AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS

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1 Clase 19 V AL U AC I ON DE PUESTOS SISTEMA DE COM PENSACI ONES I) Valuación de puestos Los sistemas de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El puesto, como criterio básico de remuneración, debe tener asignado un valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos o condiciones establecidas por ley y en convenciones colectivas. La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, es el punto de arranque para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. Así, la valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa. Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía; cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, de acuerdo con el criterio de eficiencia de la producción, para evitar trastornos o injusticias que originen descontentos y disconformidades. La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás. La importancia y/o grado de responsabilidad del trabajo debe reflejarse en el monto de la remuneración, de modo que guarden orden y distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes. La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Como sistema técnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas, fundamentado, en lo posible, en elementos objetivos y científicos. Esta valoración debe partir de la descripción de cada puesto, donde se determinan las funciones básicas a analizar y luego valorar. Así, definimos la valoración del puesto como un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica, sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema de remuneración, por ello es fuente de consulta permanente. Para realizar esta actividad, es importante considerar previamente la necesidad y si es viable de realizarla o no (ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa) y considerar también el o los objetivos de esta: si se tratará de un nuevo sistema salarial o un sistema de incentivos, un sistema de promoción interna, una reestructuración general, o incluso determinar la falta de tecnología, por ejemplo. De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual, de su situación frente al mercado laboral. A continuación, se deberá constituir un comité de valoración u organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten. Este comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto por sus características personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organización, en cuanto a las fortalezas, debilidades, políticas, objetivos, etc. El comité debe estar estructurado por: Un representante de la empresa. Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas, y representantes de los trabajadores. Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas. Un secretario. Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del plan de valoración. En definitiva, este comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa, incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide cuán adecuado es el sistema de remuneraciones. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto (vía boletín, en cartelera, periódico interno, etc.) detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comité, etc. Por tratarse de un sistema técnico, la Valuación de Puestos puede evitar: 1

2 1. Favoritismos en la asignación de puestos y cargos. 2. Presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. 3. Falta de un conocimiento exacto de la importancia del puesto. 4. Fijación por simple cálculo de lo que debe pagarse a un puesto nuevo. 5. Escasez de un tipo de trabajadores determinados. 6. Fuga imperceptible de obligaciones de un puesto. 7. Acumulación de cargas por una supervisión exigente. Podemos también establecer los objetivos de la valuación de puestos: 1. Jerarquización apropiada de puestos y sus salarios correspondientes: se evalúan en forma absoluta de acuerdo a sus características y en forma comparativa con los restantes puestos, de acuerdo a su importancia. 2. Establecimiento de políticas salariales. 3. Posicionar un trabajo nuevo (en relación con los existentes). 4. Base para fijación de salarios absolutos (ya que se determinan por las funciones, responsabilidades y exigencias del puesto). 5. Sirve para ajustes permanentes de salarios. Métodos de valoración de puestos Podemos agrupar distintos tipos de métodos de valoración: Métodos cualitativos o globales: establecen un simple orden o clasificación de puestos. Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. Son no cuantitativos al no determinar qué tanto o cuánto es más complejo un puesto que otro. Son no analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores. Como ventajas de estos métodos tenemos: 1. Son sencillos: por su enfoque general y no requerir métodos estadísticos o matemáticos. 2. Son fáciles de aplicar: por limitarse a realizar una clasificación. 3. Son económicos y no requieren de mayor inversión de tiempo. Desventajas: 1. Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal, pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comité. 2. Sólo jerarquizan y es difícil determinar qué puesto es más complejo que otro. 3. La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les dé el comité. 4. No considera detalladamente los diferentes factores que componen el puesto. Métodos cuantitativos o analíticos: denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposición del puesto en factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. Como ventajas de este método tenemos: 1. Ofrecen puntuaciones para cada puesto. 2. Son fáciles de justificar al personal. 3. Son aplicables para cualquier tamaño de empresa. Su principal desventaja es que pueden resultar muy costosos para la organización. Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y ubicarlo en el puesto más adecuado. Recordemos: la valuación de puestos no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga guarda la debida relación con lo que reciben los demás. En una valuación se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona que lo ocupa; esto ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio, reubicar un puesto, crear nuevos puestos, etc. Métodos de valoración cualitativos Método de jerarquización Es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto (sin descomponerlos en factores compensables); mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida. Una de 2

3 las técnicas más comunes es la de jerarquización ascendente-descendente. El procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente: 1. Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de valoración. 2. Selección del más complejo. 3. Selección del menos complejo. 4. Comparación y selección de los demás puestos. 5. Reunión del comité evaluador. 6. Clasificación por consenso. Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Su aplicación procede del siguiente modo: 1. Elaboración del manual o escala de clasificación. 2. Determinación de las categorías. 3. Descripción o definición de las categorías. 4. Aplicación del manual de clasificación. 5. La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento. Se pueden seleccionar los siguientes factores: Complejidad en el trabajo. Preparación necesaria. Experiencia exigida. Supervisión ejercida y recibida. Responsabilidad. Esfuerzo físico y mental. En el caso de trabajadores manuales podrían ser factores la calificación personal, el esfuerzo físico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sector técnico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultad de cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que está sujeto, el nivel de formación y experiencia. Este procedimiento es fácil de explicar y comprender, sencillo de aplicar, poco costoso y responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías. En su gran mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el método de valoración que utilicen. De otra parte, es difícil redactar las descripciones de las categorías, la valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado y no es un método aplicable en empresas con gran número de puestos. Métodos de valoración cuantitativos Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás, permite una ordenación de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen. Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica nombrar un comité de evaluación o valoración, realizar entrevistas, revisar y analizar los documentos, identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación, determinar el tipo de trabajo a valorar. Sólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como lo son: a) método de puntos y el método de comparación. Método de Puntos por factor (Point Rating) Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje. Es uno de los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los puestos. El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen: requisitos intelectuales y físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un puesto suelen ser los factores más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores 3

4 compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor. El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla, la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc. Ejemplo: Factor Experiencia. GRADO I II III IV DESCRIPCIÓN Un mes Tres meses Seis meses Un año También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos. Ejemplo: Responsabilidad por valores. GRADO DESCRIPCIÓN I No tiene a su cargo manejo de dinero o valores. II Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 - $ III Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $ $ IV Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $ y $ El procedimiento se inicia con la elección de los factores de evaluación (requisitos intelectuales, requisitos físicos; responsabilidades implícitas, condiciones del trabajo); luego se atribuye a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. A continuación se establece la escala de punto: asignar valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor (se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor que puede ser aritmética, geométrica o arbitraria). Luego se elabora el manual que define el significado de cada uno de los factores de evaluación. La evaluación propiamente dicha consiste en tomar un factor de turno y comparar con él todos los puestos, anotando el grado y el número de puntos de cada puesto en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los puestos y en las columnas, los factores de evaluación. Finalmente se confecciona la escala salarial, convirtiendo los valores de punto en valores monetarios. Método de Comparación de Factores Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. El método exige las siguientes etapas, posteriores al análisis de puestos: 1. Elección de los factores de evaluación. 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. 3. Elección de los puestos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. 4. Jerarquización de los factores de evaluación. Cada puesto de referencia se evalúa mediante la jerarquización de los factores de evaluación. Ejemplo: Orden de Jerarquización Aseador Recepcionista 1 Requisitos físicos Habilidades exigidas 2 Condiciones de trabajo Responsabilidad 3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales 4 Responsabilidad Requisitos físicos 5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo 4

5 5. Evaluación de factores en los puestos de referencia. Al tomar como base los puestos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución individual al total; la suma total del salario obtenida puede dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Ejemplo: Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($) Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo $ $ La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye el 100%. Para cada uno de los factores de los puestos de referencia debe decidirse su valor, lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero. 6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. II) El sistema de compensaciones en RRHH Para el empleado las compensaciones constituyen algo fundamental. Es su principal, o tal vez único sustento, tanto para él como para su grupo familiar; determina sus disponibilidades económicas y también establece su status social. El nivel de satisfacción del empleado en su trabajo está determinado por lo que percibe, entre otros factores. Para la organización, en cambio, tiene una primera implicancia exclusivamente económica, la cual repercute directamente sobre sus costos. En un análisis simplista del tema, los costos de las compensaciones son inversamente proporcionales a su rentabilidad. Es decir, cuanto menor sea el costo de las compensaciones, mayor rentabilidad tendrá la organización. Pero el tema no es tan sencillo, dado que las compensaciones son costos que operan sobre las personas que conforman la organización, quienes son el principal valor de éstas. Por lo tanto, al analizar estos costos, no podemos limitarnos a lo económico. Las compensaciones repercuten directamente en las personas y en el clima organizacional, siendo estas personas, el motor del desarrollo y la perdurabilidad de todas las organizaciones. Al hablar de compensaciones nos estamos refiriendo a cuatro grandes grupos de contraprestaciones que las organizaciones hacen a sus empleados. Salario básico o remuneración fija: es el ingreso fijo que se le otorga a cada empleado a fin de darle a éste una seguridad económica. Representa un costo fijo para la organización y constituye la parte más representativa de la compensación Incentivos adicionales o variables: son aquellos que se abonan con una periodicidad determinada o no, producto de un hecho concreto que lo genera (desempeño, objetivos). Tienen por objeto incentivar una conducta deseada Beneficios: constituyen un pago en especie destinado a mejorar la calidad de vida de los empleados y su grupo familiar (obra social, viáticos, tickets, seguro de vida) Incentivos a largo plazo: son programas de reconocimiento que tienen como meta lograr la permanencia de empleados en la organización (por años de servicio, participación en las ganancias, acciones) Política salarial Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a los asuntos de remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática, sino dinámica y evoluciona perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones que se modifican con rapidez. Así, una política salarial debe contener: Una estructura de puestos y salarios, es decir una clasificación y franjas salariales para cada clase de puesto. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. Estos deben coincidir con el límite inferior de la clase salarial. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal o espontánea. La política debe tener en cuenta aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo, etc. 5

6 Objetivos de la administración de las compensaciones: 1. Adquisición de personal capacitado: las compensaciones deben ser relativamente altas para atraer demandantes. 2. Retener empleados actuales: cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación interna aumenta. 3. Garantizar la igualdad: significa que el pago de salarios debe tener relación con el valor relativo de los puestos, es decir igualdad dentro del sistema de compensaciones propio y respecto de otras organizaciones. 4. Alentar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento de objetivos y la productividad 5. Controlar costos: un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga al personal adecuado a los más bajos costos. 6. Cumplir con las disposiciones legales vigentes. 7. Mejorar la eficiencia administrativa. Implementación del sistema retributivo Los objetivos del sistema retributivo deben estar acordes con la estrategia general de recursos humanos, y esta a su vez, sintonizada con la estrategia general de la empresa. Debe analizarse el tamaño de la empresa, su historia, la cultura y clima laboral, características económicas, el sector en el que se encuentra (rama o actividad económica). Se debe cuidar la coherencia entre el sistema retributivo y los procesos relativos a la promoción interna, movilidad, formación, desarrollo, etc. Aplicación práctica 1. A partir del organigrama y el análisis de puestos desarrollado en la clase 18, proponga e implemente un sistema de valuación aplicable a los puestos descriptos. Justifique la elección del método y sus implicancias en el contexto de la organización propuesta. 2. Analice grupalmente diferentes puestos que ocupan los integrantes de su grupo. Defina las políticas salariales que pueden inferirse teniendo en cuenta los diferentes tipos de compensaciones y objetivos subyacentes de tales políticas. Proponga otras políticas que podrían mejorar el sistema de compensaciones en los casos abordados. Justifique. 6