Modelo de formación del INTECAP

Transcripción

1 G. S. DT 021 Mo d e l o d e F o r m a c i ó n P r o f e s i o na l S e pt i e mbr ede2014

2

3 Presentación Modelo de formación del INTECAP El INTECAP ha buscado la excelencia en los servicios de formación ocupacional, capacitación para el trabajo, evaluación y certificación laboral, así como en la asistencia técnica. Este es un desafío permanente que implica la interrelación de los diferentes actores, métodos, sistemas y procesos involucrados. En 1998, a través del intercambio de experiencias con otros países y a partir de la modernización institucional, se desarrolló el modelo NORTE. Un modelo propio adaptado a las características y particularidades nacionales, que en la actualidad es empleado para gestionar la formación profesional con base en las competencias laborales requeridas por el sector productivo. Dicho modelo contempla cinco componentes, independientes entre sí, pero que guardan relación bajo un enfoque sistemático y cuyo objetivo es el desarrollo del recurso humano. Estos componentes son: la identificación y normalización de funciones y competencias; la evaluación de las competencias; el diseño de la formación; el desarrollo de la formación y capacitación; la evaluación y la certificación de las competencias. Sin embargo, aunque el INTECAP ha trabajado con base en el modelo NORTE, es necesario redimensionar el marco para la formación profesional, orientándolo a las nuevas condiciones en las que se desarrolla el empleo y en general, con las nuevas demandas de empleabilidad. Se busca un nuevo modelo que responda a las demandas del individuo, la empresa y la sociedad; a los nuevos paradigmas y a la nueva dinámica del aprendizaje, en donde el actor principal es el participante utilizando con mayor auge las TIC. Por tal motivo, a partir del 2015, el INTECAP adopta como base el nuevo Modelo Formativo cuya finalidad es establecer las orientaciones y las componentes de la formación profesional que deben seguirse a 2 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

4 nivel institucional para diseñar y ejecutar carreras, módulos y cursos que den respuesta a las nuevas demandas a nivel nacional, propiciando la construcción del aprendizaje significativo. Esto permitirá la redimensión de los objetivos en sus estructuras formativas, en su capacidad de respuesta a las necesidades del mundo productivo y en la formación integral de las personas como ciudadanos y trabajadores competentes. Este nuevo modelo está sustentado por tres componentes: la potencialización de la empleabilidad, la intervención sociopedagógica y la intervención para un aprendizaje significativo. Estos componentes se orientan en tres enfoques: sistémico, integral y constructivista los que permiten la alineación y el dinamismo de un sistema de formación profesional para mejorar los niveles de capacidades requeridos, que permitan el desarrollo de competencias en las personas. Con la aplicación de este modelo es posible mejorar las posibilidades del sistema propio institucional para dar respuesta a las múltiples exigencias del mundo laboral, en lo que respecta a la formación profesional y a la certificación de las capacidades logradas con este propósito. Por esta razón, se busca alcanzar resultados exitosos, adoptando una actitud positiva, con el fin de contribuir al crecimiento de las personas, la productividad y la competitividad del país a través de los procesos centrales de investigación; de diseño de la oferta formativa; de la formación de instructores, de la evaluación, de la dotación de recursos y mediante el involucramiento, el apoyo y el compromiso del personal de las unidades de operación, de apoyo y de asesoría. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 3

5 El modelo de formación profesional del INTECAP 4 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

6 El INTECAP, como institución líder y modelo de la formación profesional, conformado por un equipo comprometido en alcanzar los objetivos institucionales, ha desempeñado un papel relevante y positivo en la atención al sector productivo guatemalteco, con apego al plan estratégico y con el fin de mejorar la competitividad de las empresas y la capacidad de empleabilidad de los trabajadores a través de sus servicios de capacitación, certificación laboral y asistencia técnica, entre otros. Además, en el INTECAP se visualizan los procesos formativos como una fuente de aprendizaje y sus impactos en la sociedad guatemalteca como oportunidades de generación de buenas prácticas institucionales. Por esta razón, el INTECAP tiene el interés de alinear y dinamizar el proceso de formación profesional que imparte. Así como las acciones de investigación, diseño de la infraestructura, formación de formadores, dotación de recursos, diseño, desarrollo y ejecución de la formación para contribuir de manera efectiva al desarrollo de los recursos humanos del país y continuar hacia la excelencia, lo que ha originado la renovación de su modelo de formación. Este modelo formativo toma como base el modelo NORTE, el cual plantea los componentes necesarios para la formación, evaluación y certificación. El modelo NORTE se sustenta en procedimientos de enseñanzaaprendizaje y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables, medibles y comprobables del desempeño laboral y su estructura curricular se basa en perfiles de competencias que muestran los requisitos de calidad del recurso humano para las actividades laborales y así, cubrir las actuales necesidades de formación del sector productivo del país. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 5

7 Identificación y normalización de funciones y competencias Diseño de la formación y capacitación Evaluación de las competencias Desarrollo de la formación y capacitación Certificación de las competencias El modelo formativo tiene como propósito establecer cómo se lleva a cabo el proceso formativo, así como las orientaciones estratégicas de las acciones de formación profesional a nivel nacional, que aplicarán a todas las unidades administrativas y técnicas, también a todas y todos los colaboradores y personal por contrato a nivel institucional. Los enfoques que sustentan el modelo de formación del INTECAP son tres. Enfoque sistémico: el INTECAP como institución pública, financiada por el Sector Privado, está organizada por las siguientes áreas de trabajo: de Dirección, de Asesoría, de Apoyo y Regionales; con el propósito de desarrollar al recurso humano para que esté en condiciones para lograr empleabilidad. Para dicho propósito debe velar porque sus acciones se enmarquen en los principios de calidad, pertinencia y equidad y que todos sus procesos estén interrelacionados, aplicando permanentemente la mejora continua e innovaciones más profundas cuando se requiera. Enfoque integral: en el INTECAP se conceptualiza como la forma en que se logran los cambios en 6 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

8 el ser humano completo, en todas y cada una de sus dimensiones (física, intelectual, social, moral y conductual) que lo conforman, le sirven para fundamentar los aspectos técnicos y metodológicos, tanto en el ámbito laboral como personal para integrarse con éxito en su entorno. En el INTECAP se visualiza a través de cinco dimensiones: metodológica, técnica, social, afectiva y ciudadana. Enfoque constructivista: el constructivismo destaca la importancia del proceder activo en el proceso de aprendizaje. Sostiene que para que se produzca aprendizaje, el conocimiento debe ser construido o reconstruido por el propio participante. Se sustenta en los siguientes principios psicopedagógicos: partir del nivel de desarrollo del participante; propiciar el aprendizaje significativo; integrar los nuevos conocimientos con los esquemas previos; desarrollar la capacidad para aprender a aprender por sí mismo y orientarse hacia la resolución de problemas. El modelo está compuesto por los siguientes componentes: 1. Potencialización de la empleabilidad. Este componente tiene como finalidad establecer las carreras, módulos y cursos que diseña y ejecuta la institución en donde se destacan los objetivos, requisitos, condiciones generales y perfil de egreso del participante, en correspondencia con los perfiles de competencia requeridos en los distintos contextos laborales y sociales, que permiten atender las demandas de formación ocupacional y capacitación para el trabajo, establecidos en los planes operativos y estratégicos institucionales. 2. Intervención sociopedagógica. Es el proceso que establece la estrategia global de formación que se seguirá para alcanzar los objetivos de las carreras, módulos o cursos. Determina cuáles son los resultados de aprendizaje (objetivos específicos) y los criterios de evaluación (indicadores de logro) que se pretenden obtener en las carreras, módulos o cursos. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 7

9 Define los contenidos teóricos generados en la arquitectura del conocimiento y los contenidos prácticos, a través de actividades: metacognitivas, habilidades y destrezas, así como de aprendizaje trabajo. Además, establece la duración de contenidos teóricos y prácticos. La finalidad de esta intervención es estandarizar el desarrollo de la formación profesional desde la perspectiva sociopedagógica del proceso de formación. 3. Intervención para un aprendizaje significativo. Es el proceso por el cual una nueva información se enlaza con los conceptos o proposiciones integradoras que existen previamente en la estructura cognoscitiva del participante. Implica considerar los diferentes dominios en los que el participante debe ser formado para ser, pensar, hacer y saber. Dentro del proceso de formación, en el INTECAP se reconocen cuatro fuentes de conocimiento: el entorno, las TIC, el participante y el instructor. Estas fuentes permiten obtener la información para desarrollar las capacidades requeridas durante la formación. Asimismo, el aprendizaje significativo implica acciones administrativas para la planificación, supervisión, evaluación y mejora continua del proceso formativo. 8 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

10 1. Enfoques Los enfoques son los aspectos que orientan la formación profesional. Su fundamento son los paradigmas y tendencias formativas actuales que han demostrado cambios positivos de alto impacto en el desarrollo humano, con la finalidad de responder a las demandas que en materia de formación se requieren. Los enfoques que orientan el nuevo modelo del INTECAP son tres: el sistémico, el integral y el constructivista. 1.1 Enfoque sistémico de la formación profesional Este enfoque implica que la formación profesional sea abordada como un todo. No es la suma de elementos dispersos, sino el conjunto de componentes que interactúan entre sí de forma integral para producir nuevas cualidades con características diferentes, cuyo resultado es superior al de los componentes es que lo forman y provocan un salto de calidad. Los tres principios que se siguen en este enfoque son la calidad, la pertinencia y la equidad. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 9

11 1.1.1 Calidad El INTECAP ha buscado la manera de mejorar la calidad con la que presta sus servicios y desarrolla sus acciones. Es común la tensión que se genera entre el imperativo de la calidad y las exigencias por una mayor cobertura. Por tal razón, INTECAP se encuentra ante el desafío permanente de la extensión de los niveles de cobertura en las acciones, logrando simultáneamente una gestión de calidad en todos los procesos involucrados: la gestión institucional, la formación de los instructores, técnicos y la administración de los centros de formación, los procesos de diseño de materiales y medios didácticos, recursos didácticos, el diseño curricular, las estrategias pedagógicas, la determinación y la atención de demandas del entorno productivo y social, entre otros. La calidad se observa en las competencias adquiridas o desarrolladas, en los desempeños mostrados y en el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los egresados y la productividad de las empresas. Además, en la adecuada respuesta a los requerimientos de diversos sujetos de atención (individuos, sectores, empresas, cadenas productivas y comunidades, entre otros). Por lo tanto, la calidad ha sido siempre y sigue siendo un objetivo y un desafío para la formación profesional Pertinencia De igual forma que se ha buscado permanentemente la calidad y su mejora continua, también la pertinencia es un enfoque prioritario. La pertinencia en la formación está vinculada a la conceptualización de la demanda de ocupaciones y calificaciones. Además, se considera el mecanismo más adecuado para determinar la formación. La formación se ve también influida por la tensión entre presente y futuro de la producción y el mercado de trabajo, es decir, entre lo urgente y lo estratégico; entre los problemas de índole productiva y los de tipo social; y entre las perspectivas e intereses diversos de los distintos actores económicos y sociales. 10 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

12 Existen dos dimensiones igualmente relevantes en materia de pertinencia: - Referentes al entorno productivo, tecnológico, laboral y sociocultural de la formación profesional y en esta responde de manera eficaz, eficiente y oportuna a los problemas, demandas y necesidades de dicho entorno, favoreciendo además, la vinculación de sus sujetos de atención con él mismo. - Referente a las características, condicionamientos, necesidades y expectativas de sus sujetos de atención y en cómo se toman en cuenta al momento de realizar diseños curriculares, elaborar materiales didácticos, adaptar los enfoques pedagógicos y adecuar el propio funcionamiento y formas de gestión de las instituciones. Por tanto, la formación tiene que ser doblemente pertinente: con el entorno y con su población destinataria. Esta doble pertinencia permite que la formación sea el punto de encuentro entre la demanda y la oferta laboral; la articulación entre el sistema productivo y quienes producen Equidad La población destinataria de la formación no es única ni uniforme, sino diversa y heterogénea. Por ello, la base orientadora de la formación profesional no estaría cumpliendo con su rol, si además, de procurar elevar constantemente su calidad y atender a la doble pertinencia, no introdujece un enfoque de equidad. Desde el punto de vista social, la formación profesional es una herramienta de primer orden en la promoción de la igualdad de oportunidades por medio de la integración de las personas en materia laboral, social y ciudadana. La formación profesional constituye también la base para el desarrollo productivo y la competitividad de las economías, así como para el combate a la pobreza. Un país o un territorio, resulta más o menos competitivo en la medida en que logre aprovechar eficazmente el potencial productivo y creativo de sus ciudadanos. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 11

13 1.1.4 Implicaciones del enfoque sistémico en la formación profesional Calidad, pertinencia y equidad son entonces, tres dimensiones estrechamente interrelacionadas que no alcanzan a lograr o satisfacer plenamente los objetivos específicos de cada una si no se encuentran integradas y articuladas entre sí. En este enfoque se ubican los efectos que las políticas de formación profesional persiguen y que se caracterizan por la integración simultánea. El enfoque sistémico implica que las personas, empresas, sectores,cadenas productivas o de territorios, deberán ser atendidos apostando a la calidad de los procesos y de los resultados, atendiendo a sus demandas, necesidades, características y condicionamientos. Asimismo, deberán ser atendidos con pertinencia y mediante un enfoque de equidad, buscando superar obstáculos y solucionar los problemas que provocan desigualdades de oportunidades; de trato entre hombres y mujeres; entre jóvenes y adultos; entre condición urbana y rural; entre etnias; y entre empresas y trabajadores de la economía formal e informal. 1.2 Enfoque integral de la formación profesional El enfoque integral en el INTECAP se conceptualiza como la forma en que se logran los cambios en el ser humano completo, en todas y cada una de sus dimensiones (física, intelectual, social, moral y conductual) que lo conforman, le sirven para fundamentar los aspectos técnicos y metodológicos, tanto en el ámbito laboral como personal para integrarse con éxito en su entorno. El INTECAP ha incluido en el diseño y desarrollo de las carreras, módulos y cursos, que coadyuvan al desarrollo de las diferentes dimensiones de las personas para su realización humana. 12 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

14 La integralidad de la formación en el INTECAP se aborda a través de resultados de aprendizaje para el logro de capacidades básicas, transversales o técnicas y la interrelación de contenidos de los mismos. En este caso el módulo de Desarrollo Personal Integral (DPI) constituye los contenidos que van para la vida y el mundo del trabajo. Las dimensiones que se trabajan en el INTECAP para lograr la integralidad de la formación son las siguientes: Ciudadana: considera a la persona como un ser capaz de construir y guiar con criterio, su modo y estilo de vida, con base al bien común, así como aceptar y respetar el de las personas que lo rodean, promoviendo el ejercicio de los derechos y deberes. Afectiva: tiene como fin motivar que la persona logre un bienestar físico y social, que se sienta bien y útil, esté tranquilo y que tenga un proyecto de vida constructivo. Social: tiene como fin fortalecer los valores y las actitudes que le brindan al sujeto la capacidad de relacionarse y convivir con otros contextos de relaciones humanas, mediante la aplicación de métodos que fomenten el trabajo en equipo y una sana convivencia. Metodológica: se refiere a las capacidades para el desarrollo del trabajo en forma autónoma, en función de la solución de problemas, el aprendizaje continuo, la mejora continua, la planificación del trabajo y del tiempo, la organización, integración y control del trabajo propio, entre otros. Técnica: se refiere a las capacidades cognitivas, tanto de tipo general como específica y las facultades de tipo sicomotriz. El enfoque integral también implica: Reconocer la importancia de este enfoque integral en la institución. El involucramiento y el compromiso de todo el personal para alcanzar resultados exitosos. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 13

15 Integración del diseño y desarrollo orientado a la formación integral. Intervención colaborativa y reflexiva de los participantes. Relaciones respetuosas y de confianza entre los participantes e instructores, que favorezcan la empatía, la motivación, el trabajo en equipo, el cuido al ambiente y la responsabilidad, entre otros. Fortalecer la formación de los instructores que imparten las capacidades transversales. Capacitar a las instructores que imparten los módulos técnicos, en las capacidades transversales. Relación estrecha entre el personal del diseño y de la operación para mantener una misma línea de trabajo. Relación estrecha entre los instructores que imparten los módulos técnicos con los que imparten los módulos básicos y transversales. Ciudadana Afectiva Social Técnica Metodológica 14 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

16 1.3 Enfoque constructivista del INTECAP El constructivismo destaca la importancia de la acción, es decir, del proceder activo en el proceso de aprendizaje. Implica que para que se produzca aprendizaje, el conocimiento debe ser construido o reconstruido por el propio participante quien aprende a través de la acción, esto significa que el aprendizaje no es aquello que simplemente se pueda transmitir. Este enfoque implica que el aprendizaje humano se construye, que la mente del participante elabora nuevos conocimientos, a partir de los conocimientos previos. Por ende, el proceso de construcción del conocimiento no puede ser un proceso pasivo, requiere de acción y de dinámica entre todos los involucrados en la formación. Los principios psicopedagógicos del enfoque constructivista son los siguientes: Partir del nivel de desarrollo del participante. Propiciar el aprendizaje significativo, integrando los nuevos conocimientos con los esquemas previos. Desarrollar la capacidad del participante para aprender a aprender por sí mismo, generando la autonomía. Orientar hacia la resolución de problemas. Para el INTECAP el enfoque constructivista implica que el proceso de formación sea considerado como una actividad adaptativa, estructuradora y organizadora. Un proceso dinámico e interactivo. Además, el participante mientras desarrolla sus capacidades, interactúa, asimila e incorpora nuevos conocimientos, acomodándolos a los nuevos esquemas mentales que elabora. El INTECAP busca proporcionar entornos de aprendizaje constructivista fomentando la reflexión en la experiencia, permitiendo que el contexto y el contenido contribuyan a la construcción del conocimiento. Asimismo, se busca propiciar: La individualización. La actividad intelectual del participante. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 15

17 La autonomía. El respecto a la diversidad. El seguimiento del proceso de construcción de los conocimientos. La atención a los conocimientos previos del participante. El establecimiento de todo tipo de relaciones entre los contenidos. La globalización de los aprendizajes para propiciar el aprendizaje significativo. El clima de empatía, respeto, aceptación mutua y ayuda. La planificación, control y reformulación de objetivos. La posibilidad de generalizar y transferir los conocimientos a otros contextos. Autonomía PARTICIPANTE Constructor de su propio aprendizaje Aprender a aprender Aprendizaje signifi cativo Resolución de problemas y confl ictos 2. Componentes del modelo de formación profesional Los componentes son los elementos del modelo de formación del INTECAP. Su fundamento son las investigaciones, la sustentación científica, metodológica y tecnológica y; la concertación con los actores del proceso, con la finalidad de responder a las demandas que en materia de formación se requieren. El modelo de formación profesional del INTECAP está conformado por tres componentes: la potencialización de la empleabilidad, la intervención sociopedagógica y la intervención para un aprendizaje significativo. 16 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

18 2.1 Potencialización para la empleabilidad El término empleabilidad se ha utilizado cada vez con mayor intensidad en el mundo del trabajo y la formación. Se comprende como la capacidad global que posee una persona para obtener un empleo significativo, dadas las características y competencias del individuo y los requerimientos que plantea el trabajo. Plan estratégico Planes tácticos Respuesta a las necesidades de formación del recurso humano Planes operativos Perfiles profesionales Normas técnicas de competencias laborales Perfiles de puestos de trabajo Cartas de competencia laboral Contiene: Lista de labores Actividades con las competencias requeridas Ámbitos y contextos de aplicación Evidencias requeridas para este trabajo Tipo de productos del INTECAP Perfiles de carreras Información de módulos Información de cursos Documentos que contienen: El alcance de la formación Su estructura Requisitos Perfil de egreso en función del tipo de formación que se desarrolla MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 17

19 Para facilitar la empleabilidad es necesario conocer qué demandas se tienen en: a) Los sectores económicos y las empresas en términos de recursos humanos. b) El trabajo de los individuos. c) La sociedad civil. d) Situaciones personales de los individuos. e) Una región geográfica en particular. Por otro lado determinar: a) Qué actividades laborales realizarán las personas? b) Qué criterios son necesarios satisfacer para garantizar que el trabajo se realizará asertivamente? c) Qué situaciones condicionan el trabajo? d) Qué evidencias son concluyentes para realizar estas competencias? Para dar respuesta a estas demandas el INTECAP tiene dos tipos de servicios: el de formación ocupacional que se brinda a través de carreras y módulos; y por medio de capacitación para el trabajo, mediante cursos que están categorizados en los tipos de productos o servicios. Para organizar las carreras, módulos y cursos es necesario considerar: a) La modulación que mejor se ajuste. b) Las capacidades de egreso de cada servicio institucional que se originan de los resultados de aprendizaje. 18 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

20 2.1.1 Planeación de la atención de las demandas Respuesta institucional a las demandas formativas Las instituciones de formación profesional como el INTECAP están llamadas a jugar cada vez un rol más protagónico y participativo en la sociedad guatemalteca y el desarrollo del país, en virtud de su compromiso con la formación y capacitación del recurso humano, en circunstancias en las que el proceso económico deberá encarar un desafío cada vez mayor para generar empleo productivo y decente, así como para procurar niveles adecuados de formación para responder a las exigencias de calidad, calificación y especialización de la mano de obra que el sector productivo requiere para su productividad. Para ello, se requiere que la planeación de las operaciones institucionales del INTECAP tenga los fundamentos efectivos y elementos de entrada requeridos que garanticen la efectividad e impacto de los planes, programas y proyectos que integren dicha planeación. Los principales elementos de la planeación del INTECAP lo constituyen la Planeación Estratégica, la Planeación Operativa Anual (POA) de las unidades operativas, la Planeación del Presupuesto Anual de Egresos e Ingresos y los Programas Anuales de Trabajo de las Unidades Administrativas de apoyo a la Operación en sus diferentes ámbitos de intervención, que incluyen actividades como: estudios del mercado laboral, proyectos de infraestructura, proyectos para renovación tecnológica de instalaciones y equipo, procesos de adquisición de bienes y servicios, entre otros. Acá toma especial importancia la planeación de la oferta formativa certificable (diseño curricular y de materiales didácticos), que es elemento clave para el desarrollo efectivo de la formación ocupacional del INTECAP. En primer orden dentro del modelo de planeación está el direccionamiento estratégico del INTECAP establecido en un Plan Estratégico, con una vigencia mínima de 5 años y aprobado por su Junta Directiva. Este es un documento que establece las principales orientaciones, líneas estratégicas, objetivos y metas que son utilizadas MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 19

21 como marco de referencia y elemento de entrada para la planeación institucional en todos sus ámbitos. Despúes de la planeación institucional se realiza el Plan Operativo Anual que es elaborado por los Centros de capacitación, Delegaciones departamentales y Departamentos de servicios directos al cliente, bajo la coordinación de la División de planificación del INTECAP, el cual integra las acciones y metas anuales de la formación ocupacional, capacitación, asistencia técnica, acciones de Apoyo al Diseño de la Oferta Formativa (ADOF) y Apoyo Técnico Administrativo y de Capacitación (ATAYC); asimismo, incluye la planificación de requerimientos de recurso humano en los renglones 0-11, 0-29 y 185 para el cumplimiento de las metas de dicho POA y los proyectos de construcción de infraestructura que se desarrollarán en el año. Simultáneamente al POA, se elabora el Presupuesto Anual de Egresos e Ingresos, en el cual se planifican los recursos financieros destinados al funcionamiento e inversión de las distintas unidades administrativas y operativas necesarias para el cumplimiento del POA y el desarrollo de las actividades administrativas de la institución. Integra la planeación de requerimientos para la remuneración del recurso humano docente y administrativo, de los servicios que se requieren como pago de electricidad, agua, telefonía, vigilancia y publicidad, entre otros; así como los materiales para el desarrollo de la capacitación y para el mantenimiento de la infraestructura, instalaciones y equipamiento. También integra la planeación de recursos financieros necesarios para los proyectos de inversión en nueva infraestructura y equipamiento. Los elementos de entrada más importantes que son tomados en cuenta para realizar la planeación operativa anual y presupuestal del INTECAP son los siguientes: Lineamientos del Plan Estratégico vigente. Directrices específicas de Gerencia y Junta Directiva. Políticas y orientaciones públicas relacionadas con capacitación del recurso humano. Lineamientos de gobierno para elaboración de POA y Presupuesto Estadísticas históricas de ejecución de metas de las unidades operativas (por sector, especialidad y por producto, entre otros). 20 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

22 Resultados de estudios del mercado laboral, elaborados por la División de planificación como: detecciones de necesidades de capacitación, evaluaciones de impacto, estudios de inserción de egresados y otros. Identificación de necesidades de formación informales realizadas por unidades operativas. Cambios en la oferta formativa certificable. Nueva oferta formativa certificable Nuevos talleres y centros de capacitación. Nivel de ejecución presupuestaria histórica de las unidades operativas. Pronósticos de ingresos por tasa patronal y otros ingresos. Costo de recurso humano para cumplimiento de metas del POA. Costo de inversión en proyectos de construcción de nuevos centros. Costo de ampliaciones de infraestructura de centros de capacitación. Costo de proyectos especiales Techos presupuestarios establecidos. En otra etapa de planeación, generalmente elaboradas a principio de cada año, están los planes trimestrales, semestrales o anuales que realizan las unidades administrativas del INTECAP: División de planificación, División técnica, División administrativa financiera, División de recursos humanos, Departamento de diseño e infraestructura, Departamento de informática, Departamento de auditoría interna, Departamento de aseguramiento de la calidad, Departamento de mercadeo y comunicación, Departamento legal y Departamento de cooperación técnica internacional. Cada plan es estructurado con base en las funciones inherentes de cada unidad y su contribución a la consecución de las metas, planes y directrices institucionales. Una de las actividades primordiales para la planeación efectiva institucional la constituye el conocimiento del entorno socioeconómico a nivel regional, las demandas de capacitación y asistencia técnica del sector empresarial, así como las necesidades de formación de nueva mano de obra calificada; asimismo, la evaluación continua y retroalimentación del impacto derivado de las acciones realizadas. Por otro lado, el conocimiento de los comportamientos demandados por el sector productivo en los ambientes laborales y sociales; también, los MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 21

23 intereses o demandas del individuo para el logro de su desarrollo profesional. Para alcanzar este conocimiento, el INTECAP destina los recursos necesarios para realizar investigaciones y estudios relacionados con el mercado laboral, siendo los más importantes: Estudios de caracterización Estudios, en su mayoría basados en investigaciones de fuentes secundarias (documentales), que buscan identificar las características, indicadores socioeconómicos, atributos o particularidades de un sector productivo, un área geográfica, un grupo social o una temática socioeconómica específica, con el objetivo de disponer de información de soporte para la planeación y ejecución de acciones para el desarrollo económico y social del sector, área o grupo objeto de estudio. Por ejemplo, un estudio de caracterización de un departamento incluye los principales indicadores socioeconómicos, demográficos, de condiciones de vida, salud, educación, empleo y producción, entre otros, de la población del departamento; un estudio de caracterización de un sector o actividad económica contiene datos relacionados con producción, tejido empresarial, exportaciones e importaciones, así como otros indicadores relevantes relacionados al mismo. Consultas y detecciones de necesidades de capacitación Investigaciones que se realizan para identificar las principales necesidades de formación de nuevos trabajadores y de complementación/actualización técnica de trabajadores en funciones, en un sector, actividad económica, región geográfica, especialidad u ocupación, con el fin de orientar tanto el diseño y desarrollo de programas de formación técnica ocupacional, capacitación laboral y asistencia técnica, como para realizar la planeación operativa institucional. Estas investigaciones contienen información sobre demandas de capacitación tanto en forma cualitativa como cuantitativa, generalmente se basan en técnicas de muestreo estratificado e inferencia estadística y contienen información relacionada a puestos de trabajo y ocupaciones 22 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

24 demandadas por las empresas, puestos de trabajo vacantes, puestos de trabajo de difícil contratación, necesidades y requerimientos de mano de obra altamente calificada, principales necesidades de formación de nueva mano de obra, necesidades de capacitación para el personal inserto en las empresas, así como otra información que permita establecer tendencias relacionadas con las variables investigadas incluyendo aspectos cualitativos sobre modos, modalidades y horarios para el desarrollo de las acciones formativas, que permiten establecer de mejor forma las estrategias y formas de entrega de los servicios de formación y capacitación. Para la elaboración de este tipo de estudios se utilizan estrategias combinadas de investigación con fuentes primarias y secundarias, por ejemplo, entrevista a empresarios, consulta a expertos del sector, consulta de intereses vocacionales en jóvenes, consulta a actores que intervienen en el desarrollo económico como líderes comunitarios y religiosos y grupos gestores, entre otros. Evaluaciones de impacto Evalúan el impacto cualitativo que las acciones formativas y las asistencias técnicas del INTECAP han producido en las personas capacitadas y las empresas atendidas. Su principal objetivo es medir el grado de efectividad de las acciones realizadas, así como los beneficios asociados a las mismas, con la finalidad de retroalimentar el diseño de la oferta formativa institucional y la planeación de operaciones de los Centros, Delegaciones y los Departamentos de Servicios Directos al Cliente, así como proveer información para la toma de decisiones para la mejora de procesos institucionales. Evalúan parámetros como el impacto socioeconómico de las acciones formativas en los egresados, la inserción laboral como producto de las acciones, la pertinencia de la capacitación, el grado de aplicabilidad de los contenidos y los efectos de las acciones sobre la productividad de las empresas, entre otros. En su desarrollo, se utiliza la metodología de muestreo estratificado y recopilación de información a través de entrevistas personalizadas. Estudios de inserción laboral de egresados Investigaciones realizadas en egresados de los programas de formación técnica ocu- MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 23

25 pacional del INTECAP y capacitación laboral, con la finalidad de determinar su estatus de inserción laboral un tiempo después de haber egresado, ya sea inserción en relación directa de dependencia, por autoempleo o por emprendimiento de un negocio, lo que permite establecer indicadores de inserción laboral, para retroalimentar las condiciones de empleo que se están observando en la ocupación, información que es básica para la planeación de las operaciones de las unidades operativas. Estudios de deserción de participantes Estudios para determinar las tasas de deserción institucional y las causas que originaron este abandono en la formación por parte de los participantes. Incluye tasas de deserción desde diferentes enfoques: deserción total, deserción por región, por unidad operativa, por especialidad, por ocupación, por tipo de producto y otras; con el objetivo de tomar decisiones para la mejora de la calidad de la formación y para brindar apoyo a los participantes. Estudios de prospectiva tecnológica Estudios que se realizan en sectores o actividades económicas para identificar y analizar la tecnología actual y las perspectivas de progreso científico y tecnológico con el fin de tomar decisiones para la planeación tecnológica de la institución, la actualización del diseño de la oferta formativa y la capacitación de complementación / actualización de instructores. Estudios de identificación de competencias Estudios de diferente índole para identificar competencias básicas, genéricas y específicas, incluyendo demandas sociales y del individuo, necesarias para el diseño curricular de una ocupación. Además de las competencias de naturaleza técnica se identifican los comportamientos esperados en un ambiente, tanto laboral como social, entre ellos, derechos y deberes; desarrollo de 24 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

26 proyectos de vida; cuidados de la salud; capacidad de autogestión; aspectos culturales y conductuales, entre otros. Ejemplo de este tipo de estudio son los análisis funcionales, estudios de normalización de competencias y perfiles profesionales de ocupaciones, calificaciones o puestos de trabajo Perfiles de competencia Estos perfiles, son descripciones de las competencias (capacidades) necesarias para una ocupación, puesto de trabajo o una función laboral. Un perfil de competencia, es el resultado de un proceso de identificación de competencias; su importancia radica en que sirve de referente para procesos de formación, capacitación, evaluación y certificación, así como para la gestión del recurso humano por competencia. A. Perfil profesional Es un documento que contiene la descripción de las competencias (conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes) requeridas, para el desempeño de una ocupación, así como las condiciones de desarrollo profesional. Está integrado por agrupaciones de actividades de trabajo, para los que se definen los criterios de desempeño (evaluación), entorno de realización de la actividad y los métodos y técnicas para la evaluación. Características 1. Para una ocupación. 2. Generalmente es para la formación. 3. Se pueden establecer temas superando la expectativa de los clientes. 4. Es extenso. 5. Validados por sectores académico, laboral, ente oficial (ministerios) y ente de formación profesional, con el apoyo del sector productivo. Cómo se construye? Un equipo técnico integrado por los sectores académico, laboral, ente oficial, entidad de formación profesional con el apoyo del sector productivo y con la coordinación de un metodólogo, desarrolla el perfil profesional aplicando la metodología de análisis ocupacional. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 25

27 Institucional B. Alcance Uso 1. Desarrollo de planes para la formación. 2. Desarrollo de planes para la capacitación de personal (módulos). 3. Evaluación y certificación. 4. Gestión del recurso humano por competencia laboral. Norma de competencia laboral Es un documento que contiene la descripción de las competencias (conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes), requeridas para una función productiva y que al ser evaluados en situaciones de trabajo reales o simuladas, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, el nivel y la calidad del desempeño esperado. Características 1. Se elabora para una función puntual. 2. Generalmente es para la evaluación y certificación. 3. Todos los criterios son evaluables, según campo de aplicación. 4. Validados por un comité de certificación. C Cómo se construye? Un equipo técnico integrado por el sector productivo, laboral, el ente regulador (cuando aplica), con la coordinación de un metodólogo, aplicando la metodología de Análisis funcional, desarrollan la norma de competencia laboral. Alcance Nacional o sectorial y empresarial. Uso 1. Desarrollo de planes para la formación. 2. Evaluación y certificación. 3. Gestión del recurso humano por competencia laboral. Descriptor de puesto para la certificación Es un documento conciso, que contiene la descripción de las competencias específicas (conocimientos, 26 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

28 habilidades, destrezas y actitudes) requeridas para el puesto de trabajo. El descriptor de puesto es un extracto de la descripción del puesto de la organización. Contiene los criterios de desempeño o criterios de evaluación que determinan si la persona que ocupa el puesto, ha logrado el nivel de desempeño requerido. Características 1. Se elabora para un puesto de trabajo de una empresa en particular. 2. Se elabora para realizar procesos de evaluación y certificación. 3. Todos los criterios de desempeño establecidos son evaluables. 4. Validados por un comité de certificación de la empresa. Cómo se construye? Un equipo técnico de la empresa con la coordinación de un metodólogo de INTECAP aplicando la metodología para el desarrollo de descriptores de puestos, diseñan y validan el descriptor de puestos. Uso 1. Base para el desarrollo de planes para la capacitación. 2. Evaluación y certificación. 3. Gestión del recurso humano por competencia laboral. D Carta de competencia Es un documento conciso que contiene un listado de competencias (conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes -tabla de saberes-), requeridas para una función productiva específica. Características 1. Se elabora para funciones específicas, generalmente operativas. 2. Se elabora para procesos de capacitación, así como para procesos de evaluación y certificación. 3. Todos los criterios son evaluables. 4. Validados por un comité de certificación. Alcance Empresarial. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 27

29 Cómo se construye? Un equipo técnico integrado por personal de la empresa o representantes del sector productivo, laboral, ente regulador (cuando aplica), con la coordinación de un metodólogo, aplicando los conceptos sobre componentes normativos, elaboran la carta de competencia laboral. Alcance Nacional, sectorial o empresarial. Uso 1. Desarrollo de planes para la capacitación. 2. Evaluación y certificación. 3. Gestión del recurso humano por competencia laboral Servicios de formación profesional del INTECAP El INTECAP atiende la formación profesional por medio de carreras y cursos. Recientemente se ha incorporado la formación modular que permite la flexibilidad en la formación. A. Bases de la formación profesional La formación profesional es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar las competencias que debe poseer un individuo para lograr una actuación óptima en el mundo laboral. La formación ocupacional es un tipo de formación profesional que se desarrolla a través de carreras de formación inicial, de mediana y larga duración, estructuradas por resultados de aprendizaje o módulos de formación, orientadas a desarrollar las capacidades requeridas para el desempeño eficaz de una ocupación completa de cierta complejidad o calificación reconocida en el medio laboral guatemalteco. También se brinda en forma abierta, a través de módulos independientes en distintos períodos de tiempo. El objetivo central de la formación ocupacional es el desarrollo de capacidades tanto técnicas como metodológicas. Los objetivos colaterales son el desarrollo de las actitudes, los valores, las conductas y los comportamientos requeridos por el alcance de la competencia laboral demandada por el sector productivo. 28 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

30 En el INTECAP, la formación ocupacional, el desarrollo de capacidades (objetivos de ejecución) y el Desarrollo Personal Integral (objetivos conductuales) actúan como metas previsibles por conseguir y, que además, han de ser evaluables por medio de técnicas cualitativas. La formación ocupacional se desarrolla a través de carreras y módulos. Otra forma de desarollar la formación profesional es a través de servicios de capacitación (cursos). 1) Carreras Son acciones de formación profesional integral y sistemática, orientadas a desarrollar todas las competencias requeridas para el desempeño de una ocupación reconocida en el medio laboral o en un puesto de trabajo homologado. Las carreras están dirigidas a calificaciones, ocupaciones y puestos de trabajo, reconocidos en el medio laboral guatemalteco. En el INTECAP las carreras se imparten en períodos de: - Corta duración: carreras de menos de 500 horas. - Mediana duración: carreras de 501 horas hasta 1, Larga duración: carreras de más de 1,001 horas. Estas carreras se presentan de dos formas. Carreras modulares, constituidas por módulos de formación y; carreras no modulares, conformadas únicamente por resultados de aprendizaje. El objetivo en las carreras y módulos es que el participante desarrolle las competencias técnicas y fortalezca las capacidades transversales para realizar diversas actividades laborales en un contexto de trabajo, aplicando una metodología. Se construye en función de la estrategia de formación que se persigue: proyectos, producción o casos. Las bases para este tipo de formación son: La Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO). Catálogo ocupacional de Guatemala. Calificaciones definidas en grupos de competencias laborales. Requerimientos de formación certificable solicitada por los sectores económicos. Normativas guatemaltecas y/o internacionales. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 29

31 2) Módulos Los módulos corresponden a una unidad de competencia, varias unidades de competencia o parte de una unidad de competencia, cuando la modulación corresponda la estrategia de formación por proyectos o casos, los módulos van dirigidos a las capacidades requeridas para cumplir con las funciones identificadas en las Normas Técnicas de Competencia laboral -NTCL-. Cada módulo está integrado por dos o más resultados de aprendizaje. Es importante resaltar que el resultado de aprendizaje es el eje central de la intervención sociopedagógica. 3) Cursos Es el proceso a través del cual se desarrolla y provee conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes, a efecto de que trabajadores en servicio, por cuenta propia, desempleados o por incorporarse al mundo laboral, llenen brechas de capacidades o desarrollen nuevas, para alcanzar requerimientos de calidad. Los cursos tienen como propósito llenar brechas de capacidades en métodos, técnicas, procesos, información tecnológica y administrativa, entre otros, para desarrollar un desempeño efectivo en los tres niveles ocupacionales o para realizar nuevas actividades laborales simples de nivel operativo. Culminan en un reconocimiento de la participación en el evento, luego de cumplir la asistencia del mismo o que desarrollen nuevas capacidades a través de cursos o seminarios. Los niveles de competencia son cinco. La duración de la capacitación está sujeta al tipo de brechas o actividades a desarrollas que los contenidos a impartirse, entre un rango de 4 a 80 horas. El diseño está a cargo de las unidades operativas en donde se definen los contenidos de acuerdo con la metodología institucional y los registros correspondientes. Salvo excepciones a cargo de la División Técnica por procesos de estandarización. Las bases para esta categoría de la formación profesional son los requerimientos del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación -DNCy necesidades de capacitación para una incorporación en ocupaciones elementales. 30 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

32 B. Modulación de la formación en el INTECAP Para el INTECAP la modulación es el proceso de desagregación de una carrera o curso de mediana o larga duración, en módulos de formación, para facilitar el desarrollo de la capacitación de manera más flexible, diferenciada e interdependiente. Esto con el fin de acceder a una formación que constituye las características demandadas por una diversidad de grupos que quieren y necesitan aprender, por los distintos sectores productivos y social, por los propios proveedores de formación. De allí que los módulos y la modularización en INTECAP son consideradas como herramientas efectivas para responder a los diversos requerimientos. Las carreras en INTECAP están conformadas, en su mayoría, por módulos básicos, transversales o genéricos y específicos o técnicos, que viabilizan la formación inicial o complementaria de las personas y los certifica en la formación de una o más ocupaciones. Se exceptuan las carreras de corta duración que son equivalentes a un módulo. La modulación para fines sociopedagógicos permite mejorar la efectividad de la formación. Existen tres tipos de módulos; según sea la orientación de la formación: Capacidades transversales Tienen como propósito dar respuesta a los comportamientos asociados con desempeños laborales comunes a diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva. Desarrolla capacidades transversales para diferentes carreras, agrupadas según el nivel ocupacional y la complejidad, la autonomía y la variabilidad de las funciones para los que se forman. En el INTECAP se abordan en el módulo de Desarrollo Personal Integral, mismo que integra objetivos y contenidos para potencializar y propiciar valores, actitudes, conductas, y comportamientos, entre otros. Capacidades básicas Integran objetivos y contenidos para desarrollar capacidades básicas, relacionadas con la aplicación matemática, la comunicación asertiva y el dibujo técnico, entre otros. Se relacionan con diferentes áreas ocupacionales, como por ejemplo, la mecánica y la electricidad. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 31

33 Capacidades técnicas Integran objetivos y contenidos para desarrollar las capacidades técnicas requeridas para el ejercicio laboral en las áreas ocupacionales vinculadas a procesos tecnológicos y a una determinada función productiva. Módulos formativos Capacidades transversales (Desarrollo Personal Integral) Capacidades básicas Capacidades técnicas Después de plantear la modulación de las carreras, es necesario describir la información que se requiere para el diseño de las carreras o cursos, esto con el fin de proporcionar datos estratégicos para el proceso formativo, además, plantea el perfil de salida de las personas, según las necesidades del cliente. En el caso de las carreras modulares se elabora un perfil de carrera que es un documento que permite plasmar las acciones puntuales y necesarias para la creación, estructura y ejecución de una carrera, tomando en cuenta situaciones actuales y factores internos y externos influyentes en el logro del objetivo. Incluye el objetivo, requisitos, condiciones generales y perfil de egreso del participante, en correspondencia con los perfiles de competencia requeridos en los distintos contextos laborales y sociales y la estrategia de formación a seguir. La elaboración de un perfil de carrera debe basarse en referentes que llenen las expectativas para diseñar un evento. Es recomendable tomar en cuenta situaciones o acciones nuevas y que se puedan ajustar a la situación planteada inicialmente. El proceso formativo debe adaptarse a la realidad y condiciones del ambiente. Para las carreras no modulares, se presenta la información a través del plan para la formación de carreras no modulares, en donde se describen las acciones puntuales para la ejecución de la carrera, tomando en cuenta situaciones actuales y factores internos y externos influyentes en el logro del objetivo. C. Tipos de productos (servicios) de formación profesional Para satisfacer las necesidades de las empresas, los trabajadores, las personas por incorporarse al mundo laboral y la población en general, el INTECAP brinda los siguientes servicios: 32 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

34 1) Formación profesional certificable Es la formación inicial o complementaria que culmina en un reconocimiento ocupacional, de un grupo de funciones o de las capacidades para el ejercicio de un grupo de funciones alcanzadas mediante el proceso formativo. Se imparte en períodos de mediana y larga duración. Se desarrolla a través de carreras, módulos y diplomados, que requieren de una orientación vocacional y admisión, un monitoreo del aprendizaje y una evaluación sistemática estandarizada. a. Carrera técnica de nivel operativo Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de formación inicial, de larga duración, a efecto de que los participantes desarrollen las competencias laborales para desempeñarse en una ocupación operativa calificada o altamente calificada. El nivel de competencia es dos. Este tipo de producto en el INTECAP ha sido conocido como Formación Integral para Jóvenes (FIJO). b. Carrera técnica de nivel medio Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de formación inicial de mediana y larga duración, para atender la demanda ocupacional de Técnicos medio. El nivel de competencia es tres. c. Carrera técnica de nivel medio superior Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de formación inicial de corta, mediana y larga duración, para atender la demanda ocupacional de Técnicos medio superior. El nivel de competencia es tres. d. Formación de Jóvenes y Adultos (FORJA) Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de corta y mediana duración, cuyos diseños contemplan salidas intermedias de las carreras técnicas de nivel operativo. El nivel de competencia es dos y tres. e. Carrera Técnica Corta (CTC) Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de formación complementaria de MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 33

35 (hasta 500 horas presenciales) nivel medio, que tienen como fin complementar a los trabajadores en todas las funciones laborales de la ocupación o puesto de trabajo homologado o para preparar a nuevo personal en funciones administrativas. El nivel de competencia es tres. f. Formación modular Formación inicial o complementaria que se brinda a través de módulos desarrollados en distintos períodos, no secuenciales, para que los participantes desarrollen las capacidades técnicas para el ejercicio de un grupo reducido de funciones, o bien, capacidades transversales para el desempeño efectivo de una ocupación. Este servicio de formación atiende en su mayoría a personas adultas con limitaciones de tiempo para asistir a programas de formación de larga duración. El nivel de competencia es uno, dos y tres. La formación modular puede ser desarrollada a través de: Módulos que corresponden a carreras. Módulos que no corresponden a carreras. g. Diplomado Formación complementaria que se brinda para capacitar a ejecutivos o consultores en organizaciones de tamaño mediano o grande o trabajadores a ser promocionados a puestos de este nivel y a personas con estudios universitarios concluidos, interesados en complementarse en los métodos y técnicas objeto del diplomado. Los niveles de competencia son cuatro y cinco. 2) Formación profesional no certificable Es la formación que tiene como propósito llenar brechas de capacidades en métodos, técnicas, procesos, información tecnológica y administrativa, entre otros, para desarrollar un desempeño efectivo en los tres niveles ocupacionales o para realizar nuevas actividades laborales simples de nivel operativo. Culminan en un reconocimiento de la participación en el evento luego de cumplir la asistencia del mismo o desarrollen nuevas capacidades a través de cursos o seminarios. Los niveles de competencia son uno, dos, tres, cuatro y cinco. 34 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

36 La duración de la capacitación está sujeta al tipo de brechas o actividades a desarrollar que los contenidos a impartirse, esten en entre un rango de 4 a 80 horas. Las bases para esta categoría de la formación profesional son los requerimientos de las DNC y necesidades de capacitación para una incorporación en ocupaciones elementales. a. Acciones de Capacitación Técnica Administrativa (ACTA) Capacitación inicial o complementaria que se brinda a través de cursos de corta y mediana duración, dirigida para los niveles de competencia: operativo, medio y ejecutivo. Tiene como finalidad el disminuir brechas entre el nivel de competencia que posee el trabajador y el requerido para un desempeño eficiente y eficaz, así como, para habilitar o reconvertir a personas provenientes de grupos vulnerables para desempeñarse en ocupaciones, de los niveles operativo y medio. b. Formación en idiomas Formación que se brinda a través de cursos agrupados por niveles: básico, intermedio y avanzado para que los participantes desarrollen capacidades que les permitan comunicarse en diferentes idiomas. c. Seminario Formación que se brinda bajo la modalidad presencial con la finalidad de atender las necesidades específicas de sectores, empresas y personas interesadas en discutir y promover la transferencia tecnológica y de técnicas administrativas, en temas relevantes. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 35

37 2.2 Intervención sociopedagógica La intervención sociopedagógica es el proceso que establece la estrategia global de formación que se seguirá para alcanzar los objetivos de la carrera, módulos o cursos. Determina cuáles son los objetivos específicos (resultados de aprendizaje) y los indicadores de logro (criterios de evaluación) que se pretenden obtener en cada servicio institucional. Define los contenidos teóricos generados en la arquitectura del conocimiento y las actividades prácticas de tipo metacognitivo, de habilidades y destrezas, así como de aprendizaje trabajo. Además, fija la duración de contenidos teóricos y prácticos. La finalidad de esta intervención es estandarizar el desarrollo de la formación profesional desde la perspectiva sociopedagógica del proceso de formación. El paquete formativo y de evaluación que contempla la intervención está compuesto por: Planes para la formación (obligatorio). Material bibliográfico (obligatorio). Manuales técnicos para el participante (de ser necesario). Cuaderno de trabajo para el participante (de ser necesario). Guías didácticas para el instructor (de ser necesario). formación de Estrategias Guía Resultado de aprendizaje Contenidos teóricos y práticos PL Criterios de evaluación 36 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

38 La intervención sociopedagógica implica diversas acciones como: Reconocer los tipos de resultados de aprendizaje y su relación dentro de la intervención en la institución. Selección de una metodología precisa. Flexibilidad para incorporar nuevos contenidos teóricos y para adaptar las actividades prácticas con los diferentes contenidos. Relación estrecha entre el personal del diseño y de la operación para mantener una misma línea de trabajo. Documentación de las buenas prácticas para seguir con el diseño y desarrollo de la oferta formativa. Concertar con actores clave. Investigar las mejores prácticas y diseños de formación modernos. Desarrollar estrategias modelo Estrategias de formación Una estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización, también, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una estrategia bien formulada ayuda a poner orden y asignar los recursos de una organización con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 37

39 En el INTECAP las estrategias de formación son un conjunto de acciones que permiten alcanzar aprendizajes efectivos en los participantes, fundamentados en métodos, procedimientos, técnicas y en el constructivismo; en apego de las condiciones particulares de los grupos meta para que respondan a la demanda laboral y creen impacto social. Las estrategias de formación se encargan de establecer las ventajas competitivas, que maximizan al recurso humano para obtener un aprendizaje significativo. En el INTECAP se seleccionan y desarrollan en función de los objetivos, las circunstancias y las diferencias individuales de los participantes y la disponibilidad de recursos. El diseño de estrategias requiere de creatividad tomando en cuenta aspectos pedagógicos y didácticos enfocados al logro de una formación dinámica, activa y de calidad. La formación profesional ha de contemplar la posibilidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y a las necesidades sociales. Como consecuencia, las estrategias en la formación son dinámicas, dan respuesta efectiva a la realidad laboral y productiva. Por tal razón, es necesario que se planteen estrategias que faciliten la relación reflexiva entre el marco de formación y el campo laboral, teniendo como meta cubrir los diferentes ámbitos de la ocupación y del desarrollo personal. En el INTECAP se han empleado cinco estrategias de formación por: Estudio de casos Proyectos Producción Pasos Exposición Sin embargo, las estrategias de formación por estudio de casos, proyectos y producción son las que favorecen al aprendizaje significativo, a los cambios tecnológicos y a las necesidades sociales, porque son dinámicas, dan respuesta efectiva a la realidad laboral y productiva. Por tal motivo, en el diseño y desarrollo de las carreras se están implementando cada vez más. También es importante mencionar que las estrategias de formación por pasos y exposición, en la nueva dinámica de la formación se considerarán como técnicas o estrategias didácticas de las estrategias de formación por estudio de casos, proyectos y producción, de 38 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

40 acuerdo con los nuevos requerimientos del proceso formativo. A. Estrategia de formación por estudio de casos Esta estrategia consiste en proporcionar datos de la vida real para reflexionar, analizar y discutir en grupo, las posibles soluciones que se pueden encontrar en ciertos problemas y su comprensión. Facilita el desarrollo del pensamiento crítico, el trabajo en equipo y la toma de decisiones, además de otras competencias básicas y genéricas, por esta razón es necesario que los participantes se involucren en el problema y utilicen conocimientos prácticos como teóricos. Para esto es importante reflexionar aspectos como: objetivos de las carreras o cursos, la cantidad recomendable de participantes, entre otros. Es fácil de adoptar para la formación inicial y complementaria. Por ejemplo en el INTECAP, puede aplicarse en algunos Diplomados y en Carreras Técnicas Cortas (CTC). B. Estrategia de formación por proyectos Es una estrategia activa que crea las condiciones propicias para que el participante asuma su rol activo y el instructor su rol de mediador; en ambientes de aprendizaje tecnológicos con el fin de desarrollar en el participante el aprendizaje colaborativo, trabajo en equipo y el autoaprendizaje, enfocado a la solución de problemas, donde los participantes planifican una solución para proyectos de la vida real, tomando mayor responsabilidad de su propio aprendizaje, con base en las habilidades, destrezas y conocimientos orientados a la práctica, además, desarrolla las habilidades sociales, adquiridas, por medio de diferentes actividades y estrategias participativas sugeridas, motivadas y asesoradas por el instructor, cuando es necesario. Permite la combinación de varias estrategias didácticas para afianzar, complementar o adquirir las capacidades necesarias. En el INTECAP, puede aplicarse en Carreras Técnicas (CT) de nivel operativo, medio y medio superior MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 39

41 y; en algunas carreras de Formación para Jóvenes y Adultos (FORJA). C Estrategia de formación por producción Esta estrategia basada en producción es una metodología centrada en el aprendizaje independiente, en la investigación y reflexión que siguen los participantes para llegar a una solución ante un problema planteado por el instructor. Esta estrategia busca alternativas para el diseño, la transformación y la creación de productos que satisfagan las necesidades, que sean útiles para la sociedad y que cumplan con índices altos de calidad. En esta metodología los protagonistas del aprendizaje son los participantes, que asumen la responsabilidad de ser parte activa en el proceso. Para llevarla a cabo se requiere de ambientes de aprendizaje multifuncionales con infraestructura, equipo, recursos, herramientas, materiales y tecnología que propicien, especialmente, el trabajo colaborativo para generar un producto final. Esta responsabilidad asumida por todos los miembros del grupo ayuda a que la motivación por llevar a cabo la tarea sea elevada y que adquieran un compromiso real, fuerte con su aprendizaje y con el de sus compañeros. En el INTECAP, por ejemplo, se pueden trabajar con esta estrategia las carreras de Carpintero y Gastronomía. En las estrategias de formación descritas anteriormente el rol del instructor-tutor, consiste en ayudar a los participantes a identificar y desarrollar contextos basados en prácticas específicas partiendo de teorías o modelos. El instructor-tutor, es un orientador, un expositor de problemas o situaciones problemáticas, sugiere fuentes de información y está atento a colaborar con las necesidades del participante, tiene habilidad para formar grupos de acuerdo con el tipo de participantes que atiende, provoca la participación de todo el grupo y utiliza diferentes recursos pedagógicos para aclarar temas o situaciones. 40 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

42 2.2.2 Resultados de aprendizaje El resultado de aprendizaje es el eje de la intervención sociopedagógica. El resultado de aprendizaje es el objetivo que se desea lograr con cada unidad didáctica. Equivale a la acción de trabajo que se espera que logre el egresado en concordancia con los elementos normados en el Perfil profesional o en la NTCL. Están orientados a las capacidades de tipo técnico, básico y transversal. Existen resultados de aprendizaje para las carreras y para los cursos. El resultado de aprendizaje para carreras es la acción ocupacional que se espera que la persona pueda desarrollar en las carreras, como resultado del proceso de formación. En los cursos, el resultado de aprendizaje es la acción que expresa la función o actividad, que puntualiza la brecha a cerrar, la ampliación de competencias, la especialización; el perfeccionamiento o la actualización; (uso de una nueva técnica, un nuevo método); para brindar un plus o complemento al participante. Los resultados de aprendizaje pueden estar dirigidos al: Empleo de una técnica o método. Empleo de un recurso tecnológico. Desarrollo o reflexión de temas éticos y conductas. Desarrollo del conocimiento. Desarrollo de capacidades transversales. Es la capacidad que demuestra el Criterios de evaluación participante y la forma en que se desarrolla para emitir un juicio de valor acerca del logro del resultado de aprendizaje. Los criterios de evaluación están vinculados a los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe mostrar un participante como resultado de una acción formativa, muestran el qué debe hacer (a través de un verbo observable) y cómo debe hacerlo (condición medible), para evidenciar los dominios esperados. Los criterios de evaluación se obtienen de las NTCL, perfiles profesionales o descriptores de puestos de trabajo. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 41

43 Los tipos de criterios que deben plantearse son: cognitivos, sicomotrices y de realización. En la definición de los resultados de aprendizaje, en el contexto de un módulo de formación basado en competencias laborales, se requiere incluir los siguientes tipos de criterios: Aprendizajes orientados al desarrollo de conocimientos (saber). Aprendizajes orientados al desarrollo de habilidades (saber hacer). Aprendizajes orientados al desarrollo de actitudes (saber ser) Contenidos en la formación profesional del INTECAP La arquitectura del conocimiento permite diseñar, facilitar y controlar la adquisición de conocimientos y la generación de conceptos aplicables a la parte básica, técnica, transversal y a la vinculada con comportamientos y conducta. En el INTECAP los contenidos son el conjunto de saberes relativos a conceptos, hechos, teorías, principios, procedimientos, actitudes y valores orientados al desarrollo cognitivo, sicomotor y actitudinal del participante en formación que le permitirán su posterior desempeño laboral y social. A. Contenido práctico Es la acción de ejecución pedagógica para desarrollar la parte psicomotriz del participante, a través de la resolución de problemas, desarrollo de proyectos, análisis y resolución de casos, entre otros; desarrollo de procesos, tomando como base procedimientos, que dan como resultado final, productos o subproductos. El contenido práctico se divide en actividades metacognitivas, para desarrollar habilidades y destrezas, de Aprendizaje Trabajo -AAT-, las cuales se requieren para propiciar las capacidades que se demandan. En el INTECAP se reconocen dos clases de actividades: las contenidas en el plan para la formación y las que surgen durante el proceso formativo que constituyen la base para las que están contenidas en el plan para la formación. En el plan para la formación se reconocen tres tipos de actividades: 42 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

44 metacognitivas; para el desarrollo de habilidades y destrezas; y para la elaboración de un subproducto (bien o servicio) o producto (AAT). 1) Actividades de metacognición Desarrollan la capacidad de autorregular el propio aprendizaje, es decir, planificar qué estrategias utilizar en cada situación; cómo aplicarlas; establecer las formas de controlar el proceso y de evaluarlo para detectar posibles fallas, y como consecuencia, transferir todo ello a una actuación. La metacognición es la forma de aprender a razonar sobre el propio razonamiento; de aprender a aprender. Esto se refleja en el mejoramiento de las actividades y las tareas intelectuales que se llevan a cabo empleando la reflexión para orientarlas y asegurarse una buena ejecución. 2) Actividades para desarrollar habilidades y destrezas Están enfocadas en el desarrollo de habilidades críticas para el desarrollo de las capacidades. El desarrollo de habilidades y destrezas corresponde a la adquisición de una serie de prácticas en metodologías y técnicas que le son específicas a ciertas áreas ocupacionales. Las habilidades son capacidades prácticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos intelectuales o mentales. Requieren de un método. Las destrezas son capacidades prácticas que se vinculan a un desarrollo preciso de ciertas formas de motricidad especializada, de agudeza visual, auditiva, gustativa, de esfuerzo físico o de equilibrio. Por ejemplo, los trabajos de precisión o de detalle, precisión en el uso de determinadas herramientas para obtener determinados resultados, entre otros. 3) Actividades de Aprendizaje Trabajo -AAT- Son acciones de aprendizaje, a nivel de procesos de trabajos parciales o totales. Culminan en la generación de un producto o subproducto y está directamente relacionado con el resultado de aprendizaje. El desarrollo de productos o servicios se realiza de forma secuencial, siguiendo una normativa, estándares y protocolos. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 43

45 En el desarrollo de las AAT debe reflejarse el seguimiento del círculo PHVA (planificar, hacer, verificar y actuar). B. Contenido teórico Es la información relevante para entender hechos, conceptos, procedimientos, teorías, principios, normas, etcétera; que permiten fundamentar la ejecución del contenido práctico y realizar las funciones laborales. Para estructurar el contenido teórico, es necesaria la investigación, selección, análisis y clasificación de hechos relevantes, pertinentes y necesarios para desarrollarlos de forma secuencial y lógica, a través de contenidos generales, específicos, procedimentales y actitudinales. 1) Contenidos generales Permiten ubicar al participante en un contexto, contienen información descriptiva y fundamental de hechos o datos que ayudan a entender los contenidos específicos. Ayudan al logro de objetivos relacionados con conceptos. La organización y la relación entre este tipo de contenidos es una etapa importante en la planificación de la unidad didáctica. Enmarcar cómo un contenido apoya a otro ayuda a jerarquizarlos e identificar sus relaciones. Se consideran contenidos generales los marcos conceptuales, culturales, históricos, filosóficos, leyes, principios, teorías y fundamentos. 2) Contenidos específicos Se diferencian de los contenidos generales porque presentan información relevante, puntual, profunda y amplia del tema. Tienen estrecha relación con la actividad central que presenta el resultado de aprendizaje. 3) Contenidos procedimentales Son acciones ordenadas y orientadas al logro de habilidades (de comunicación, tecnológica o de organización) y destrezas, con las que el participante consigue dominar una estrategia, una técnica, un método o realizar una práctica. Se refiere al conjunto de acciones u operaciones que se realizan de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas 44 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

46 circunstancias. Puede referirse a diferentes disciplinas. Un procedimiento es la sucesión cronológica de operaciones relacionadas entre sí, se constituyen en una unidad de función para realizar una actividad o tarea específica, en un ámbito predeterminado de aplicación. Todo procedimiento involucra actividades y tareas del personal, tiempos específicos, métodos de trabajo y de control, para lograr el desarrollo eficiente de las operaciones. Los procedimientos pueden ser para: realizar una prueba, una reparación; elaborar una receta, aplicar una técnica y de ejecución, entro otros. 4) Contenidos actitudinales Son los temas afines con las capacidades sociales que el participante debe desarrollar en sí mismo; relaciones interpersonales, mejorar buenas prácticas, desarrollar o afianzar valores, entre otros, para mejorar su comportamiento en el medio. El aprendizaje de contenidos conductuales se realiza por la interacción con otras personas y se inicia con el aprendizaje previo de normas y reglas. Ocurre cuando hay cambios en las actitudes y en los comportamientos generados por los procesos de socialización. Las actitudes se aprenden por modelaje, por condicionamiento o por interiorización. Se refieren también a la manera de reaccionar o de ubicarse ante hechos, objetos, circunstancias y opiniones percibidas. La actitud está condicionada por los valores que cada quien posee y puede ir cambiando a medida que tales valores evolucionan en su mente. También son concebidas como experiencias subjetivas (cognitivoafectivas) que implican juicios evaluativos, que se expresan en forma verbal o no verbal, relativamente estables y que se aprenden en el contexto social y laboral. Se da con la interacción de personas e inicia con el aprendizaje previo de normas, medidas y reglas. Actitudes generales Están presentes en todas las áreas. Capacidad de diálogo, trabajo en equipo, calidad, entre otras. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 45

47 Actitudes específicas Se refiere a áreas específicas. Por ejemplo, ergonomía, el uso de equipo de cómputo, limpieza de áreas de trabajo, protección al ambiente, medidas de seguridad para instalar líneas eléctricas. Las actitudes están relacionadas con la persona misma, las relaciones interpersonales y el individuo con el medio. El desarrollo del contenido teórico depende en buena medida del grupo meta, ya que entre más científica es la información, más desagregada y amplia es la teoría, si la población es más operativa, será más procedimental y orientada hacia la obtención de productos específicos. Para seleccionar contenidos, es importante tomar en cuenta la representatividad que va dirigida a abordar temas que conduzcan a la comprensión del todo y a la interrelación entre sus partes; la complejidad que debe corresponder al nivel de los requisitos de entrada de los participantes en cuanto a lo educativo y la experiencia; y la actualidad, para que estos contenidos sean útiles y acordes a los requerimientos de las ocupaciones, puestos de trabajo o funciones laborales. Estos contenidos están relacionados con el saber, saber hacer y saber ser. Al terminar de desarrollar un tema o contenido, se incluyen las actividades utilizadas para reforzar, complementar o afianzar los conocimientos que se van adquiriendo. Es como una comprobación o recapitulación de lo que se ha tratado. Pueden involucrar o no al instructor, sirven para afianzar contenidos, investigar y ampliar acerca del tema. También es importante mencionar las demostraciones, por parte del instructor, para lograr un aprendizaje significativo Recursos didácticos para la formación Es el conjunto de elementos instruccionales a través de los cuales se garantiza que los participantes alcancen las capacidades requeridas para la ocupación. A. Plan para la formación Es un documento técnico-didáctico en el cual se encuentran definidos los propósitos de una acción pedagógica, los resultados de aprendizaje, los 46 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

48 criterios de evaluación, los contenidos prácticos (actividades y prácticas) y teóricos (generales, específicos, procedimentales y actitudinales), los recursos y otros componentes que permiten alcanzar tales propósitos. Asimismo, constituye la herramienta indispensable para el desarrollo de los eventos de formación profesional y capacitación. B. Material didáctico para el participante Es un medio de comunicación didáctica que sirve de apoyo a los participantes para desarrollar la formación. En él se encuentran planteados de forma secuencial, ordenada y esquematizadas, los contenidos generales, específicos, procedimentales y actitudinales, así como información que coadyuva a que el participante logre la asimilación de los mismos. Los manuales técnicos para el participante, que se elaboran en el INTECAP, se caracterizan por tener una redacción imparcial, objetiva, clara y exacta, utilizan vocabulario técnico y están dirigidos a un grupo específico. Los manuales técnicos para el participante se diseñan de acuerdo con el plan para la formación y están organizados por unidades didácticas, las cuales equivalen a un resultado de aprendizaje, a una parte de este (previo análisis e investigación) o más de dos resultados de aprendizaje, dependiendo del alcance, secuencia y complejidad que se requiera abordar, según el grupo objetivo, la cantidad y tipo de contenido procedimental, metodológico o tecnológico a incluir. Están compuestos por contenidos temáticos, organizados por temas, subtemas y desagregación de contenidos y elementos icónicos como imágenes, ilustraciones, esquemas, etcétera. Los manuales técnicos se elaboran para módulos, carreras no modulares, cursos y diplomados. 1) Cuaderno de trabajo para el participante Es un documento didáctico que presenta las instrucciones, la estructura, la secuencia y los espacios necesarios para el desarrollo de las actividades que contribuyen a la construcción de las capacidades sicomotoras (metacognitivas, para habilidades y destrezas y aprendizaje trabajo -AATrelacionadas con los temas de los resultados de aprendizaje. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 47

49 Los instructores podrán complementar, de acuerdo con sus propias planificaciones y propuestas didácticas, las actividades que sean necesarias para fortalecer el aprendizaje significativo del participante. 2) Material referencial Son todos los libros de texto, libros técnicos, publicaciones en serie, revistas, ebooks, y material interactivo, entre otros, que presentan aspectos fundamentales de un tema y están estructurados en orden jerárquico, con una dosificación suficiente y equilibrada, que facilitan y orientan el aprendizaje de las personas. C. Material didáctico para el instructor En el INTECAP el material didáctico para el instructor tiene como finalidad apoyar u orientar la labor del instructor durante el proceso de enseñanza. La guía didáctica es una planificación detallada de los criterios, actividades y la evaluación de cada uno de los resultados de aprendizaje que conforman un módulo. La guía didáctica para el instructor pretende brindar orientaciones en cuanto a los criterios de evaluación y suficiencia que indicarán si el participante ha desarrollado la capacidad de acuerdo con el objetivo y perfil de la carrera. En esta guía se detallan las carac-terísticas de cada uno de los apartados que la conforman. El propósito de la guía es propiciar la reflexión y el análisis de la importancia de la planificación, ejecución y evaluación del proceso de enseñanzaaprendizaje para alcanzar los objetivos de cada carrera. 48 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

50 Los objetivos de la guía didáctica son los siguientes: Expresar de forma clara y coherente los aprendizajes de los participantes para superar los criterios establecidos y para alcanzar los resultados de aprendizaje. Definir los elementos que integran el diseño de una manera estructurada. Guiar al instructor en el proceso de enseñanza, en la medida en que a través de la guía se le ofrecen los elementos informativos suficientes como para determinar qué es lo que se pretende que aprenda, cómo se va a hacer, bajo qué condiciones y cómo va a ser evaluado. La guía didáctica para el instructor permite: Facilitar el logro de los objetivos propuestos en los módulos. Favorecer la vinculación de conocimientos previamente adquiridos con nuevos conocimientos. Coadyuvar a la transferencia de los conocimientos a situaciones diferentes y reales. Despertar el interés y atraer la atención de los participantes. Presentar información complementaria, aclarando algunos temas, subtemas o agrupación de temas complejos, tecnológicos, metodológicos y de otra índole. Presentar experiencias parecidas a la realidad para contribuir favorablemente en la comprensión de los contenidos por parte del participante. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 49

51 D. Instrumentos de evaluación para la certificación de la formación La evaluación es un proceso pedagógico, sistemático, instrumental, analítico y reflexivo, que permite interpretar la información obtenida acerca del nivel de logro que han alcanzado y desarrollado las personas participantes en un proceso de formación, con el objetivo de emitir juicios de valor y tomar decisiones para su certificación. La evaluación, es un proceso integral que atiende a todas las dimensiones del participante con el fin de evaluar su forma de actuar, sin descuidar ningún aspecto que resulte vital en su desempeño laboral, tanto en la parte cognoscitiva, psicomotora como afectiva; evaluando conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos. Parte del principio de objetivos de aprendizaje previamente establecidos. Esta característica es indispensable, ya que sin objetivos ni resultados de aprendizaje claros y previamente establecidos, resulta imposible saber la cantidad y calidad del progreso logrado por el participante. El instrumento de evaluación teóricopráctica para la certificación en INTECAP, es el medio que permite comprobar si un participante ha adquirido, a través de la formación, las capacidades necesarias para ejercer eficazmente una ocupación, calificación o una función laboral. Para diseñar el instrumento de evaluación teórico-práctica, se deben tomar como referentes principales el perfil de carrera (en carreras modulares), los planes para la formación y los manuales técnicos correspondientes. Estos son elaborados con base en un perfil profesional, NTCL o estándar de competencia, que contienen las funciones y competencias que una persona debe desarrollar, para desempeñarse en una ocupación, calificación o función laboral. La evaluación teórico-práctica se debe elaborar tomando en cuenta las dimensiones que dan la integralidad a la formación profesional, que permiten al participante o candidato, demostrar en el plano personal, social y profesional las competencias desarrolladas en el proceso formativo. Estas dimensiones son cinco, pero para efectos de elaboración del instrumento se agrupan en tres: técnica, metodológica y conductual. 50 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

52 El instrumento de evaluación, consta de dos partes: 1) Teórica Es el que permite comprobar si un participante ha adquirido, a través de la formación, las capacidades orientadas al desarrollo cognitivo y actitudinal esperado. 2) Práctica Es el que permite comprobar si un participante ha adquirido, a través de la formación, las habilidades, destrezas y actitudes, demostradas o evidenciadas, por medio de procesos de desempeño o realización de productos. Para elaborar el instrumento de evaluación práctica se debe revisar y analizar cada una de las funciones de la ocupación, para seleccionar y plantear situaciones significativas que permitan evaluar de forma crítica, las capacidades psicomotrices del candidato. También, es primordial considerar la estrategia de formación utilizada porque permite hacer una extrapolación de lo aprendido durante el desarrollo de la carrera. Es importante revisar las prácticas desarrolladas durante la formación, para evitar repetirlas en la evaluación final. 2.3 Intervención para un aprendizaje significativo El aprendizaje significativo es el proceso por el cual una nueva información se relaciona con un aspecto relevante de la estructura del conocimiento en el sujeto, es decir, la nueva información se enlaza con los conceptos o proposiciones integradoras que existen previamente en la estructura cognoscitiva del que aprende. El aprendizaje significativo implica estar en la capacidad de otorgar significado al contenido que se intenta aprender. Este es un proceso personal que requiere del compromiso del participante porque cuando se realiza un aprendizaje significativo, se lee la nueva información a través de aquello que ya se sabe. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 51

53 Los conocimientos previos permiten traducir el nuevo material y reconstruirlo partiendo de categorías propias. Padres/Tutores Participantes Administradores/ Supervisores Roles Instructor r TIC Fuentes sdel conocimientos Participantes Entorno Instructores Aprendizaje significativo Dínámica Planificaciónacición Ejecución Evaluación Fuentes del conocimiento Permiten ampliar o precisar de dónde y cómo se obtiene la información para desarrollar las capacidades y los procesos necesarios para transmitir el aprendizaje a las personas. En el INTECAP se reconoce cuatro fuentes de conocimiento: 52 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

54 Participante Entorno Fuentes de conocimiento Instructor/Tutor TIC A. TICS El INTECAP considera las TIC como una de las fuentes de conocimiento más importantes porque crea entornos de aprendizaje que ponen a disposición del participante gran cantidad de información, actualizada de forma rápida. La incorporación de las TIC en el INTECAP permite nuevas formas de acceder, generar y transmitir información y conocimientos. Esto abre puertas que permiten flexibilizar, transformar, cambiar, extender y buscar nuevas perspectivas de la formación profesional. Permite la flexibilización a diferentes niveles: Temporal y espacial para la interacción y la recepción de la información. Por tanto, deslocalización del conocimiento. Para el uso de diferentes herramientas de comunicación. Para la interacción con diferentes tipos de códigos y sistemas simbólicos. Para la elección del itinerario formativo. De estrategias y técnicas para la formación. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 53

55 Para la convergencia tecnológica. Para el acceso a la información y a diferentes fuentes de la misma. Flexibilización en cuanto a los roles del instructor. B. Entornos En INTECAP, los entornos son espacios educativos modificados pedagógicamente y adaptados para la época que se vive en la que es necesaria la tecnología y el intercambio de conocimientos. Deben ser áreas donde se dé la organización eficiente, el respeto y la responsabilidad. Así mismo, debe contribuir con el desarrollo del potencial individual necesario para construir proyectos de vida personal y social. Este ambiente puede configurarse tanto en instalaciones de la entidad como en empresas y en otros sitios de trabajo de los sujetos de formación, como por ejemplo, laboratorios, talleres, bibliotecas, aulas y otros espacios en donde se promueva la interacción con el equipo, las herramientas, los materiales, los recursos didácticos y virtuales, las computadoras y las TIC, en función de los aprendizajes. En un entorno de aprendizaje, la flexibilidad de su uso, la oportunidad y disposición de los mismos, es sumamente importante. En el INTECAP el entorno de aprendizaje tiene como fin relacionar conocimientos técnicos y tecnológicos, valores y actitudes a través de diversos medios didácticos que contribuyan con los aprendizajes escolarizados y desescolarizados, en centros reales y virtuales en donde se utilicen espacios de información y autoaprendizaje, laboratorios didácticos, aulas de informática y redes telemáticas. C. Participante Es la persona interesada en aprender una ocupación para formarse e incorporarse al mercado laboral, con actitudes positivas y valores, para ser competente en las funciones propias de la misma, además de alcanzar metas personales que le brindan satisfacción y contribuyen al desarrollo del país. El proceso de aprendizaje implica trabajo colaborativo, en donde un grupo de personas con roles específicos, interactúan en pro de un constructo intelectual o elemento de aprendizaje. Dicha dinámica se convierte en una fábrica de 54 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

56 aprendizaje; además, sirve para que el participante desarrolle las capacidades sociales necesarias para el individuo en su interactuar social. Todos se esfuerzan de acuerdo con sus capacidades y destrezas, de tal forma que realizan un aporte ecuánime y, por ende, adquieren un conocimiento más estructurado y con un mejor nivel de profundización. D. Instructor En el INTECAP, el instructor es considerado un mediador entre el conocimiento y el aprendizaje de los participantes, comparte sus experiencias y saberes en una actividad conjunta para la construcción de los conocimientos. Es facilitador del conocimiento, dando a los participantes los andamiajes necesarios para acceder, lograr, alcanzar y, en consecuencia, construir aprendizajes significativos. Por consiguiente, dentro de sus responsabilidades está: Motivar a los participantes, despertando su atención e interés antes de introducir un nuevo concepto o habilidad. Proporcionar a los participantes una experiencia concreta antes de iniciar la explicación de una idea abstracta o procedimiento, puede hacer una demostración, exhibir un vídeo o cinta de audio, traer materiales y objetos físicos a la clase, analizar datos, registrar observaciones, etcétera. Verificar que se haya entendido y que se escuche activamente durante las explicaciones y demostraciones. Pide que los participantes demuestren, hablen o pregunten acerca de lo que entendieron. Ofrecer a los participantes la oportunidad de reflexionar o practicar la nueva información, conceptos o habilidades. Cubrir eficientemente información que se requiera en cada carrera, curso o módulo Interacción de los roles La formación integral de calidad del INTECAP involucra procesos tanto teóricos como prácticos para resolver los problemas y las necesidades de educación en la sociedad; la tecnología utilizada para el trabajo colaborativo y para la interacción entre participantes e instructores/ MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 55

57 tutores; el equipo y herramientas; los recursos didácticos y las nuevas estrategias para identificar las capacidades adquiridas por los participantes. Asimismo, es importante considerar el rol de los padres de familia o tutores como facilitadores y apoyo en el proceso de formación de los participantes. Por consiguiente, cada uno de los actores de la formación profesional en el INTECAP interviene de forma significativa para garantizar la calidad en la dinámica de la formación profesional: planificación, ejecución y evaluación. Rol del instructor Planificación Ejecución Evaluación - Lee el material relacionado con la temática. - Prepara el plan de clase determinando la temática que afianzará o reforzará. - Determina los aspectos críticos que deberán apoyarse en la práctica. - Prepara los recursos didácticos de apoyo (presentaciones, videos, simuladores). - Se prepara para conducir la estrategia de formación correspondiente. - Planifica actividades dirigidas a los participantes que se desarrollan con una estrategia didáctica concreta y que pretende el logro de determinados objetivos educativos. - Lleva a cabo la puesta a punto del mobiliario, equipo y recursos necesarios para la formación. - Prepara la evaluación formativa continua. - Presenta la tematización y los alcances de la formación que imparte. - Lleva a cabo actividades para el afianzamiento y la extrapolación de acuerdo con el plan de clase. - Realiza las adecuaciones pertinentes en la ejecución, de acuerdo con las necesidades. - Propicia actividades para el participante, según los aspectos planificados o contingentes. - Apoya, retroalimenta y evalúa al participante durante el proceso formativo teórico y práctico. - Comparte las experiencias de aprendizaje con los participantes. - Observa continuamente a los participantes e interviene de forma pertinente. - Anima al aprendizaje colaborativo y esto implica ceder el control y el manejo de la información. - Vela por el cumplimiento de las normas de seguridad y las buenas prácticas. - Mantiene los registros pertinentes. - Plantea actividades de investigación. - Propicia actividades de cierre. - Realiza una función de evaluación permanente mediante las actividades que se realizan. - Registra la evaluación formativa continua en el libro de grupo. - Evalúa el logro de los objetivos del módulo, curso o carrera no modular. - Verifica las capacidades esperadas y los niveles de aprendizaje adquiridos, para reforzarlos o afianzarlos. - Toma decisiones en virtud de los resultados obtenidos durante el proceso de formación, para evaluar la forma de implementar la mejora continua. - Evalúa la ejecución de las tareas y de actividades metacognitivas, de desarrollo de habilidades y destrezas y de aprendizaje trabajo. 56 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

58 Rol del participante Planificación Ejecución Evaluación - Lee y analiza material que le permita estar preparado para la formación. - Plantea cuestionamientos sobre los temas que se desarrollarán. - Plantea proyectos que se desarrollarán en la formación (cuando aplique). - Prepara el material, herramienta o equipo necesario para la ejecución de la formación Realiza situaciones de aprendizaje para afianzar el conocimiento: actividades metacognitivas, de desarrollo de habilidades y destrezas, así como de aprendizaje trabajo. - Participa activamente en la construcción de la formación. - Por sí mismo interactúa, explora y toma consciencia del resultado de su intervención en el aprendizaje. - Plantea interrogantes para ampliar o afianzar su aprendizaje. - Es responsable de dejar los ambientes formativos y equipos en apego a las 5S. - Cumple con las normas de seguridad y buenas prácticas. Implicaciones del aprendizaje significativo - Participa en la evaluación planteada por el instructor. - Reflexiona acerca de las capacidades esperadas y los niveles de aprendizaje adquiridos, para reforzarlos o afianzarlos. - Muestra los productos o servicios como resultado de la formación y establece una comparación con relación a los propósitos previstos al inicio. - Resuelve evaluaciones para medir el logro de los resultados de aprendizaje. - Aplica la mejora continua como resultado de la reflexión de su propio aprendizaje. El cambio es un elemento importante en los procesos de mejora. Para un cambio a nivel institucional que alcance resultados exitosos, es preciso el involucramiento y el compromiso de todo el personal. Es fundamental considerar la importancia del trabajo colaborativo y holístico de cada una de las divisiones y departamentos del INTECAP, entre ellos: Planificación, Recursos Humanos, División Técnica, Aseguramiento de la Calidad y Diseño e Infraestructura para cumplir con la responsabilidad de garantizar que la formación del INTECAP sea un proceso sistémico, integrado y constructivista. El aprendizaje significativo en el INTECAP implica reunir en la experiencia de aprendizaje todos MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 57

59 los elementos que permitan que el participante aprenda a ser, hacer, pensar y saber. Por tanto, la formación ocupacional no puede basarse solamente en la impartición de conocimientos o en el desarrollo de destrezas y habilidades, debe considerar al participante como un ser integral, que requiere que se tomen en cuenta sus aptitudes, actitudes y los contenidos o la información cognitiva. En la medida en que los instructores logran generar aprendizajes significativos, están consiguiendo que los participantes adopten una actitud activa frente al aprendizaje, se genera el pensamiento crítico y reflexivo; y por lo tanto, de pensamiento autónomo. Para contribuir con el aprendizaje significativo, en el INTECAP se propician situaciones de aprendizaje que facilitan que los participantes alcancen las capacidades requeridas en cada carrera o curso. Una situación de aprendizaje permite plantear un problema por resolver, que motive el interés de los participantes y que brinde un contexto realista para el aprendizaje. La elección de cada situación de aprendizaje se debe realizar de acuerdo con: Las capacidades que se deseen propiciar en el participante. Los contenidos teóricos y prácticos. Los conocimientos previos de los participantes. Los recursos con los que se cuenta en el aula o taller. El tiempo disponible. El tipo de producto, evento o servicio que se espera que el participante presente. Además, el aprendizaje significativo implica la facilitación de entornos de aprendizaje que posibiliten experiencias de aprendizaje tales como: Trabajo individual y en equipo para el estudio y la elaboración de documentación técnica y tecnológica. Exposiciones y debates conceptuales que apoyen la construcción de conocimientos. Experimentación y análisis de objetos tecnológicos en términos de manipulación de materiales, reparación y montaje. Operación técnica y tecnológica mediante simuladores. Actividades culturales, deportivas, lúdicas y de convivencia social. 58 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP

60 El aprendizaje significativo también tiene implicaciones en los procesos realizados por administradores, supervisores y jefes. Entre ellas: Sensibilizar a todos los involucrados respecto al rol importante que cada uno de los miembros de INTECAP cumple. Se requiere concientizarles e informarles sobre la importancia de garantizar las condiciones óptimas para el aprendizaje significativo y facilitar la implementación de las nuevas disposiciones, a través de una comunicación asertiva. Poner a disposición o propiciar los recursos para el personal y para los participantes: - Uniformes, instalaciones, paquetería didáctica. - Personal técnico de apoyo. - Infraestructura administrativa específica. Formar instructores en aspectos técnicos y pedagógicos; administradores, inspectores y diseñadores de la oferta formativa mediante: - Integración de los contenidos a la formación integral, a los tipos de ambientes de aprendizaje y a las competencias que deben dominar los instructores/tutores. - Trabajo colaborativo por parte del participante en el aprendizaje grupal en ciertos entornos. - Diseño de guías didácticas dirigidas al instructor. - Propiciar que los instructores y jefes de talleres desarrollen la capacidad de generar situaciones de aprendizaje. - Propiciar talleres para consolidar los fundamentos teóricos y herramientas metodológicas para implementar eficientemente acciones formativas productivas, a través de las estrategias de formación. - Capacitar a instructores en su puesto de trabajo, con base en las brechas detectadas. Controlar el desarrollo de la formación conforme a los planes de tecnología, recurso humano y capacidad instalada, apegado a los procedimientos y a la normativa interna. Verificar y evaluar la aplicación de las metodologías andropedagógicas en el desarrollo de la formación, en los ambientes de formación. MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP 59

61 Garantizar la gestión de calidad mediante: - La supervisión metodológica y administrativa de los servicios de formación y capacitación. - Evaluación del desempeño de los instructores, en los procesos, tecnología y técnicas de trabajo de la especialidad, con base en los contenidos de la formación, en el puesto de trabajo. - La generación e implementación de proyectos de mejora e innovación que favorezcan las acciones de supervisión metodológica y administrativa. - La estimación de costos y tiempos de ejecución. - Coordinación, supervisión, evaluación y control de los recursos. - Mecanismos que permitan una comunicación efectiva a nivel administrativo con las unidades operativas y con los participantes. - Monitoreo y verificación, permanente y holística, de los eventos considerando aspectos metodológicos y técnicos. - Supervisión de la interrelación de procesos. - Puesta a punto de la formación. - Concertaciones con grupos y proveedores de servicios y productos. 60 MODELO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL INTECAP