directa al momento de hacer la declaración anual de impuestos. En lo que respecta a los mecanismos, las empresas pueden efectuar acciones de capacitación internas o externas, a través del contrato de servicios a Organismos Técnicos Ejecutores de Capacitación (OTEC) o mediante Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC). 6 En base a Anuario Estadístico 2003 SENCE. 7 Anuario Estadístico 2003 SENCE. 8 FUENTE: En caso que el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponible sea superior a 9 UTM, el contribuyente podrá optar a deducir aquel 1% por concepto de Franquicia Tributaria. 9 Ley , Sobre racionalización del uso de la franquicia tributaria de capacitación. Modificación artículo

12 (b) Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP) El FONCAP es un fondo constituido con recursos públicos, administrado por el SENCE y cuyo objetivo es producir un incremento en la calidad y cobertura de los programas de capacitación, con el fin de contribuir al incremento de la productividad y competitividad de las empresas y la economía del país en general. La población objetivo del FONCAP son los sectores sociales de escasos recursos y con problemas de inserción laboral, a quienes, a través de becas de capacitación y otros mecanismos de operación, se les mejora sus competencias laborales y se les facilita el acceso a un empleo o actividad de carácter productivo. El objetivo del FONCAP, se materializa a través de diferentes programas, tales como (a) Ejecución de planes de aprendizaje de jóvenes; (b) Subsidio directo para capacitación de la micro y pequeña empresa (MYPE); (c) Programa de formación en oficios para jóvenes de escasos recursos; (d) Programa Nacional de Becas; (e) Programa especial de capacitación laboral dirigido a mujeres emprendedoras; (f) Transferencias al sector público; (g) Programa Chile Barrio; (h) Programa de capacitación de becas individuales; (i) Programa Chile Califica; etc. V.3. NUEVAS DISPOSICIONES DE LA LEY DE CAPACITACIÓN 10 La reciente entrada en vigencia de las modificaciones a la Ley SENCE (Ley ), impone un nuevo escenario a empresas, empresarios y organismos capacitadores: Principales modificaciones a la ley en relación con el acceso a la franquicia tributaria La Ley de Capacitación mantiene el beneficio de la franquicia tributaria (con un monto que asciende al 1% de sus remuneraciones imponibles anuales) para todas las empresas que tributen en Primera Categoría, con las excepciones establecidas. Las empresas que deseen acceder a la franquicia tributaria para capacitación deberán tener una planilla anual de remuneraciones imponibles igual o superior a 45 UTM, y haber pagado las cotizaciones provisionales correspondientes a estas planillas. Se ha modificado el monto mínimo de acceso a la franquicia tributaria, que anteriormente era de 13 UTM. Ahora, las empresas cuyo 1% anual sea inferior a 9 UTM podrán acceder hasta este monto para la capacitación de sus trabajadores, 10 En base a información disponible en Mundo Capacita, DiarioPyme, y presentación SENCE LEY Nº (Modifica Ley ). 12

13 siempre y cuando demuestren tener una planilla de remuneraciones igual o superior a 45 UTM y que hayan pagado las cotizaciones provisionales correspondientes a estas planillas. La Ley establece otro tramo: aquellos contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones menor a 45 UTM y mayor a 35 UTM, y registren cotizaciones provisionales efectivamente pagadas correspondientes a esa planilla, podrán deducir hasta 7 UTM en el año. En dicho tramo las empresas también califican para acceder al FONCAP. En esos casos, los contribuyentes tendrán la posibilidad de optar entre franquicia tributaria o el FONCAP. En este sentido, se establece una diferencia respecto a la Ley anterior, ya que en adelante ambos beneficios son incompatibles en forma simultánea durante el año. Principales modificaciones a la ley en relación a las características del FONCAP El FONCAP también cambia con la nueva Ley, y es aquí donde se establece definitivamente la diferencia entre franquicia y subsidio. El FONCAP (Fondo Nacional de Capacitación) es un subsidio que tiene como objetivo la ejecución de acciones de capacitación destinada a trabajadores y administradores o gerentes de empresas que tengan una planilla anual de remuneraciones inferior a las 45 UTM en el año calendario anterior al de la postulación al beneficio. El FONCAP contará con una variada oferta de actividades de capacitación que se desarrollará sobre la base de las necesidades regionales informadas por el Consejo Regional de Capacitación y ratificadas en el Consejo Nacional de Capacitación. La ejecución de estas actividades será licitada públicamente entre los OTEC registrados en el SENCE, para su ejecución a lo largo del país. Todos los contribuyentes que generen una planilla anual de remuneraciones inferior a las 45 UTM en el año anterior al de su postulación, y que tengan a lo menos 3 meses de antigüedad como empresa, están calificados para optar al FONCAP. El subsidio asciende a un total de 26 UTM anuales por empresa, con tope de 9 UTM por trabajador, montos que deberán ser utilizados en la oferta de cursos abiertos disponibles. 13

14 Sistematización de principales cambios 11 perspectiva del SENCE y consecuencias desde la Reproduciendo el análisis realizado por Chile Capacita, se presenta de manera comparativa a las condiciones en que funcionaban los instrumentos antes de la modificación a la ley, y las nuevas condiciones a partir de la entrada en vigencia de los nuevas disposiciones: Franquiiciia Triibutariia ANTES: Debía tener base imponible (a lo menos 1 imposición por trabajador al año). Permitió la "creación" de contribuyentes y la simulación de la relación laboral. AHORA: Debe tener una plantilla de remuneración anual de a lo menos 45 UTM. En su defecto con una planilla entre 45 y 35 UTM, puede optar a una bonificación de 7 UTM. ANTES: Permitía el descuento tributario del 1% de la planilla de remuneración imponible con un mínimo de 13 UTM (para empresas pequeñas). Generó un incentivo "perverso" ya que con una inversión de cerca de $20 mil (1 imposición al mínimo) se obtenía un beneficio de aproximadamente $380 mil. AHORA: Permite el descuento tributario del 1% de la planilla de remuneración imponible con un mínimo de 9 UTM, o de 7 UTM tal como se indica en el punto anterior. ANTES: Permitía capacitar personas que no eran trabajadores dependientes, mediante uso del contrato de aprendizaje. El propósito era capacitar personas previo a su contratación, en particular los trabajadores temporales. Sin embargo, se extendió su uso a familiares de las gerencias, a terceros desconocidos y patrocinados por los OTEC y a personas de escasos recursos. AHORA: Se podrá capacitar bajo esta modalidad a una cantidad de personas igual o menor al 10% de la dotación permanente de la empresa. 11 Fuente: 14

15 Para capacitar una cantidad mayor, al menos el 50% del total deberán ser personas vulnerables, acreditadas como discapacitadas, o participantes de programas como Chile Solidario, u otros programas de esa naturaleza que serán establecidos por SENCE. Organiismos De Capaciitaciión (OTEC) ANTES: Podían ser OTEC las personas jurídicas que tuvieran entre sus objetivos la capacitación. Se prestaba para incluir el registro en SENCE como un mecanismo publicitario, sin que necesariamente se realicen actividades registradas por el Sence. No existía ningún parámetro que permita evaluar la calidad de los servicios. AHORA: Los OTEC deberán tener giro único, a excepción de las universidades, institutos profesionales y Centros de Formación Técnica. Deberán estar Certificados por la norma NCh2728. Tendrán un periodo de 2 años para ajustarse a las exigencias. ANTES: SENCE autorizaba y mantenía un Registro de Cursos de Capacitación. Existen aproximadamente cursos inscritos con lo que la toma de decisiones de los usuarios es compleja e ineficiente. AHORA: La inscripción tendrá una vigencia de 4 años Se establece un pago por cada curso inscrito o actualizado Subsiidiio Diirecto a lla Empresa (FONCAP MYPE) ANTES: Existía una línea de financiamiento por partida presupuestaria de $800 millones. AHORA: Se transforma esa línea de financiamiento sumando $4 mil millones producto del ahorro generado por la fiscalización del año En el futuro, con el producto del ahorro de la reforma en franquicia tributaria el fondo se incrementara significativamente, alrededor de $ millones. ANTES: Debía ser contribuyente de 1ª categoría, al igual que en franquicia tributaria. 15

16 Quedan excluidos los pequeños contribuyentes del art. 22, pescadores artesanales, pequeños agricultores, pequeños comerciantes, etc. AHORA: Se elimina la exigencia de ser de 1ª categoría. ANTES: Debía tener 18 meses de antigüedad. No permitía el acceso a las empresas en incubación. AHORA: Deben tener 3 meses de antigüedad desde el Inicio de Actividades. ANTES: Fijaba un máximo por empresa de 26 UTM. AHORA: Fija un máximo por trabajador de 9 UTM con un tope de 26 por empresa. ANTES: La franquicia y el subsidio podían aplicarse conjuntamente en la misma empresa En la práctica el subsidio operaba con las mismas características de la franquicia y no como un instrumento diferenciado para los contribuyentes sin acceso a ella. AHORA: El subsidio aplica sólo para aquellos contribuyentes con una planilla de remuneraciones inferior a 45 UTM, es excluyente con la franquicia tributaria. V.4. ALGUNOS ANTECEDENTES CUANTITATIVOS: MICRO, PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS 12 En tanto una proporción muy considerable de la capacitación laboral tiene lugar al interior de las empresas, cabe una consideración somera en relación a este universo: Una aproximación cuantitativa al conjunto de empresas en Chile al año 2000, a través de la consideración de las unidades que tributaron impuestos de primera categoría en alguna de sus modalidades ante el Servicio de Impuestos Internos, 12 En base a Estudio de Caracterización de la Micro y Pequeña Empresa (MIPE). I&G, Comité de Fomento de la MIPE. 16

17 muestra que en Chile funcionan aproximadamente empresas formales. De este total, el 82.5% correspondieron a Microempresas (533 mil) y el 14,5% a Pequeñas empresas (94 mil). El 3% restante se repartió en un 2% de Medianas (13 mil) y 0,9% de Grandes empresas (6 mil) (Gráfico 1 13 ): GRÁFICO Nº 1. DISTRIBUCIÓN 2000 Distribución por tamaño (según facturación anual) 15% 2% 1% 82% Microempresas Pequeñas Medianas Grandes La cantidad de micro y pequeñas empresas se ha incrementado de manera notable entre 1994 y 2001: las microempresas han aumentado en un 22.87%, en tanto que las pequeñas, lo han hecho en un 20.9%. Lo anterior significa un aumento neto de aproximadamente MYPEs en dicho período. De manera inversa, en el caso de las medianas y grandes, se observa una leve caída a partir de 1998 en el número de unidades (no así en la concentración de ventas): (Años TABLA Nº 2. DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS FORMALES POR TAMAÑO (NÚMERO DE EMPRESAS Y PORCENTAJES) Micro Pequeña MIPE Mediana Grande Total Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , FUENTE: I&G, actualizado a 2001 por SERCOTEC, con base en información del Servicio de Impuestos Internos. 13 Tamaño de la empresa establecido en función de la facturación anual. 17

18 Además de las unidades productivas formalizadas, diversas fuentes señalan que existe un elevado número de empresas informales. Entre ellas se han considerado los antecedentes de la información que entrega el Servicio de Impuestos Internos (SII) respecto del universo de las empresas formales, que al 2000 representaban ; sumados a la información que brinda la encuesta CASEN 2000, en el supuesto de que el número de patrones y empleadores ( ) más los trabajadores por cuenta propia ( ) corresponden a la misma cantidad de unidades empresariales. Por diferencia entre esta cifra ( ) y la de empresas formales ( ), existiría un total de empresas informales (no registradas en el SII), lo que representa un 50,7% del total de empresas. En términos de distribución regional, las empresas y el empleo que ellas generan, se encuentran altamente concentradas en la Región Metropolitana. Más de un tercio de las micro empresas formales y del empleo, que generan unidades formales e informales de menos de diez trabajadores, se ubica en Santiago. Lo mismo sucede con cerca de la mitad de las pequeñas empresas y del empleo que generan las unidades de 10 a 49 trabajadores. Los porcentajes sobrepasan el 60 y el 70% en caso de las empresas medianas y grandes. La Región del Bío-Bío acoge a algo menos del 11% de las microempresas, y sólo a un 5,3% de las grandes: TABLA Nº 3. DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL NÚMERO DE EMPRESAS POR REGION Y TAMAÑO DE EMPRESA (EN PORCENTAJES) Regiones Micro Pequeñas Medianas Grandes Metropolitana 36,6 50,9 62,0 71,9 Bío-Bío 10,9 9,3 7,2 5,3 Valparaíso 10,3 9,4 7,1 4,8 Maule 7,5 4,8 3,3 2,1 Los Lagos 6,9 6,1 4,3 3,6 Libertador 5,5 4,3 2,9 1,9 Araucanía 5,4 3,9 2,9 1,8 Antofagasta 3,0 2,6 2,2 1,9 Otras regiones 13,9 8,7 8,1 6,7 Total FUENTE: Elaborado por SERCOTEC con base en información del SII. En cuanto a la participación en las ventas, sistemáticamente la evolución se orienta a la concentración en manos de las grandes empresas, en detrimento de las micro, pequeñas y medianas. Así, mientras que en 1994 el 4,1% de la suma total de las ventas de empresas registradas por el SII correspondía a microempresas y el 11,9% a las pequeñas, después de seis años al los 18

19 porcentajes disminuyeron al 3.7% y al 10.2% respectivamente. La evolución de las ventas de las medianas empresas fue aún más negativa que la de los estratos de menor tamaño, reduciéndose su participación de 11% a 9,5%, entre 1994 y Como contrapartida, la participación de las grandes empresas aumentó desde el 73.1% en 1994 a 76.7% en el año V.5. LOS NÚMEROS DE LA CAPACITACIÓN EN CHILE Para indagar en las dimensiones numéricas de la capacitación en Chile se ha revisado preliminarmente el acopio de información producida o sistematizada a través de la consulta a o de tres tipos de actores: a) el mundo de las empresas, a través de la Encuesta de Relaciones Laborales 1999 (ENCLA); b) el ámbito de la población en edad de trabajar o de los ciudadanos en general, a través de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica, CASEN; y c) las estadísticas producidas desde el Estado por el SENCE, a través de los anuarios estadísticos. La información recogida por la Encuesta de Relaciones Laborales 1999 (ENCLA) 14, muestra, del lado de los empresarios, que en términos de la auto evaluación de las inversiones efectivamente realizadas en capacitación, las empresas de menor tamaño se califican con las peores notas; capacitando también en menor proporción a sus trabajadores: así, mientras en las microempresas la capacitación alcanza a 1 de cada 5 unidades empresariales; en las grandes empresas la proporción aumenta a más de 2 de cada tres: TABLA Nº 4. AUTOEVALUACIÓN DE INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN, Y PORCENTAJE DE CAPACITACIÓN POR TAMAÑO DE EMPRESA Micro Pequeñas Medianas Grandes Nota 1-7 (autoevaluación) Porcentaje de capacitación 20% 32% 52% 68% FUENTE: Elaboración propia en base a la información de la ENCLA Por otra parte, en términos de rama de actividad económica, la minería concentra la mayor proporción de capacitación a su personal, con el 53% de las menciones; seguida de agricultura y silvicultura con el 43%: 14 ENCLA Dirección del Trabajo. La ENCLA 2002 no incluyó información relativa a la capacitación laboral. 19

20 GRÁFICO Nº 2 PORCENTAJE DE CAPACITACIÓN POR RAMA DE ACTIVIDAD Minería Agricultura Establ. Financieros Comercio Industria Electricidad, gas, agua Servicios sociales Transporte almac. Construcción Porcentaje de capacitación En cuanto a la auto evaluación de las inversiones en capacitación por regiones, la Metropolitana claramente se atribuye el peor promedio (4.5) en un rango cuyo puntaje máximo exhibido por los empresarios de la VII regiónasciende al 5.4. Por otro lado adelantándonos al análisis objetivo de este estudio- desde la perspectiva del número de trabajadores efectivamente calificados, la Encuesta CASEN 2000 muestra que el 9% de las personas de 15 años y más recibió algún tipo de capacitación laboral durante los últimos 12 meses; y que 3 de cada 4 personas capacitadas, lo hicieron en el contexto de mejoras en su empresa (lo que induce a pensar en la capacitación a través de la empresa y eventualmente en el contexto de franquicia tributaria): TABLA Nº 5. Ha recibido algún tipo de capacitación laboral durante los últimos 12 meses Válidos Total Si, sólo una vez Si, más de una vez No NS/NR Total No aplicable Frecuencia Porcentaje ,3 5,4 5, ,9 3,7 9, ,5 90,7 99, ,2,2 100, ,9 100, , ,0 Porcentaje válido Porcentaje acumulado Fuente: Elaboración propia en base a CASEN

21 TABLA Nº 6. La capacitación recibida o la que actualmente recibe tenía o tiene por finalidad... Válidos Total Capacitarse en un oficio para encontrar un empleo Aprender un nuevo oficio para cambiar de empleo o actividad Mejorar su desempeño en su actual actividad Mejorar sus conocimientos en general, sin que ello se relaci Otro NS/NR Total No aplicable Frecuencia Porcentaje 80596,7 9,5 9, ,2 3,4 12, ,4 74,8 87, ,8 10,7 98, ,1 1,3 99,6 3311,0,4 100, ,2 100, , ,0 Porcentaje válido Porcentaje acumulado Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2000 Avanzando en los datos proporcionados por la CASEN en función del tamaño de la empresa, se reproduce la situación evidenciada en la Encuesta de Relaciones Laborales: en una relación lineal, a medida que las empresas decrecen en términos de tamaño, descienden asimismo las demandas por los servicios de capacitación laboral: Tipo de empresa en la que trabaja (según tamaño o número de trabajadores) TOTAL TABLA Nº 7. CAPACITACIÓN LABORAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO POR TAMAÑO DE LA EMPRESA Porcentaje columna ponderado - Base: entrevistados de 15 a 60 años Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa No sabe Ha recibido algún tipo de capacitación laboral durante los últimos 12 meses Si, sólo una vez Si, más de una vez No No responde TOTAL % N 4,2% 1,9% 93,9%,0% 100,0% ,6% 6,7% 84,7%,0% 100,0% ,6% 8,6% 78,7% 100,0% ,2% 15,4% 67,4%,0% 100,0% ,5% 4,2% 89,1%,1% 100,0% ,0% 6,6% 84,4%,0% 100,0% Fuente: elaboración propia en base a Encuesta de Caracterización Socioeconómica, CASEN 2000 No obstante, y de manera interesante abriendo una nueva línea de investigación, son las MYPES las que exhiben una mayor duración en los cursos de capacitación 21

22 en meses- aún cuando con una dedicación menor en términos de días por semana. Lo que releva una característica a seguir indagando en relación a las necesidades de capacitación de las empresas pequeñas: parecerían orientarse a cursos que distribuyen el costo del tiempo dedicado durante un mayor número de meses, que requiera una menor dedicación semanal: Tipo de empresa en la que trabaja (según tamaño o número de trabajadores) TOTAL TABLA Nº 8. CAPACITACIÓN LABORAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO: DURACIÓN DE LOS CURSOS POR TAMAÑO DE LA EMPRESA Porcentaje columna ponderado - Base: entrevistados de 15 a 60 años Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa No sabe Duración de la capacitación recibida Menos de un mes De 1 a 3 meses De 4 a 6 meses Más de 6 meses TOTAL % N 48,51 29,73 9,23 12,54 100, ,62 25,61 7,24 13,54 100, ,15 26,00 7,27 9,58 100, ,97 24,90 4,69 6,44 100, ,33 22,30 3,34 8,03 100, ,42 25,90 6,30 9,38 100, Fuente: elaboración propia en base a Encuesta de Caracterización Socioeconómica, CASEN 2000 Tipo de empresa en la que trabaja (según tamaño o número de trabajadores) TOTAL TABLA Nº 9. CAPACITACIÓN LABORAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO: INTENSIDAD SEMANAL DE LOS CURSOS POR TAMAÑO DE LA EMPRESA Porcentaje columna ponderado - Base: entrevistados de 15 a 60 años Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa No sabe Una vez Intensidad de la capacitación recibida Dos veces Tres veces Cuatro veces Cinco o más veces No resp. 37,1% 22,4% 18,3% 2,9% 19,1%,2% 100% ,6% 24,4% 16,5% 2,3% 20,8%,4% 100% ,8% 22,4% 19,5% 5,9% 22,0%,3% 100% ,4% 25,5% 21,1% 4,4% 26,3%,4% 100% ,6% 23,0% 19,7% 5,0% 17,0% 1,6% 100% ,0% 24,1% 19,4% 4,0% 23,0%,4% 100% Fuente: elaboración propia en base a Encuesta de Caracterización Socioeconómica, CASEN 2000 TOTAL % N Por último en esta mirada preliminar, otra característica destacable es el mayor número de personas en las microempresas probablemente en gran medida trabajadores por cuenta propia- que declara haber realizado capacitación para 22

23 encontrar un empleo (evidenciando un anhelo de integrarse al trabajo dependiente), y el menor porcentaje que alude en términos relativos- a mejoras en la productividad dentro de su ocupación actual: TABLA Nº 10. CAPACITACIÓN LABORAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO: FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN POR TAMAÑO DE LA EMPRESA Porcentaje columna ponderado - Base: entrevistados de 15 a 60 años La capacitación recibida o la que actualmente recibe tenía o tiene por finalidad... TOTAL Capacitarse en un oficio para encontrar un empleo Aprender un nuevo oficio para cambiar de empleo o actividad Mejorar su desempeño en su actual actividad Mejorar sus conocimientos en general, sin que ello se relaci Otro % N Tipo de empresa en la que trabaja (según tamaño o número de trabajadores) TOTAL Microempresa Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa No sabe 11,5% 6,5% 67,7% 12,6% 1,5% 100,0% ,4% 2,1% 83,0% 8,3%,8% 100,0% ,3% 1,7% 82,5% 6,8% 1,1% 100,0% ,5% 2,1% 84,8% 8,4%,7% 100,0% ,5% 4,0% 76,8% 12,2% 1,2% 100,0% ,9% 2,8% 81,0% 8,9%,9% 100,0% Fuente: elaboración propia en base a Encuesta de Caracterización Socioeconómica, CASEN 2000 Por último, en relación a la información sistematizada por el propio SENCE organismo que reúne la mayor parte de la capacitación llevada a cabo en el país con intervención del Estado- las estadísticas muestran un nivel de capacitación creciente en términos absolutos dentro del período considerado (1998 / ), y una mantención en términos de las proporciones de capacitación realizadas vía Franquicia Tributaria y vía Programas Sociales (página siguiente): 15 Se ha tomado como referencia los años 1998, 2000 y 2003, por cuanto se trata de los períodos que se analizarán a través de las Encuestas CASEN (1998 se tomará sólo como referencia general). 23

24 TABLA Nº 11. NÚMERO DE TRABAJADORES CAPACITADOS A TRAVÉS DE SENCE 1998, 2000 Y 2003 SENCE 1998 % 1998 SENCE 2000 % 2000 SENCE 2003 % 2003 Subtotal Franquicia ,1% ,6% ,1% Subtotal Programas Sociales ,9% ,4% ,9% Total Capacitación SENCE % % % Elaboración propia en base a Anuarios SENCE. A continuación se presenta tres tablas correspondientes al detalle de la distribución de la capacitación durante los años 1998, 2000 y 2003, en función de la modalidad: TABLA Nº 12. NÚMERO DE TRABAJADORES CAPACITADOS A TRAVÉS DE SISTEMA SENCE AÑO 1998 Capacitación Sence 1998 Nº Trabajadores Vía Franquicia Tributaria Sistema de Capacitación en la empresa Contrato de Aprendizaje 0 Subtotal Franquicia Programas Sociales de Capacitación Becas regionales Capacitación laboral de Jóvenes Mujeres Jefas de Hogar Apoyo a la MYPE Reinserción Laboral 550 Contrato de Aprendizaje 236 Chile Barrio Especial de Jóvenes Proyectos Regionales 515 Trab. Percep. De salario Mínimo 894 Subtotal Programas Sociales Total Capacitación SENCE

25 TABLA Nº 13. NÚMERO DE TRABAJADORES CAPACITADOS A TRAVÉS DE SISTEMA SENCE AÑO 2000 Capacitación SENCE 2000 Nº Trabajadores Vía Franquicia Tributaria Sistema de capacitación en la empresa Contrato de Aprendizaje 0 Subtotal Franquicia Programas Sociales de Capacitación Becas regionales Capacitación laboral de Jóvenes Mujeres Jefas de Hogar Apoyo a la MYPE Reinserción Laboral 0 Contrato de Aprendizaje Chile Barrio Especial de Jóvenes Proyectos Regionales 0 Trab. Percep. De salario Mínimo 0 Programa de Becas Individuales Programa Generación de empleo Subtotal Programas Sociales Total Capacitación SENCE TABLA Nº 14. NÚMERO DE TRABAJADORES CAPACITADOS A TRAVÉS DE SISTEMA SENCE AÑO 2003 Capacitación SENCE 2003 Vía Franquicia Tributaria Acciones gestionadas por empresas Acciones gestionadas por OTIC Planes concordados en Comités No concordados Total Franquicia

26 Capacitación SENCE 2003 Programas Sociales Planes de aprendizaje de jóvenes Subsidio directo para capacitación de la micro y pequeña empresa Programa de Formación de Oficios para Jóvenes de Escasos Recursos Programa Nacional de Becas Especial de Capacitación Laboral dirigido a Mujeres Emprendedoras Transferencias al Sector Público Programa Chile Barrio 399 Programa de Capacitación de Becas Individuales Progarma de Capacitación de ex trabajadores textiles de la VIII Región Capacitación para personas de escasos recursos y en riesgo social Programa de Bonificación al Aprendizaje Programa Chile Califica Subtotal Programas Sociales Total Capacitación SENCE VI. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA Y SISTEMATIZACIÓN DE ESTUDIOS SELECCIONADOS Tal como se anticipara, en este apartado y como marco a nuestro propio enfoque conceptual, se sistematizan en ocasiones de manera literal- las particularidades metodológicas y los principales resultados de los tres estudios seleccionados en el proceso de revisión bibliográfica: VI.1. INDICADORES DE MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD. DAVID BRAVO, DANTE CONTRERAS Y CECILIA MONTERO 16. Este estudio utiliza diversas estrategias para caracterizar y medir el impacto que ha tenido en Chile el sistema de capacitación laboral. Inicialmente, y luego de una 16 Estudio encargado por el Centro Nacional de la Productividad y la Calidad, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y la Corporación de Capacitación de ASIMET (CORCAPLAM)

27 revisión de la teoría del trabajo en relación con la productividad laboral, el capital humano y la capacitación, se plantea la imposibilidad de evaluar a un sistema de capacitación laboral como positivo u óptimo de manera teórica, pues el tipo y contenido de los cursos, su gestación y desarrollo (acordada, decidida en forma centralizada, etc.), la información y la particular focalización de las políticas de capacitación, son factores que determinan directamente el éxito de la capacitación recibida por el trabajador, que se traduciría en un aumento de su productividad. Además del notable estudio de casos cualitativo realizado con 16 empresas chilenas, resulta destacable y especialmente atingente al presente estudio- el capítulo IV: Capacitación e Ingresos en Chile: Evidencia Econométrica a partir del análisis de Encuestas de Hogares. En él se indaga acerca de la relación entre capacitación e ingresos, utilizando la información emanada de la Encuesta de Caracterización Económica y Social (CASEN) para Hay aquí varios datos importantes: el 11,1% de la Población en Edad de Trabajar equivalente a 1,27 millones de personas- declaró haber recibido capacitación, lo que grafica que la capacitación no se acota únicamente a los programas del SENCE (para el año 1997, 512 mil personas capacitadas por esta vía). Por otra parte, se observa una relación positiva entre la educación y la tasa de capacitación; y entre ser hombre y la tasa de capacitación (del total de capacitados, el 64.1% es hombre); asimismo, los sectores económicos minero, servicios financieros y electricidad tienen la tasa de capacitación más alta, mientras que el agrícola, construcción y comercio son los de menor tasa de capacitación; en cuanto al tamaño de la empresa, el trabajar en una empresa pequeña, disminuye la probabilidad de recibir capacitación; por último, quienes más se capacitan son casados (23.4%) y jefes de hogar (21.7%%). Avanzando en el análisis, y para indagar en los factores de mayor ponderación en los ingresos (salarios), se utilizó en este estudio una ecuación semilogarítmica que incorporó como variables de control a nivel de empresa, dummies para sector económico y para tamaño; y a nivel de trabajador, variables dummy que identifican el estado civil, años de educación, experiencia potencial, género, condición de jefe de hogar, situación en el trabajo (permanente o esporádica), horario, jornada. Tanto en hombres como en mujeres (a pesar de que entre ambos hay una gran brecha) la variable que más incrementa los ingresos es la capacitación, con un retorno de 28.1%. Además, existen grandes diferencias en el impacto que la capacitación genera sobre los ingresos a nivel de género: para los hombres el retorno es de un 30,2%, mientras que para las mujeres se reduce al 26%. Los autores sintetizan: En conclusión ( ) se buscó medir la magnitud del premio que tienen los trabajadores por capacitarse. Se encontró que este premio es positivo y significativo y alcanza entre un 26% y un 29%, lo que significa que los trabajadores que realizaron actividades de capacitación, aumentaron su salario 27