Proceso de SELECCIÓN y CONTRATACIÓN de personal.

Transcripción

1 Proceso de SELECCIÓN y CONTRATACIÓN de personal. Cuál es la importancia de la selección? La selección de personal persigue básicamente la escogencia del mejor candidato dentro de una serie de aspirantes. El empleador debe ser tan cuidadoso en la selección de personal que se vincula a su empresa, como lo es en la selección de los insumos o de sus propios clientes. para la escogencia de los trabajadores que se requieren en el desarrollo de sus actividades, es conveniente que el empleador establezca un sistema de selección que se adecue a sus necesidades. RESTRICIONES DE LEY

2 no se debe exigir la prueba del VIH, la libreta militar ni la prueba de embarazo, excepto para circunstancias de alto riesgo. Ninguna persona natural o jurídica, de derecho público o privado, podrá exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral. Los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesional u ocupación. Al sordo y al sordo ciego no se le podrá negar, condicionar o restringir el acceso a un trabajo arguyendo su falta de audición o visión a menos que demuestren fehacientemente que dicha función es imprescindible para la labor que habría de realizar. Se le darán las mismas oportunidades para ascender en su trabajo, de acuerdo con su capacidad de antigüedad, sin importar que sean sordo o sordo ciegos por el solo hecho de serlo. QUE PARTICULARIDADES HAY PARA LOS TRABAJADIRES CON LIMITACIONES? Los particulares empleadores que vinculen laboralmente personas con limitaciones tendrán las siguientes garantías: A) A que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean públicos o privados si estos tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en las condiciones de incapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad a un año; igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación; B) Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación, y C) El gobierno fijara las tasas arancelerias a la importación de maquinaria y equipo especialmente adaptados o destinados al manejo de personal con limitación. Erl gobierno clasificara y definirá el tipo de equipos que se consideran cubiertos por el beneficio. COMO TENER EN CUENTA LA PLANTA DE PERSONAL?

3 lo primero que debe hacerse es definir la planta de personal o revisar la ya existente para determinar cuáles son los cargos que se requieren. CUAL ES EL PERFIL DEL CARGO? Consiste en la descripción del mismo. Implica identificar las funciones esenciales, determinar con claridad las condiciones que se requieren para el desarrollo y la calidad que deberá tener la persona seleccionada para desempeñarlo. Debe ser muy completo e incluir, en tre otros, los siguientes datos: 1 descripción de las actividades 2 descripción del equipo de trabajo a utilizar 3 requisitos generales tales como educación y experiencia necesaria para desempeñarlo. 4 condiciones de trabajo: tanto de tipo ambiental (luminosidad, polvo, temperatura, etc.), como del cargo en si (supervisión, contacto con el público, supervisión dada, etc.) 5 desarrollo de las actividades (parado, sentado, caminando, etc.) 6 características psicológicas (inteligencia, actitudes, raciocinio, memoria visual y auditiva, calculo mental, etc.). El empleador debe tener muy claramente definido el perfil del cargo por proveer y las funciones que a el corresponden En la empresa antes de iniciar el proceso de selección. COMO ANALIZAR LAS HOJAS DE VIDA? Cosiste en una primera selección de los candidatos a través de sus hojas de vida. La ley prohíbe exigir información personal en la hoja de vida que no tenga relación con el trabajo en particulares; esta prohibido igualmente exigir datos tendientes a discriminar a las personas en razón de su credo religioso o tendncias políticas. Una vez recibidas las solicitudes de empleo, se deben seleccionar las que mas se acomoden al perfil del cargo vacante. El proceso con las entrevistas preliminares y las pruebas (psicotécnicas y conocimientos específicos) de selección.

4 PARA QUE SIRVE LA ENTREVISTA? La entrevista de selección completa la información que ya se ha obtenido mediante el análisis de las hojas de vida, las pruebas y verificación de referencias laborales. La entrevista aporta nuevos y mejores elementos acerca de factores como personalidad, motivación, experiencia, estudios y situación familiar del candidato, asi como el potencial que podría desarrollar si las condiciones son favorables. CONTRATACION LABORAL Qué HACER CUANDO SE VINCULA A UN NUEVO TRABAJADOR? Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a: 1 exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación. 2 remisión a examen médico de ingreso 3 elaboración y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y la clase de contrato, a si como las cláusulas que se consideren indispensables 4 afiliación al sistema integral de seguridad social, es necesario allegar los documentos de los beneficiarios (véase la cartilla de seguridad social y pensiones) 5 afiliación a la caja de compensación familiar. 6 información para efectos de retención en la fuente (aplicación del proceso). 7 expedición del carnet de trabajo de la empresa. Las empresas pondrán, a su juicio y como control identificación del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carne en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de la cedula y el cargo. Tratándose de contratistas el de la personas autorizadas por este o del trabajador en misión. Precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios temporales e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carne deberá estar firmado por la persona autorizada para expedirlo. La expedición del carne no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa.

5 8 elaboración de las hojas de registro obligatorias, tales como la de vacaciones y trabajo a domicilio. 9 record personal. Por ser de gran ayuda se aconseja abrir una hoja de record laborar para consignar los datos básicos de la hoja de vida del trabajador y a medida que transcurre el tiempo se van anotando en el las variaciones del contrato en cuanto a salario, cargo, jornada, etc. 10 apertura de una carpeta personal por cada trabajador. Por razones de organización y control se aconseja abrir una carpeta por empleado, de manera que durante la vida de la relación laboral se pueda centralizar la documentación sobre cada uno y dar cumplimiento a las obligaciones legales de conservar los registro de vacaciones y las certificaciones de ingresos y retenciones, asi como la copia del contrato de trabajo y sus modificaciones. Naturalmente, esta carpeta se abrirá archivando la hoja de vida y los documentos suscritos presentados por el trabajador. NOTA : en ningún caso la limitación de una persona pobra ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos de que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo en el que se va a desempeñar. Es reiterada la posición de la corte institucional en el sentido de la prohibición de pedir la prueba de embarazo para ingresar a trabajar. Cómo SE HACE LA CELEBRACION DE CONTRATO DE TRABAJO? La firma de contrato de trabajo se hace por las dos partes contratantes especificando sus elementos, su forma y su duración. El contrato se debe elaborar en original y copia, de manera que el trabajador reciba un ejemplar de el. La seriedada que debe regir las relaciones laborales, impone una norma que preserva la pulcritud de ellas y por eso se aconseja que de toda la correspondencia que se cruce con el trabajador, se le entregue la copia respectiva. La ley laboral contempla varias modalidades o clases de contrato, según su duración y forma de pago. Los contratantes, a su vez, están en libertad de estipular las clausulas que a bien tengan con el fin de regular las condiciones del contrato, siempre que no contraríen la ley en perjuicio de algunas de las partes. Estos contratos pueden ser:

6 a) Por la duración: - accidental o transitorio no superior a un mes - a termino indefinido - a termino fijo - de uno a tres años - inferior a un año - por duración de la obra o labor contratada Las anteriores modalidades de contrato, presenta cada una de ellas barias alternativas según la forma de remuneración, la naturaleza del cargo-en el caso de los de dirección, confianza o manejo -la calidad del trabajador, la clase de actividad o la naturaleza jurídica del empleador. b) Por la forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en especie, etc. c) Por el sujeto y la clase de actividad: contrato con trabajadores a domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio doméstico. Además, en el anexo de esta cartilla encontrara el lector la minuta de los contratos mas usuales. QUE ES EL EXAMEN MEDICO DE INGRESO? Se recomienda a los empleadores ordenar exámenes médicos de admisión o ingreso a todos sus trabajadores, con el fin de determinar la actitud física y mental del trabajador para el oficio que vaya a desempeñar y las condiciones ambientales en que vaya a ejecutarlo. El examen medico de ingreso y los demás documentos que constituyan la historia clínica del trabajador, son estrictamente confidenciales y gozan de reserva profesional y no podrán comunicarse o darse a conocer, salvo las excepciones legales. En ningún caso, el empleador podrá exigir al trabajador la prueba de SIDA, como condición para ser admitido a cualquier actividad laboral o permanecer en la misma.

7 Es fundamental considerar que está prohibido exigir las prácticas de pruebas de embarazo como condición para ingresar a un empleo o lograr la estabilidad laboral de las trabajadoras, ya que vulnera los derechos a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y el trabajo. Qué CONDICIONES ESPECIALES EXISTEN PARA TRABAJADORES DE ZONA ECONOMICAS ESPECIALES? Mediante la ley 677 del 2001 se crearon las zonas económicas especiales de exportación y se fijaron las condiciones laborales especiales para los trabajadores que presenten sus servicios en ellas. Contrato Acuerdo, por el que dos o más partes se comprometen recíprocamente a prestar un servicio de cuestión laboral y cumplir una serie de condiciones además de que en todo contrato hay una subordinación y por esa subordinación se recibe una remuneración. Quien presta el servicio se llama trabajador y el que lo recibe se llama empleador o patrono.el Documento en que figura este acuerdo, firmado por todas las partes. CONTRATO DE TRABAJO ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador * Un salario como retribución del servicio. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJOS Las clases de contrato de trabajo pueden ser verbal o escrito. Verbal: es un acuerdo que se expresa oralmente las partes convienen en la incidencia del trabajo, el sitio donde se realizara así como la cuantía y forma de la remuneración y el periodo que regule su pago.

8 Escrita: debe constarse en un documento firmado por las partes y contener clausulas sobre estos puntos: * Identificación y domicilio de las partes * Lugar y fecha en que se celebra * Lugar donde se vaya a prestar el servicio * Remuneración * Terminación del contrato Nota: el contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita prefiriéndose la ultima para que sirva como prueba en un momento determinado pero ambos forman parte de la contratación pues ambas están reguladas por el ordenamiento laboral colombiana y gozan de los mismos derechos Clases de contrato de trabajo CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. Ventajas - El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado. - Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores. - El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de su contrato. - La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de indemnización alguna. - El trabajador es evaluado y a partir del resultado la

9 empresa toma una decisión con fundamento para la expiración anticipada del contrato. Desventajas - El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia y responsabilidad con sus labores. - Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar continuamente los vencimientos contractuales. Contrato de trabajo a término indefinido 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. 2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. Ventajas y desventajas El contrato a término indefinido, respecto al contrato a término fijo, tiene la desventaja que la empresa no puede despedirlo en el momento en que por alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o ya no es necesario. Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que así lo decida, pero si se toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la respectiva indemnización al trabajador. Contrato de Obra o labor

10 El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral. Contrato civil por prestación de servicios Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios). Prestación de servicios Ventajas - Genera oportunidades laborales ocasionales que permiten la empleabilidad rápida y a corto plazo. - Puede utilizar este tipo de contrato cuando en la empresa se den laborales ocasionales y que no tienen un tiempo de ejecución determinado pero sí determinable. - Se da por terminado el contrato en cualquier momento o una vez culmine la obra para la cual fue solicitado el trabajador, por lo cual, no representa una obligación de pago de indemnizaciones a cargo del empleador. Desventajas - No genera ninguna posibilidad de crecimiento, estabilidad ni motivación en el talento humano, debido a que no determina garantías laborales. - Si no se maneja adecuadamente, podría crear riesgos profesionales frente a reclamaciones y demandas. - No se pueden calcular periodos de prueba y posibles indemnizaciones por lo que se aumenta el riesgo jurídico para la empresa. Contrato de aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

11 La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo. Contrato ocasional de trabajo Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial. No olvide tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir su vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios especiales. Obligaciones SON OBLIGACIONES DE LOS PATRONES: * I.- CUMPLIR LAS DISPOSICIONES DE LAS NORMAS DE TRABAJO APLICABLES A SUS EMPRESAS O ESTABLECIMIENTOS; * II.- PAGAR A LOS TRABAJADORES LOS SALARIOS E INDEMNIZACIONES, DE CONFORMIDAD CON LAS NORMAS VIGENTES EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO; * III.- PROPORCIONAR OPORTUNAMENTE A LOS TRABAJADORES LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES NECESARIOS PARA LA EJECUCION DEL TRABAJO, DEBIENDO DARLOS DE BUENA CALIDAD, EN BUEN ESTADO Y REPONERLOS TAN LUEGO COMO DEJEN DE SER EFICIENTES, SIEMPRE QUE AQUELLOS NO SE HAYAN COMPROMETIDO A USAR HERRAMIENTA PROPIA. EL PATRON NO PODRA EXIGIR INDEMNIZACION ALGUNA POR EL DESGASTE NATURAL QUE SUFRAN LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE TRABAJO; * IV.- PROPORCIONAR LOCAL SEGURO PARA LA GUARDA DE LOS INSTRUMENTOS Y UTILES DE TRABAJO PERTENECIENTES AL TRABAJADOR, SIEMPRE QUE DEBAN PERMANECER EN EL LUGAR EN QUE PRESTAN LOS SERVICIOS, SIN QUE SEA LICITO AL

12 PATRON RETENERLOS A TITULO DE INDEMNIZACION, GARANTIA O CUALQUIER OTRO. EL REGISTRO DE INSTRUMENTOS O UTILES DE TRABAJO DEBERA HACERSE SIEMPRE QUE EL TRABAJADOR LO SOLICITE; * V.- MANTENER EL NUMERO SUFICIENTE DE ASIENTOS O SILLAS A DISPOSICION DE LOS TRABAJADORES EN LAS CASAS COMERCIALES, OFICINAS, HOTELES, RESTAURANTES Y OTROS CENTROS DE TRABAJO ANALOGOS. LA MISMA DISPOSICION SE OBSERVARA EN LOS ESTABLECIMIENTOS INDUSTRIALES CUANDO LO PERMITA LA NATURALEZA DEL TRABAJO; * VI.- GUARDAR A LOS TRABAJADORES LA DEBIDA CONSIDERACION, ABSTENIENDOSE DE MAL TRATO DE PALABRA O DE OBRA; * VII.- EXPEDIR CADA QUINCE DIAS, A SOLICITUD DE LOS TRABAJADORES, UNA CONSTANCIA ESCRITA DEL NUMERO DE DIAS TRABAJADOS Y DEL SALARIO PERCIBIDO; * VIII.- EXPEDIR AL TRABAJADOR QUE LO SOLICITE O SE SEPARE DE LA EMPRESA, DENTRO DEL TERMINO DE TRES DIAS, UNA CONSTANCIA ESCRITA RELATIVA A SUS SERVICIOS; * IX.- CONCEDER A LOS TRABAJADORES EL TIEMPO NECESARIO PARA EL EJERCICIO DEL VOTO EN LAS ELECCIONES POPULARES Y PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS SERVICIOS DE JURADOS, ELECTORALES Y CENSALES, A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 5O., DE LA CONSTITUCION, CUANDO ESAS ACTIVIDADES DEBAN CUMPLIRSE DENTRO DE SUS HORAS DE TRABAJO; QUEDA PROHIBIDO PARA LOS PATRONES * I.- NEGARSE A ACEPTAR TRABAJADORES POR RAZON DE EDAD O DE SU SEXO; * II.- EXIGIR QUE LOS TRABAJADORES COMPREN SUS ARTICULOS DE CONSUMO EN TIENDA O LUGAR DETERMINADO; * III.- EXIGIR O ACEPTAR DINERO DE LOS TRABAJADORES COMO GRATIFICACION PORQUE SE LES ADMITA EN EL TRABAJO O POR CUALQUIER OTRO MOTIVO QUE SE REFIERA A LAS CONDICIONES DE ESTE; * IV.- OBLIGAR A LOS TRABAJADORES POR COACCION O POR CUALQUIER OTRO MEDIO, A AFILIARSE O RETIRARSE DEL

13 SINDICATO O AGRUPACION A QUE PERTENEZCAN, O A QUE VOTEN POR DETERMINADA CANDIDATURA; * V.- INTERVENIR EN CUALQUIER FORMA EN EL REGIMEN INTERNO DEL SINDICATO; * VI.- HACER O AUTORIZAR COLECTAS O SUSCRIPCIONES EN LOS ESTABLECIMIENTOS Y LUGARES DE TRABAJO; * VII.- EJECUTAR CUALQUIER ACTO QUE RESTRINJA A LOS TRABAJADORES LOS DERECHOS QUE LES OTORGAN LAS LEYES; * VIII.- HACER PROPAGANDA POLITICA O RELIGIOSA DENTRO DEL ESTABLECIMIENTO; * IX- EMPLEAR EL SISTEMA DE PONER EN EL INDICE A LOS TRABAJADORES QUE SE SEPAREN O SEAN SEPARADOS DEL TRABAJO PARA QUE NO SE LES VUELVA A DAR OCUPACION; * X.- PORTAR ARMAS EN EL INTERIOR DE LOS ESTABLECIMIENTOS UBICADOS DENTRO DE LAS POBLACIONES; Y * XI.- PRESENTARSE EN LOS ESTABLECIMIENTOS EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE UN NARCOTICO O DROGA ENERVANTE. SON OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES: * CUMPLIR LAS DISPOSICIONES DE LAS NORMAS DE TRABAJO QUE LES SEAN APLICABLES; * II.- OBSERVAR LAS MEDIDAS PREVENTIVAS E HIGIENICAS QUE ACUERDEN LAS AUTORIDADES COMPETENTES Y LAS QUE INDIQUEN LOS PATRONES PARA LA SEGURIDAD Y PROTECCION PERSONAL DE LOS TRABAJADORES; * III.- DESEMPEÑAR EL SERVICIO BAJO LA DIRECCION DEL PATRON O DE SU REPRESENTANTE, A CUYA AUTORIDAD ESTARAN SUBORDINADOS EN TODO LO CONCERNIENTE AL TRABAJO; * IV.- EJECUTAR EL TRABAJO CON LA INTENSIDAD, CUIDADO Y ESMERO APROPIADOS Y EN LA FORMA, TIEMPO Y LUGAR CONVENIDOS;

14 * V.- DAR AVISO INMEDIATO AL PATRON, SALVO CASO FORTUITO O DE FUERZA MAYOR, DE LAS CAUSAS JUSTIFICADAS QUE LE IMPIDAN CONCURRIR A SU TRABAJO; * VI.- RESTITUIR AL PATRON LOS MATERIALES NO USADOS Y CONSERVAR EN BUEN ESTADO LOS INSTRUMENTOS Y UTILES QUE LES HAYA DADO PARA EL TRABAJO, NO SIENDO RESPONSABLES POR EL DETERIORO QUE ORIGINE EL USO DE ESTOS OBJETOS, NI DEL OCASIONADO POR CASO FORTUITO, FUERZA MAYOR, O POR MALA CALIDAD O DEFECTUOSA CONSTRUCCION; * VII.- OBSERVAR BUENAS COSTUMBRES DURANTE EL SERVICIO; * VIII.- PRESTAR AUXILIOS EN CUALQUIER TIEMPO QUE SE NECESITEN, CUANDO POR SINIESTRO O RIESGO INMINENTE PELIGREN LAS PERSONAS O LOS INTERESES DEL PATRON O DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO; * IX.- INTEGRAR LOS ORGANISMOS QUE ESTABLECE ESTA LEY; * X.- SOMETERSE A LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS PREVISTOS EN EL REGLAMENTO INTERIOR Y DEMAS NORMAS VIGENTES EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO, PARA COMPROBAR QUE NO PADECEN ALGUNA INCAPACIDAD O ENFERMEDAD DE TRABAJO, CONTAGIOSA O INCURABLE; * XI. PONER EN CONOCIMIENTO DEL PATRON LAS ENFERMEDADES CONTAGIOSAS QUE PADEZCAN, TAN PRONTO COMO TENGAN CONOCIMIENTO DE LAS MISMAS; * XII. COMUNICAR AL PATRON O A SU REPRESENTANTE LAS DEFICIENCIAS QUE ADVIERTAN, A FIN DE EVITAR DAÑOS O PERJUICIOS A LOS INTERESES Y VIDAS DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO O DE LOS PATRONES QUEDA PROHIBIDO A LOS TRABAJADORES: * I. EJECUTAR CUALQUIER ACTO QUE PUEDA PONER EN PELIGRO SU PROPIA SEGURIDAD, LA DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO O LA DE TERCERAS PERSONAS, ASI COMO LA DE LOS ESTABLECIMIENTOS O LUGARES EN QUE EL TRABAJO SE DESEMPEÑE; * II. FALTAR AL TRABAJO SIN CAUSA JUSTIFICADA O SIN PERMISO DEL PATRON;

15 * III. SUBSTRAER DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO UTILES DE TRABAJO O MATERIA PRIMA O ELABORADA; * IV. PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ; * V. PRESENTARSE AL TRABAJO BAJO LA INFLUENCIA DE ALGUN NARCOTICO O DROGA ENERVANTE, SALVO QUE EXISTA PRESCRIPCION MEDICA. ANTES DE INICIAR SU SERVICIO, EL TRABAJADOR DEBERA PONER EL HECHO EN CONOCIMIENTO DEL PATRON Y PRESENTARLE LA PRESCRIPCION SUSCRITA POR EL MEDICO; * VI. PORTAR ARMAS DE CUALQUIER CLASE DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO, SALVO QUE LA NATURALEZA DE ESTE LO EXIJA. SE EXCEPTUAN DE ESTA DISPOSICION LAS PUNZANTES Y PUNZO-CORTANTES QUE FORMEN PARTE DE LAS HERRAMIENTAS O UTILES PROPIOS DEL TRABAJO; * VII. SUSPENDER LAS LABORES SIN AUTORIZACION DEL PATRON; * VIII. HACER COLECTAS EN EL ESTABLECIMIENTO O LUGAR DE TRABAJO; * IX. USAR LOS UTILES Y HERRAMIENTAS SUMINISTRADOS POR EL PATRON, PARA OBJETO DISTINTO DE AQUEL A QUE ESTAN DESTINADOS; Y * X. HACER CUALQUIER CLASE DE PROPAGANDA EN LAS HORAS DE TRABAJO, DENTRO DEL ESTABLECIMIENTO. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

16 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley Efectos de la suspensión del contrato de trabajo. Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión). TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO * Por muerte del trabajador; * Por mutuo consentimiento; * Por expiración del plazo fijo pactado; * Por terminación de la obra o labor contratada; * Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; * Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; * Por sentencia ejecutoriada; * Por decisión unilateral * Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. Vinculación a una seguridad social Cuando se habla de relación de laboral, contrato de trabajo, nómina, se habla siempre de seguridad social, pero qué es eso de la seguridad social?

17 Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo. Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social. La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma: La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales. Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos profesionales. La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP. La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador. La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador. La cotización a riesgos profesionales varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

18 Periodo de prueba en el contrato de trabajo Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo. El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. Estipulación del periodo de prueba. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T). Duración del periodo de prueba. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Prorroga del periodo de prueba. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto. Efecto jurídico del periodo de prueba. 1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

19 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T). Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa. En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa de su decisión. También es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba. Nota. En el contrato de trabajo verbal no existe el periodo de prueba, a excepción del contrato de de trabajo con el servicio doméstico. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 am) y las veintidós horas (10 pm) y como trabajo nocturno, el prestado entre las veintidós horas (10 pm) y las seis de la mañana del día siguiente (6 am). Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc. El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.

20 HORAS EXTRAS: 1-El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial. 2-En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana. 3-Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 am a 10:00 pm (Es conveniente que esta jornada se pacte por escrito). 4- Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministro de Trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma y estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. SALARIOS VALOR DEFINICION Salario mínimo año SALARIOS VALOR DEFINICION Salario mínimo año Art 145 CST. $ Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

21 SALARIO MINIMO DIA $20.533,33 Jornada Ordinaria Día 8 horas SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA $2.566,67 Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25 SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $3.465 Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo AUXILIO DE TRANSPORTE AUXILIO VALOR DEFINICION MES $ Se paga a quienes devenguen hasta $ (2 salarios mínimos mes) DIA $ HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24 $3.208,33 Valor Hora Ordinaria+25% de recargo NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $4.491,67 Valor hora ordinaria+75% de recargo DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA $5.133,33 Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $6.416,67 Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno DOMINICALES

22 DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION ORDINARIA $4.491,67 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo NOCTURNA $5.390 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno VACACIONES DESCANSO VALOR DEFINICION Vacaciones Art.186 C.S.T. Provisión mensual $ días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios PRESTACIONES A cargo del Empleador PRESTACIONES VALOR DEFINICION CESANTIAS Articulo 249 C.S.T Provisión Mensual $ Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año Intereses de CESANTIAS Ley 52 de 1975 Provisión Mensual $6.880 Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año PRIMA DE SERVICIOS Art. 306 C.S.T Provisión Mensual $ Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año

23 DOTACION Ley 11 de 1984,Art 7. Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre Se entrega a quienes devenguen hasta $ (2 salarios mínimos mensuales).con más de 3 meses de servicio. PRESTACIONES a cargo de terceros y parafiscales PRESTACION VALOR DEFINICION Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a salud: SALUD Ley 1122 del 2007 Art. 10 Por salario mínimo mes ($77.000) Empleador:$ Trabajador:$ Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados PENSIONES Ley 797 de 2003Art.7 Por salario mínimo mes $ Empleador:$ Trabajador:$ Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4% Decreto 4982 de 2007 RIESGOS PROFESIONALES Decreto 1772 de 1994 Art 13 VALOR INICIAL Salario Mínimo Riesgo I:$ Riesgo II:$ Riesgo III:$ VALOR INICIAL Según Actividad Económica Riesgo I :0.522% Riesgo II: 1.044%

24 Riesgo IV:$ Riesgo V:$ Riesgo III: 2.436% Riesgo IV: 4.350% Riesgo V: 6.960% A cargo del Empleador APORTE ICBF Ley 89 de 1988 SENA Ley 21 de 1982 Cajas de Compensación Familiar 3% ICBF 2% SENA 4% Cajas A cargo de la empresa. Base: Sobre los pagos que constituyan salario. $ Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA: - Las sociedades y personas juridicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios. -Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados. Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos Ver Concordancia., otros beneficiados SUBSIDIO FAMILIAR Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002Art. 3 Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $ ( 4 salarios mínimos legales mes) Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador Pago que se entiende como salario

25 Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Pagos que se entienden como no salario No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salarioen dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navida Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%. Viáticos: los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso, respectos de los viáticos permanentes. El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salario Auxilio de transporte: no constituye salario, pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación Explicación Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + comisiones + viáticos. *Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona. *Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia. Horas extras

26 *Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo. Jornada de trabajo: Diurna: 6:00 a.m 10:00 p.m Nocturna: 10:00 p.m 6:00 a.m -Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora normal. Ejemplo. Se tiene: -Sueldo básico $ horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras. Entonces: /240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo. Luego: 2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna. Como en el mes hay 30 horas extras diurnas: 2.500*30= valor total de horas extras. En resumen seria: *30*1.25/240= Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora normal. Tomando los dapotos anteriores pero con horas extras nocturnas seria: *30*1.75/240= valor total horas extras nocturnas. Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de 10:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así: Se tiene: - sueldo básico: El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m - En el mes hay 4 dominicales. Dominicales y festivos: Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo. Deducciones. Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones. Aportes parafiscales: No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

27 1. Cajas de Compensación Familiar 2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes: a. Régimen Pensional b. Régimen salud c. Régimen Riesgos Profesionales. Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte. El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así: Empleador: 12% Trabajador: 4% sobre su salario. Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones. Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones. -Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad. El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así: Empleador: 8.5% Trabajador: 4% sobre su salario. -Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%. Aportes parafiscales *Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin animo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes de el dependa.

28 El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador. *Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica. El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador. *Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento publico de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada. El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado). Apropiaciones En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos. *Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año. Formula para liquidar cesantías: Salario* numero de días trabajados /360. El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado. *Vacaciones: Formula: Salario * numero de días trabajados /720 El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado. *Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero. Liquidación: I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360 *Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total devengado. Salario* numero de días trabajados /360. Pago que se entiende como salario Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo

29 suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Pagos que se entienden como no salario No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salarioen dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navida Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%. Viáticos: los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso, respectos de los viáticos permanentes. El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salario Salarios en especie Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. En conclusión el salario en especie no se paga en dinero, suele estar constituido fundamentalmente por la casa, comida y ropa. Es lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato. De conformidad con la ley, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará ésta equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador. Normativa: Artículo 164 y 166 del Código de trabajo.