Sentencia Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol Nº de 02/08/2011. Recurso de Apelación, acogido.

Transcripción

1 Sentencias Derecho Laboral 1.- Responsabilidad en accidentes laborales. Esta sentencia se refiere a un accidente sufrido por un trabajador, en circunstancias en que los niveles de seguridad del lugar de trabajo no eran los apropiados, quedando con una incapacidad de un 17%. Así, busca la indemnización por parte de su empleador, de acuerdo a las reglas generales que informan el derecho civil. Este caso mezcla tópicos propios del derecho laboral y del derecho civil. Si bien los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales tienen una ley especial que las regula, esta es, la Nº , es esta misma ley la que nos redirige a conceptos propios del derecho civil en cuanto a las indemnizaciones procedentes. Un accidente del trabajo es aquel producido, como su nombre lo indica, en el entorno laboral, y alcanza también a aquellos accidentes ocurridos en el trayecto desde o hacia el trabajo. El artículo 69 de dicha ley, nos indica que si el accidente se debió a la culpa o dolo del empleador, el trabajador puede demandar la indemnización de acuerdo con las reglas generales contenidas en nuestro Código Civil. Estas reglas se refieren a los daños indemnizables. Tenemos que existen los daños materiales, que son aquellas pérdidas pecuniarias apreciables con certeza, y que son los daños emergentes, o sea, los que surgen con el hecho mismo, y el lucro cesante, que es aquel ingreso patrimonial que se deja de percibir por causa del hecho que genera daño; y por otra parte, el daño moral, que consiste en todo el daño o sufrimiento de carácter psicológico, y cuya determinación en dinero corresponde a la apreciación del juez que conoce de la causa. Así, para determinar la procedencia de la demanda, debemos atender a si efectivamente el accidente se produce porque el lugar de trabajo era inseguro, o bien se debió a un mal desempeño del trabajador. De acuerdo con los antecedentes del caso, resulta claro que las condiciones laborales posibilitaron en gran medida el accidente, pues el empleador no cumplió con el deber de seguridad que pesaba sobre él en la faena que dirigía. Es así como el sentenciador condena no sólo a la indemnización por el daño material, sino que también por el daño moral causado. Sentencia Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol Nº de 02/08/2011. Recurso de Apelación, acogido. 2.- Nulidad del finiquito. Esta sentencia analiza el finiquito como instrumento de término de la relación laboral. Un trabajador pretende anularlo invocando diversos principios del derecho del trabajo, como el principio de primacía de la realidad o la continuidad en la prestación de servicios.

2 La validez del finiquito está sujeta al cumplimiento de ciertas formalidades que impone la ley. Este instrumento ha sido definido como una convención en la cual empleador y trabajador ponen término al contrato que los ligaba, con expresa mención al cumplimiento cabal y oportuno de todas las obligaciones que engendró dicho contrato, o bien la forma de zanjar aquellas que estuvieren pendientes. El artículo 177 del Código del Trabajo nos indica que las formalidades a que debe sujetarse el finiquito son dos, a saber, que conste por escrito, y que sea firmado por ambas partes. De manera adicional, se exige que sea ratificado por un ministro de fe, trámite en el cual da fe del cumplimiento de dichas formalidades. Por lo mismo, una vez que el instrumento cumple con dichas características, se entiende que tiene plena validez y poder liberatorio respecto a todas las obligaciones. Esto significa que, a ojos de la ley, ambas partes están de acuerdo en que se cumplió cabalmente con todas las obligaciones que impuso el contrato de trabajo. Por lo mismo, si el trabajador lo firmó, no puede hacer reclamos posteriores, pues existe la instancia de la formulación de reservas, que es precisamente el momento en el cual el trabajador debe objetar cualquier contenido del finiquito, por escrito, o bien agregar algo que a su juicio falta por aclarar. Todo ello también debe ser ratificado por el ministro de fe. Sentencia Corte Suprema, Rol Nº de 31/05/2011. Recurso de Unificación de Jurisprudencia, acogido. 3.- Nulidad de despido por morosidad en las cotizaciones previsionales, Ley Bustos. Esta sentencia se refiere a las hipótesis a las cuales aplicamos la llamada Ley Bustos, esto es, la nulidad del despido para efectos de remuneración, cuando existen cotizaciones previsionales adeudadas por el empleador; específicamente, analiza su procedencia en el caso del autodespido. Un trabajador solicita el despido en virtud del artículo 171 del Código del Trabajo, que se refiere al despido indirecto o autodespido, y que consiste en que el trabajador puede dar por terminada la relación laboral si es su empleador el que incurre en algunas causales de despido del artículo 160 del Código, y que dicen relación con ciertas conductas imputables al trabajador. Específicamente, lo solicita debido a que su empleador dejó de pagarle sus remuneraciones mensuales. Asimismo, solicita la sanción prevista en el artículo 162, inciso 5º, del Código del Trabajo, llamado también Ley Bustos, y que es una protección a las cotizaciones previsionales de los trabajadores. Según ella, si el despido se produce por ciertas causales, el empleador debe demostrar y comunicar al trabajador, que todas las cotizaciones al mes anterior al del despido, se encuentran debidamente enteradas en la institución previsional correspondiente (AFP, Isapre, Seguro de Cesantía, etc.). Sin embargo, el tribunal no admite la aplicación de la Ley Bustos a la hipótesis planteada en el artículo 171. Ello, porque señala que la ley citada persigue proteger al trabajador cuando el despido se origina en la voluntad del empleador. En este caso, el autodespido tiene su origen en la voluntad del mismo trabajador, por lo que en criterio

3 del tribunal no corresponde aplicar la sanción adicional contemplada en el artículo 162. Esto de todas formas implica que el trabajador debe mantener al día las cotizaciones previsionales, pero no se sanciona con la nulidad del despido para efectos remuneratorios, como se da normalmente por aplicación de esta ley. Sentencia Corte Suprema, Rol Nº de 24/10/2011. Recurso de Unificación de Jurisprudencia, acogido. 4.- Existencia del contrato de trabajo. Este fallo se refiere al conflicto suscitado cuando un trabajador de un canal de televisión es despedido, habiendo trabajado por muchos años bajo la modalidad de contrato a honorarios. Alega la existencia de una relación de trabajo, y por ende, la existencia de diversas prestaciones adeudadas, así como la mala aplicación de la causal de despido. Es interesante notar que los problemas relacionados a la existencia del contrato de trabajo son de común ocurrencia en nuestro medio, y las consecuencias que acarrea el optar por un trabajo a honorarios de uno bajo contrato de trabajo, son variadas y de gran importancia. La principal, es que el régimen de trabajo a honorarios corresponde a uno de tipo civil, de arrendamiento de servicios, en el que el monto y las condiciones bajo las que se presta el servicio, quedan sujetas al arreglo entre las partes dentro de su autonomía privada. En cambio, el régimen de contrato de trabajo exige condiciones mínimas, tanto en remuneración, jornada de trabajo, feriados anuales, cotizaciones, etc. Es por eso que muchas veces se encubre una genuina relación laboral bajo las formas civiles, de manera de no cumplir con dichas exigencias. El contrato de trabajo en nuestro país se presume a partir de ciertos elementos, debido al principio de primacía de la realidad. Del análisis de los artículos 7, 8, 9 y siguientes del Código del Trabajo, tenemos que el contrato de trabajo es una convención en la que trabajador y empleador se obligan recíprocamente, a prestar servicios bajo subordinación y dependencia el primero, y a pagar una remuneración a cambio de eso el segundo. Si una relación de trabajo reúne esas características, se entiende que es un contrato de trabajo, independiente de si se encuentra escrito o no. En la lógica laboral, el derecho protege a la parte más débil, que es el trabajador; en el plano netamente civil, la ley asume que las partes negocian en igualdad de condiciones. En el derecho civil también tenemos la llamada doctrina de los actos propios, que es una manifestación del principio general de la buena fe. Según esta doctrina, no es válido ir contra los actos propios y anteriores. Esto ha tenido aplicación en el sentido de señalar que, si una persona ha decidido mantener constante la prestación de servicios bajo la forma de honorarios, se asume que ésta ha tomado esa determinación, por lo que no es válido para ella en el futuro indicar que todo se trató de un error. Sobre estas bases, relativas a la igualdad de las partes, el tribunal rechaza la pretensión del ex trabajador, de modo que no reconoce la existencia de un contrato de trabajo disfrazado de una prestación de servicios a honorarios.

4 Sentencia Corte Suprema, Rol Nº de 19/11/2010. Recurso de Casación, rechazado. 5.- Tutela de derechos fundamentales del trabajador. Esta sentencia analiza una vulneración a los derechos fundamentales sufrido por una trabajadora del sector público, que había sido trasladada por su superior como una forma de revancha después de un período prolongado de tensión en el clima laboral. La funcionaria acciona a través de este procedimiento, de reciente incorporación en nuestra legislación. El procedimiento de tutela laboral, fue uno de los procedimientos creados a partir de la reforma procesal laboral, y cuyo objetivo principal es incorporar en el contexto del trabajo, el respeto a los derechos fundamentales que garantiza nuestra Constitución. Es así como se habla del concepto de ciudadanía en la empresa, siendo una manifestación del principio de eficacia horizontal de la carta fundamental. Este procedimiento se inicia con una denuncia en la que debe constar que existe una vulneración a ciertos derechos constitucionales que indica la norma. Una novedad procedimental, es que, existiendo indicios de la vulneración denunciada, pesa sobre el empleador la carga probatoria de demostrar la justificación y proporcionalidad de sus medidas. Es así como en este caso queda de manifiesto que la actitud del superior jerárquico era hostil sin motivo alguno, cuestión que quedó clara al no poder explicar los fundamentos racionales de sus decisiones. Lo anterior lleva al tribunal a tomas las medidas necesarias para el cese de todos estos actos, y además obliga al pago de una indemnización por concepto de daño moral. Sentencia Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº de 24/10/2011. Recurso de Nulidad, acogido. 6.- Responsabilidad solidaria en la subcontratación. Esta sentencia se pronuncia acerca de la responsabilidad que pesa sobre la empresa principal en el régimen de subcontratación, respecto de los derechos laborales de los trabajadores de la empresa contratista, a propósito del despido injustificado de uno de ellos, quien demanda a ambas empresas. La aplicación injustificada de las causales de despido del artículo 160 del Código del Trabajo trae como sanción diversos recargos, según la causal precisa invocada. En este caso, un trabajador despedido por una aplicación injustificada de una causal demanda a ambas empresas. Al no poder comprobar los hechos alegados por el empleador, nos encontramos frente a la hipótesis del despido injustificado. Ahora bien, al estar en un régimen de subcontratación, el tribunal debe pronunciarse sobre la eventual responsabilidad sobre la empresa principal. De acuerdo al Código, la subcontratación es la situación en la que existe un empleador y trabajador, pero en el que el primero utiliza este servicio prestado, y bajo su propio riesgo, lo pone a disposición de un tercero, llamado principal. En este sistema, la empresa principal tiene obligaciones de informarse respecto a la situación

5 laboral de la empresa que contrata, puesto que sólo así puede mitigar la responsabilidad que pesa sobre ella. Lo anterior, dado que el Código señala que la empresa principal es responsable solidariamente de las obligaciones laborales y previsionales contraídas por la contratista mientras dure la prestación de servicios, incluyendo las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral (artículo 183-B). Asimismo, el trabajador puede dirigir su acción contra ambas empresas indistintamente. La única forma en que la principal puede oponer el beneficio de excusión (es decir, su responsabilidad se torna subsidiaria de la de la empresa contratista), es demostrando que ejerció su derecho de requerir información acerca de los estados de las cotizaciones previsionales a la empresa contratista. En el presente caso, efectivamente la empresa principal cumple esta obligación, por lo que el tribunal disminuye su nivel de responsabilidad a subsidiario, y ya no solidario, según lo indicado. Sentencia Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol Nº de 09/06/2011. Recurso de Apelación, acogido parcialmente. 7.- Fuero maternal en la contratación a plazo fijo. En este fallo, se tratan dos problemáticas del derecho laboral. La primera, relativa a la vigencia de los contratos a plazo fijo, y ello en relación a las reglas protectoras de la maternidad en nuestra legislación laboral. Una empresa solicita el desafuero de una trabajadora cuyo contrato a plazo fijo había expirado, mientras ella continuaba prestando servicios. Las normas tutelares del Código del Trabajo también se refieren a la protección a la maternidad, especialmente en sus dos facetas más conocidas, que son el pre y el post natal. Durante este tiempo, la trabajadora goza de fuero, es decir, de inmunidad laboral, hasta un año después del post natal, según la cual no puede ser despedida sin obtener con anterioridad una autorización del juez correspondiente, y bajo causales específicas que indica nuestro Código. Estas normas buscan proteger la estabilidad económica del recién nacido durante su primera etapa de vida. Es así como, durante este fuero, una de las causales susceptibles de ser invocadas como motivo de desafuero, es aquella que se refiere a la terminación de un contrato a plazo fijo, según indica el artículo 159. En este caso, la trabajadora llevaba trabajando más del tiempo convenido, con conocimiento del empleador, quien solicita el desafuero con un mes de diferencia respecto a la fecha de término. Por lo mismo, el tribunal no acoge su petición de desafuero, precisamente en base a la continuidad de la prestación de servicios, que según el inciso 4º del artículo 159, transforma un contrato a plazo fijo en uno de duración indefinida, cuando es con conocimiento del empleador. Sentencia Corte de Apelaciones de Valparaíso, Rol Nº de 21/11/2011. Recurso de Nulidad, rechazado.