BOIAROV SONIA ARAOZ ALEJANDRO GUSTAVO

Transcripción

1 BOIAROV SONIA ARAOZ ALEJANDRO GUSTAVO 1

2 PRINCIPIOS HERRAMIENTAS RESULTADO EQUIDAD INTERNA ANALISIS, DESCRIPCION; VALUACION DE PUESTOS Y BENEFICIOS JERARQUIZACION DE PUESTOS ESTRUCTURA SALARIAL EQUIDAD EXTERNA ENCUESTAS DE MERCADO POSICION COMPETITIVA INDIVIDUALIDAD EV. DEL DESEMPEÑO; R. VARIABLE UBICACIÓN DEL PERSONAL POR DESEMPEÑO ADMINISTRACION INDIVIDUAL

3 PRINCIPIOS HERRAMIENTAS RESULTADOS EQUIDAD INTERNA ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS JERARQUIZACION DE PUESTOS Análisis de Puestos: Es el estudio detallado de cada puesto de la organización con la intención de poder determinar en que grado se presentan cada uno de los factores que se predeterminaron entre otros como aquellos que servirán de base para la valuación de los puestos.

4 PRINCIPIOS HERRAMIENTAS RESULTADOS EQUIDAD INTERNA ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS JERARQUIZACION DE PUESTOS Descripción de Puestos: Es un resumen de las características mas importantes del puesto en donde se incluye también las funciones y responsabilidades a desempeñar, así como la Misión del puesto.

5 PRINCIPIOS HERRAMIENTAS RESULTADOS EQUIDAD INTERNA ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS JERARQUIZACION DE PUESTOS

6 Valuación del Puesto Es el proceso mediante el cual se asigna un valor relativo en relación a otros puestos de la organización. SE VALUA EL PUESTO NO QUIEN LO OCUPA

7 Compensaciones y Beneficios OBJETIVOS DE VALUACION DE PUESTOS PROPORCIONAR DATOS REALES, DEFINIDOS Y SISTEMATICOS PARA DETERMINAR EL VALOR RELATIVOS DEL PUESTO. PROPORCIONAR UNA BASE DE EQUIDAD PARA LA ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES. PROPORCIONAR DATOS PARA ESTABLECER UNA ESTRUCTURA DE SALARIOS. PROPORCIONAR DATOS PARA COMPARARCE CON EL MERCADO. PERMITIR ADMINISTRAR, MEDIR Y CONTROLAR LOS COSTOS LABORALES.

8 SIRVE DE BASE DE NEGOCIACION CON EL SINDICATO PROPORCIONA UNA ESTRUTURA PARA REVISION PERIODICA DE SUELDOS Y SALARIOS CREA PRINCIPIOS CLAROS Y TECNICAS IMPARCIALES DE UN TRATAMIENTO OBJETIVO DE LOS SALARIOS. AYUDA A LA SELECCIÓN, COLOCACION, ASCENSO, TRANSFERENCIAS Y CAPACITACION DE PERSONAL.

9 POR QUE LA EVALUACION DE PUESTO? EXISTE DESIGUALDAD EN LOS SALARIOS. SE DIFICULTA COLOCAR NUEVOS PUESTOS EN RELACION A LOS ANTIGUOS PUESTOS. LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES CAMBIAN CON EL TIEMPO. NO EXISTE PREVISIÓN PARA ASEGURAR LA REVISIÓN PERIÓDICA DEL SALARIO DE CADA EMPLEADO. NO SE HA DEFINIDO POLITICAS PARA ASEGURAR CONSISTENCIA PARA AUMENTOS DE SALARIO, CON RESPETO A TIPO DE CANTIDAD, FRECUENCIA Y FECHA DE CONCESIÓN.

10 Cuestiones a tener en cuenta a la hora de implementar un sistema de valuación de puestos: 1.- El sistema debe ser comprendido y aceptado por todos los miembros de la organización. Mediante la comunicación, se debe implantar una actitud positiva hacia el programa. 2.- El sistema debe ser preciso en los datos y resultados al determinar el valor relativo de los puestos. 3.- Tanto el sistema como el método a utilizar deben adaptarse a las necesidades de la organización. 4.- El sistema debe ser completo en el análisis que realice. 5.- El sistema debe tener delimitado claramente su campo de aplicación.

11 Que necesito para valuar un puesto? Contar con el apoyo de la Gerencia involucrando a toda la organización en este proceso. Contar con un organigrama actualizado y validado de la organización. Contar con la Descripción de Puesto que no es mas que una reseña breve y concisa de las actividades mas relevantes que desempeña un puesto dentro de la organización. Desarrollar el proceso de valuación de puestos, encontrando el valor relativo de cada posición y en consenso.

12 Proceso de evaluación en cascada PUESTOS GERENCIA NIVELES OPERATIVA

13 Quien puede implementar el programa? Empleados de la Organización. Consultores. Empleados de la Organización y Consultores.

14 Empleados de la Organización Ventajas Conocen la Organización. La participación involucra a los empleados. Elimina dudas y suspicacias. Se proporciona el personal necesario para administrar el plan a futuro. Desventajas Puede existir falta de objetividad. No poseer el grado de especialización y experiencia. El programa puede ser demorado por las tareas habituales.

15 Consultores Ventajas Se colocan especialistas. Están libres de prejuicios y parcialidades sobre problemas de operación y personal. La implementación puede requerir menos tiempo. Desventajas Carece de información de la compañía. Los empleados pueden rehusarse hablar con ellos. Si no hay un involucramiento del personal no se puede mantener el plan.

16 Empleados y Consultores. Ventajas Se proporciona el conocimiento de la compañía. Se intercambian puntos de vistas. Se crea un plan de capacitación para mantener el plan. Se reduce el tiempo de instalación. Desventajas Pueden crearse conflictos entre ambos grupos. Es difícil mantener líneas de autoridad. Incrementa el costo del plan. Sueldos y Honorarios.

17 De acuerdo a lo detallado por Morales Arrieta y Velandia Herrera2, la evaluación de puestos se ha dividido en etapas: 1. Etapa años , en la cual se hacen las primeras aplicaciones en Chicago (método de jerarquización). 2. Etapas años , el Instituto Carnegie de Tecnología elabora el sistema de clasificación de descripción de grados. 3. En 1925, M. Lott crea el primer sistema analítico o cuantitativo denominado sistema de asignación de puntos por factores o simplemente de puntos.

18 4. En 1926, Benge desarrolla el sistema de comparación de factores. 5. Etapa años , llamada de aplicación ante el creciente poder de los sindicatos que obligan a buscar procedimientos técnicos y racionales para llegar más fácilmente a un acuerdo en determinadas discusiones laborales. 6. En 1960, Edward Hay, condiscípulo de Benge, desarrolla el método de guías y perfiles para la valoración del puesto, al que sigue el método de perfiles Urwick Orr.

19 Los Métodos de Valuación de Puestos pueden ser clasificado En las tareas: No Analíticos : Toman a la tarea como un todo sin descomponer en sus partes. Analíticos : Descomponen a las tareas en sus elementos, a los cuales valorizan.

20 Los Métodos de Valuación de Puestos pueden ser clasificados De acuerdo a su clasificación numérica: No cuantitativo : Se limitan a establecer un orden relativo. Cuantitativos : Asignan valores ideales que permiten determinar cuanto mas o menos vale una tarea respecto a las demás.

21 No analíticos y no cuantitativos Ventajas Son simples, no requieren procedimientos complejos de análisis de datos. Fáciles de aplicar Económicos y rápidos. Pueden servir como medio de validación de otros métodos más complejos. Desventajas A menudo sus resultados se tornan difíciles de justificar y comunicar, y se dificulta su aceptación. No se puede establecer distancia relativa entre dos puestos, sólo se limitan a decir que uno es mayor que el otro. La situación actual de los puestos antes de la valuación puede sesgar el trabajo de valuación. No consideran detalladamente los aspectos relevantes que componen los puestos. Se deben limitar a estructuras con pocos puestos

22 No analíticos y no cuantitativos Ranking u ordenamiento: Es la comparación simple de cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en la función del criterio elegido como base de referencia. Empleo de descripciones de puesto. Empleo de tarjetas. Empleo de comparación por Pares.

23 EJEMPLO DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS Y TARJETAS Gerente General (mas alto) Contador General Jefe de Ventas Jefe de Producción Coordinador de Aseg. Calidad Agente de Ventas Auxiliar Contable Recepcionista (mas bajo)

24 EJEMPLO DE COMPARACIÓN POR PARES. operari o secretaria Superviso r Gerent e vendedor Director TOTAL operario Secreta ria Supervi sor Gerente Vended or Director X X 2

25 RANKING U ORDENAMIENTO Ventajas Resultados rápidos Económico Sencillo de realizar. Desventajas No es muy exacto Influenciable Difícil justificar valuaciones Se requiere mucha experiencia

26 No analíticos y no cuantitativos Método de Grado o Clasificación por Grados. Es el primer paso hacia el método de puntuación. No se intenta identificar los detalles específicos de los diferentes elementos del puesto, la definición de cada grado toma la forma de una descripción general del los niveles de requisitos que representa.

27 CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS EN CATEGORÍAS: Categoría 1 Cargos no calificados Trabajo esencialmente rutinario, que poca precisión y experiencia limitada. Categoría 2 Cargos calificados Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad. Categoría 3 Cargos especializados Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

28 Método de Grado o Clasificación por Grados Ventajas Sencillo de realizar Económico Resultados rápidos La referencia de evaluación esta definida por grados. Desventajas Solo se pueden considerar pocos factores Impráctico cuando hay gran variedad de factores Se forzan los puestos a los grados definidos.

29 Analíticos y Cuantitativos Ventajas Precisos y confiables Pueden ser utilizados en organizaciones con muchos puestos y departamentos Sus resultados pueden ser justificados en base al análisis detallado de los puestos. Pueden ser comparados de manera directa con puestos de otras organizaciones y, por lo tanto utilizados en encuestas de remuneraciones. Desventajas Son complejos de implementar y mantener. Son costosos y llevan prolongados tiempos de aplicación. Se necesitan muchas personas para su desarrollo. Su funcionamiento puede ser difícil de comprender. Se debe realizar mas de un manual para puestos con mucha heterogeneidad a nivel jerárquico o departamental. Se fuerzan los puestos a los grados definidos.

30 Método de Puntuación Conformar el comité que se desempeñará en la toma de decisiones y en la Valuación. Elegir los puestos clave a evaluarse Decidir y definir los factores necesarios para medir estos puestos Determinar y explicar los grados de cada factor de manera clara y concisa Elegir el valor relativo de cada factor Definir el tipo de progresión a utilizar Diseñar el manual de Valuación de puestos

31 Conceptos básicos: Método de Puntuación Construcción de la escala de puntuación Puestos clave: son aquellos puestos que no presentan controversias a nivel interno y externo Factores: son los componentes comunes en los que se dividen los puestos que, sirven a su vez, para distinguirlos unos de otros. Grados: es la medida en que cada factor se encuentra en el puesto. Ponderación de factores: es el proceso mediante el cual se le otorga un valor relativo a cada factor con respecto a los otros dentro de la tabla de puntuación. Progresión: es la distancia que media entre los grados de cada factor. Puede ser aritmética: cuando esta distancia varia en un factor constante o geométrica: cuando la diferencia aumenta de manera progresiva.

32 A la hora de evaluar: Método de Puntuación El evaluador deberá elegir el grado de cada factor que se adecue mejor a las características propias del puesto. El calificador debe evaluar el puesto, no a la persona que lo ocupa, intentando ser lo mas objetivo posible y utilizando los criterios concretos y definiciones incluidas en el Manual de Evaluación. El evaluador debe presentar su elección ante el comité. El comité debe ponerse de acuerdo en la elección de los grados.

33 Método de Comparación de Factores Desarrollado por Eugene Benge al decidir que el método de puntuación no se ajustaba a la empresa en la que quería desempeñarlo. Actualmente es uno de los mas utilizados No valúa a través de puntos sino que utiliza directamente el monto en pesos que se le paga al puesto, por lo que no requiere el proceso para transformar puntos a pesos. Es una combinación entre el método de ranking, ya que compara los puestos uno con otro y determina su grado de importancia; y el de puntuación, porque elige y determina los factores comunes a los puestos.

34 Sistema Hay Es un sistema de comparación por factores combinado con un mecanismo de puntos por factores. Combina las descripciones cualitativa y cuantitativa del puesto. Compara los elementos más comunes a todos los puestos. Utiliza tres factores (y un conjunto de sub factores por cada factor) que son comunes a todos los puestos: Conocimientos o Competencias o Habilidad Solución de Problemas Responsabilidad Cuenta con un sistema de medición universal que cuantifica los factores. Adapta los límites y las progresiones a las características objetivas de la organización. Cuenta con sistemas de control para determinar lo adecuado de la valuación de puestos.

35 MUCHAS GRACIAS!