[SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO]

Transcripción

1 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión del contrato consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico, a diferencia de la terminación del mismo, es el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, Al empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono la obligación de pagar la Seguridad social. Estos períodos de suspensión se descuentan al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones. CAUSALES 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. La suspensión de actividades por parte de la empresa no siempre implica que el contrato de trabajo se suspenda, máxime si la suspensión de actividades no es responsabilidad el empleado. 2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. La suspensión de actividades debe ser plenamente justificada así como debe estar claro que la suspensión no ha sido producto de la voluntad y decisión de la empresa, así sea de forma indirecta. Lo que se suele hacer en casos en que la empresa debe suspender sus actividades, es otorgar a los empleados vacaciones anticipadas y de esta forma evitan tener que estar pidiendo permiso y justificándose ante el ministerio INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR EN LA AUTORIZACIÓN PARA SUSPENDER ACTIVIDADES El Art. 97 de la Ley 50 de (Art. 486 C.S.T.) estable que las multas impuestas por el Ministerio de la Protección Social pueden ser equivalentes al monto de uno (1) a cien (100) veces el SMMV. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 1

2 No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad por enfermedad. No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad por enfermedad. La base para calcular el valor del auxilio por incapacidad en enfermedad general es el 66.67% del salario sobre el cual se cotizó en el último mes, para los primeros noventa (90) días de duración de la cesación de labores. Y del 50% para los siguientes noventa (90) días. Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mínimo de 4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000) Los tres primeros días de la incapacidad son asumidos por la empresa. La suspensión del contrato de trabajo como sanción disciplinaria El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que estén contempladas. Se pueden imponer a un trabajador amonestaciones, suspensión del trabajador y multas aplicando el principio de la proporcionalidad. El monto de las multas no puede superar la quinta parte del salario diario, harán parte de un fondo para premiar a los trabajadores El artículo 112 del código sustantivo del trabajo establece el límite de la suspensión del contrato de trabajo en 8 días por primera vez y en 2 meses cuando hay reincidencia. Por sí sola la falta o La reincidencia da lugar a la terminación del contrato Si la falta cometida constituye una justa causa para que el trabajador sea despedido, la empresa no necesita suspender al trabajador por unos días, sino que directamente puede despedirlo previo traslado de cargos, de modo que la suspensión aplica para las faltas que no alcanzan a constituirse en justa causa para el despido justificado. Si bien hay faltas que por sí solas, no ameritan un despido justificado sino una suspensión, la continua reincidencia en las misma sí puede dar lugar a la terminación del contrato por justa causa, de modo que si después de varia suspensiones no se puede imponer una suspensión por más de 2 meses, sí es posible despedir al trabajador por justa causa con base a lo dispuesto por el artículo 62 del C.S.T. en sus # 6 y 10. Las sanciones no pueden ser corporales, ni en medidas lesivas a la dignidad del trabajador. 2

3 LICENCIAS Licencia por Luto: Se concede al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, de sus hermanos, su padre, sus abuelos, sus suegros e hijos adoptivos (2º consanguinidad,1ºafinidad,1ºcivil).-no aplica para bisabuelos, sobrinos o cuñados. Licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. Antes del 5 de enero de 2009, el tiempo empleado podría descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la ordinaria. Ahora se le remunera el tiempo, no se descuenta ni tampoco se obliga a compensación. PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN LA LEY frente a las sanciones disciplinarias 1. El empleador deberá oír en descargos al trabajador, tan pronto como ocurra el hecho o cuando tenga conocimiento de él. 2. El empleador deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia de descargos, directamente. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin el cumplimiento de este trámite. 3. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta y se firmará por todos los que asistieron. 4. Si hay lugar a profundizar sobre la conducta del trabajador, el empleador podrá citar a testigos, analizar pruebas, como si se tratara de un pequeño proceso. 5. Las sanciones disciplinarias deben encontrarse establecidas en el reglamento interno de trabajo, de lo contrario, el empleador no podrá imponerlas. Continuación de la causales de suspensión 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis meses después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Desde el año 1995 a través del artículo 111 del Decreto 2150 del 95, se estableció claramente que no se puede exigir la presentación de la Libreta Militar para poder contratar a un varón mayor de edad. Sólo en casos muy concretos se puede exigir al trabajador la Libreta Militar. El Decreto 2150 de 1995 en su artículo 111 dejó de manera obligatoria y para casos muy concretos, cuando se debe presentar la Libreta Militar y es en los siguientes casos: 3

4 1. Celebrar contratos con cualquier entidad pública; 2. Ingresar a la carrera administrativa; 3. Tomar posesión de cargos públicos, y 4. Obtener grado profesional en cualquier centro docente de educación superior. Quiere decir que para los demás empleos en el sector privado, no se puede exigir la presentación de la Libreta Militar a los hombres. La buena noticia no aplica para las Empresas de Vigilancia Privada Si bien existe una relación laboral entre el trabajador y la Empresa de Vigilancia Privada regulada por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo. El Decreto 1160 de 1991 en sus artículos 12 y 31, establecen que las personas y entidades que presten servicios de vigilancia privada, deberán obtener licencia de funcionamiento por parte del Ministerio de Defensa Nacional, a su vez, los empleados de tales entidades deberán tener Libreta Militar para que se les expida la Credencial de Personal de Vigilancia Privada. LEY 48 DE 1993 Art. 42 literal f. Serán sancionadas los empleadores que no reintegren en sus cargos previa solicitud a quienes terminen el servicio militar, dentro de los seis (6) meses siguientes a su licenciamiento, con una multa de cinco (5) salarios mínimos mensuales vigentes, por cada ciudadano. 6. Por detención preventiva del trabajador que no exceda de treinta (30) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. La norma referida no contempla días mínimos o máximos de la detención, pero se debe analizar en concordancia con el numeral 7 del literal a del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, que establece que si la detención supera los 30 días, se convierte en causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo. En consecuencia, la detención inferior a 30 días, es una causal para suspender el contrato de trabajo. El trabajador detenido por más de 30 días. El numeral 7 del literal a del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, contempla como causal justa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el hecho que el trabajador sea detenido de forma preventiva por más de 30 días, siempre que posteriormente el empleado no sea absuelto. Es decir, que si el trabajador es detenido por más de 30 días y la empresa lo despide, pero después el trabajador es absuelto, este hecho convierte el despido en injusto. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C del 11 de octubre de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell. "... bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable 4

5 al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles.. REANUDACIÓN DEL TRABAJO Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo 51 del C.S.T., la fecha de la reanudación del trabajo, mediante: 1. Notificación personal o 2. Avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso. 5