Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago. Administración de Compensaciones Prof. José Ruiz Montes

Transcripción

1 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Administración de Compensaciones Prof. José Ruiz Montes

2 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados: Consideraciones Legales (Uniones, Sindicatos) Políticas de Compensación Equidad y su impacto en los niveles de sueldo El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se le asegura la equidad externa o interna.

3 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Legales Ley Davis-Bacon Ley aprobada en el Establece los índices salariales para los trabajadores, empleados por contratistas que trabajan para el gobierno federal. Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos Ley aprobada en el 1936 Exige un salario mínimo y condiciones de trabajo para los empleados que laboran en cualquier contrato del gobierno que sean más de $10,000.

4 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Legales Ley de Normas Razonables de Trabajo Ley aprobada en el 1936 Para la protección del salario mínimo, las horas máximas, el pago del tiempo extra y la mano de obra infantil. La ley ha sido enmendada varias veces y cubre a la mayoría de los empleados.

5 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Legales Ley de Pago Equitativo Ley aprobada en el 1963 Enmienda a la Ley de Normas de Trabajo Justo. Exige igualdad en las percepciones para mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres. Ley de los Derechos Civiles Ley aprobada en el 1964 Declara ilegal la discriminación en el empleo debido a la raza, color, religión, sexo o nacionalidad.

6 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Legales Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA) Ley aprobada en el Ofrece protección gubernamental a las pensiones para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).

7 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Legales Ley de Discriminación por Edad en el Empleo Ley aprobada en el Prohibía originalmente la discriminación en la contratación de individuos entre 40 y 65 años. Se enmendó en el 1986, para prohibir a las empresas que exigieran el retiro a cualquier edad.

8 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Legales Ley Federal de Embargo del Salario. Limita la cantidad de ingresos de un empleado que puedan ser embargados en una semana. Protege al trabajador del despido a un embargo. Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner) Ley aprobada en el Concede a los empleados el derecho a organizarse, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociar colectivamente.

9 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Consideraciones Políticas de Compensación Influirá también en los salarios y servicios que se pagan. Áreas importantes que es necesario establecer políticas: Base para los incrementos salariales. Promoción y destitución. Pago de tiempo extra. Ausencias por servicio militar. Días Feriados.

10 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Equidad y su impacto en los niveles de sueldo. Existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: Externa Los sueldos deben compararse favorablemente con lo de otras organizaciones. Interna Los empleados deben ser remunerados equitativamente de acuerdo con lo que se paga a otros.

11 Consideraciones Básicas para Determinar los Niveles de Pago Proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se le asegura la equidad externa o interna, consta de cinco pasos: Realizar una encuesta de sueldos. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la evaluación de puestos. Agrupar puestos similares en grados de remuneración. Asignar valor a cada grado de pago, curvas de sueldos. Ajustar los niveles de sueldo.

12 Establecimiento de Niveles de Pago

13 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 1 -- Realice la encuesta de sueldos Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes. Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos. Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos son también fuentes de información. Puesto de referencia Puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a éste se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.

14 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 2 - Determine el valor de cada puesto: Valuación de Puestos Comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto o en relación con otro. Factor Compensable Elemento fundamental y compensable del puesto, como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.

15 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados de remuneración. Grado de Remuneración Un grado de remuneración está formado por puestos de dificultad similar. Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos. Curva de Sueldos Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición.

16 Establecimiento de Niveles de Pago Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración Niveles de sueldo Serie de etapas o escalafones en un grado de salario, por lo general basados en los años de servicio. Corrección de valores fuera de proporción Esto significa que el pago promedio para ese puesto es actualmente muy alto o muy bajo, en relación con otros puestos.

17 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: Método de Jerarquización Es el método más sencillo de valuación de puestos. Consiste en clasificar cada posición en relación con otras, por lo general con base en la dificultad del puesto. Pasos a seguir en la jerarquización de puestos: 1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione factores compensables; 4) Jerarquice los puestos; 5) Combine las jerarquizaciones.

18 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. Es el método para clasificar los puestos por grupos. Los grupos son: Clases Grados Descripción de Grados

19 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos Clases» La división de puestos en clases de acuerdo con una serie de reglas para cada clase, como es la cantidad de juicio independiente, el esfuerzo físico, etc. necesarias para cada clase de puestos.» Las clases normalmente contienen posiciones similares --como son el total de las secretarias.

20 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos Grados» Sistema de clasificación de puestos sinónimos de clase.» Las descripciones de grado se elaboran con base en factores compensables de las listas en los sistemas de clasificación, como el sistema de clasificación federal.» Con frecuencia los grados contienen puestos no similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.

21 Establecimiento de Niveles de Pago Métodos de Valuación de Puestos: Método de Valuación por Clasificación (o Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos Descripción de Grados» Descripciones por escrito del nivel de responsabilidad y conocimiento necesario para un puesto en cada grado.» Los puestos similares se pueden combinar posteriormente en grados o clases.

22 Establecimiento de Niveles de Pago Método de Puntuación para la Valuación de Puestos Se identifican diferentes factores compensables y después se determina el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto.

23 Establecimiento de Niveles de Pago Método de Valuación de Puestos por Comparación de Factores. Método ampliamente utilizado para clasificar los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.

24 Alternativas para la Valuación de Puestos

25 Alternativas para la Valuación de Puestos Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos: Remuneración con base en la experiencia. Valor en el Mercado

26 Alternativas para la Valuación de Puestos Remuneración con base en la experiencia. Se paga por el grado, profundidad y tipo de habilidades y conocimiento. Diferencias entre la remuneración con base en la experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP) Prueba de capacidad Efecto del cambio del puesto Antigüedad y otros factores Oportunidades de promoción.

27 Valor en el Mercado Alternativas para la Valuación de Puestos Esto representa preparar las descripciones de puesto en forma clara y concisa y luego comparar lo que se paga en el mercado para puestos similares.

28 Cómo crear el Compromiso del Empleado?

29 Cómo crear el Compromiso del Empleado? Ofrecer paquetes de remuneración arriba del promedio combinados con incentivos y amplios servicios. Formar un paquete de compensaciones que coloque una parte importante de la remuneración en riesgo. Hacer énfasis en el reporte personal de las horas trabajadas, en vez de los dispositivos como los relojes registradores.

30 Cómo crear el Compromiso del Empleado? Elaborar un plan de remuneraciones que estimule a los empleados a considerarse ellos mismos como socios. Esto significa que los empleados deberán tener un reparto de utilidades considerable en años buenos y un reparto correspondiente durante los momentos malos.

31 Cómo crear el Compromiso del Empleado? Proporcionar un paquete de servicios que manifieste que a los empleados se les vé como inversiones a largo plazo.

32 Compensación Gerencial Existen cinco elementos básicos en el paquete de compensación para un gerente: Sueldo Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico. Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto plazo - un año) Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo - más de un año). Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de apartamentos.

33 Problemas en la Administración de la Compensación La cuestión del valor comparable. Valor Comparable El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por general se les paga menos que a los hombres) puede reclamar el por qué a los hombres en puestos comparables (no estrictamente iguales) se les paga más. La cuestión del valor comparable y valuación del puesto.

34 Problemas en la Administración de la Compensación La cuestión del secreto del pago. La inflación y la administración de la compensación. La cuestión de los diferenciales del costo de vida.

35 Wage Determinations, Davis Bacon Referencias de Internet National Compensation Survey Compensation Management White Papers Tipos de Discriminación Fair Labor Standard Act Employee Retirement Income Security Act ERISA