Evaluación de un programa piloto de intervención frente a la violencia en el trabajo, implantado en enfermeras de la provincia de Valencia

Transcripción

1 Evaluación de un programa piloto de intervención frente a la violencia en el trabajo, implantado en enfermeras de la provincia de Valencia Autores: David Martín Baena 1, Esperanza Ferrer Ferrandiz 2, Carmen García Gallego 3 1 Técnico investigador del CIBER Epidemiología y Salud Pública (CIBERESP) y Profesor de la Escuela de Enfermería La Fe. Valencia 2 Profesora de la Escuela de Enfermería La Fe. Valencia 3 Profesora de la Facultad de Psicología de la UNED, Dpto. de Metodología de las Ciencias del Comportamiento. Madrid martin_dav@gva.es Resumen Objetivo: Evaluación de un programa de tratamiento de la violencia en el trabajo (VT) llevado a cabo en un grupo de enfermeras de distintos centros (Atención Primaria, hospitales) de la provincia de Valencia. El programa de tratamiento fue presentado como un programa para prevenir y dar pautas para enfrentarse a la VT consiguiendo un ambiente laboral positivo que mejore la calidad de vida de las enfermeras. Material y método: Han participado 30 enfermeras con una edad media de 34,4 años. El programa de tratamiento se basa en los mismos supuestos que se tienen en cuenta en el método Kauris. Se organizaron sesiones de 60 minutos aproximadamente. Para valorar el nivel de VT, antes y después del programa se utilizó el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo (LIPT-60). Resultados: De las 30 enfermeras, ninguna presentó violencia física ni discriminación. Analizando el índice global de acoso psicológico (IGAP) y las dimensiones de acoso psicológico (AP) en la sesión inicial, 13 enfermeras presentaron alta probabilidad de padecer AP y por tanto de desarrollar un cuadro psicopatológico. Tras el programa de tratamiento solo 6 presentaban alta probabilidad de AP. Conclusiones: El programa tuvo efecto sobre la disposición de las enfermeras frente a la VT, las ha ayudado a ser conscientes de la VT en todas sus formas y a considerar los recursos disponibles para hacerle frente. La eficacia se ha demostrado con una disminución del número de enfermeras con AP. Palabras clave: acoso psicológico, método Kauris, violencia en el trabajo Evaluation of a pilot intervention program against violence at work, implemented in nurses in the province of Valencia Objective: Evaluation of a treatment program of workplace violence (WPV), conducted in a group of nurses from different centers (primary care, hospitals, etc.) in the province of Valencia. The treatment program was presented as a program to prevent and provide guidelines for dealing with WPV, achieving a positive work environment that improves nurses quality of life. Methods: Thirty nurses participated with a mean age of 34.4 years. The treatment program is based on the same assumptions that are taken into account in the Kauris Method. It consisted in approximately 60 minute sessions. To assess the level of WPV, before and after the program, we used the harassment at work strategies questionnaire (LIPT-60). Results: Of the 30 nurses, none had experienced physical violence or discrimination. Analyzing the overall index of bullying and the dimensions of psychological harassment in the initial session, thirteen nurses had a high chance of experimenting psychological harassment and therefore, of developing a psychopathology. After the treatment program only six had high a probability of psychological harassment. Conclusions: The program had an effect on the attitude of nurses towards WPV, helped them to be aware of all forms of WPV and to consider the resources available to address it. Efficacy has been demonstrated by a decrease in the number of nurses with psychological harassment. Key words: bullying, Kauris Method, Workplace Violence 1

2 INTRODUCCIÓN La violencia siempre ha formado parte de la vida laboral, puede adoptar distintas formas, puede tratarse de agresiones físicas o de amenazas, o de violencia psicológica, y manifestarse a través de intimidación, hostigamiento o acoso basados en distintos motivos, entre ellos el género, la raza o la orientación sexual. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define actualmente la violencia en el trabajo (VT) como el uso deliberado de la fuerza física o el poder, contra sí mismo o contra otras personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo en las que se sufran amenazas, ataques o abusos. La violencia se puede ejercer por acción u omisión y se puede manifestar de forma física, verbal, gestual, simbólica, sexual, psicológica, y por discriminación de edad, sexo, nacionalidad, etnia, minusvalías u orientación sexual (1). Existe una gran diversidad de términos utilizados en relación con la violencia de origen laboral. No obstante, parece existir un cierto acuerdo en usar el término violencia en el trabajo (VT) ya que parece ser útil para aunar los conceptos de violencia física y psicológica (2) y, como señala Wassell (3), engloba desde el abuso verbal y las amenazas hasta la violencia física o incluso el homicidio en el lugar de trabajo Aunque la violencia laboral la pueden padecer tanto mujeres como hombres, ellas siguen siendo las principales víctimas (4, 5, 6). Su situación en el mercado laboral presenta claras desventajas, entre otras: infravaloración del trabajo femenino, discriminación laboral y ambientes violentos u hostiles. Estos factores, además de limitar la participación económica de las mujeres, reproducen roles femeninos y masculinos que derivan en desigualdad. La IV Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (7) señala que el acoso sexual afecta tres veces más a las trabajadoras que a los trabajadores. Por países, las trabajadoras checas con el 10%, las noruegas con el 7%, y las croatas y turcas con el 6% son las más acosadas sexualmente, mientras que las trabajadoras italianas y españolas tienen un índice de menos del 1%. Además, el grupo de mayor riesgo es el de las mujeres menores de 30 años. Un estudio realizado por el Instituto de la Mujer (8) muestra que el 14,9% de las mujeres trabajadoras en España ha sufrido alguna situación de acoso sexual en el último año, siendo las más afectadas las mujeres de menos de 34 años, solteras, procedentes de países extracomunitarios y cualificadas. Las consecuencias de la VT en el ámbito de los servicios de atención de salud repercuten de manera notable en la prestación de los servicios y pueden dar lugar al deterioro de la calidad de los cuidados dispensados y a decisiones de los trabajadores como abandonar las profesiones de atención sanitaria. Según un estudio realizado en 2002 por el sindicato de enfermería español SATSE (9), una de cada tres enfermeras en activo dice ser víctima de acoso laboral. De ellas, solo el 55% sabe hacerle frente de forma más o menos efectiva. Además, la VT causa resultados negativos en la salud (10, 11), originando trastornos fisiológicos, psicológicos, conductuales, síntomas de estrés postraumático (12, 13) y, en casos extremos, discapacidad y muerte para las víctimas (14), lo cual trasciende de manera muy negativa en la familia y en su entorno. Las consecuencias de la VT se traducen, además, en altos costes económicos, no solo para las familias de las víctimas, por pérdida de ingresos por las bajas laborales, los gastos médicos o el desempleo, sino que hay que contar también los costes empresariales de las bajas laborales, las jubilaciones anticipadas, el mayor absentismo (15), una menor productividad (16), deterioro de las relaciones laborales y dificultades para contratar nuevo personal. Pueden producirse asimismo quejas, reivindicaciones y litigios contra la empresa (17). 2

3 No son muchos los programas específicos para reducir la VT, si bien destaca el protagonismo de los siguientes métodos: el programa SOLVE (18) y el método KAURIS (19), en los que sí aparecen directrices y estrategias para dar respuesta al acoso laboral (20). Aunque el programa de tratamiento que se ha desarrollado tiene puntos comunes con el método KAURIS (método participativo con un grupo de trabajadores, evaluación mediante cuestionario), hemos intentado mejorarlo en lo que pensamos puede presentar sesgos en sus resultados. En primer lugar, nuestro programa lo ha valorado un evaluador externo al hospital (en la implantación del método KAURIS en una cadena de comercios finlandesa, los resultados fueron mejores cuando se implantó por parte de una empresa externa que cuando lo realizó la propia plantilla). En segundo lugar, el cuestionario que usaremos, LIPT-60 (21), es un cuestionario implantado y validado para medir la VT y más concretamente el acoso psicológico. El objetivo principal del programa de intervención es lograr un entorno laboral positivo, poniendo en práctica políticas de prevención eficaces y definiendo procedimientos ágiles y adecuados para la solución de los problemas de violencia que se constaten e impedir su repetición, reduciendo la VT y mejorando la calidad de vida de las enfermeras. Los objetivos específicos planteados en este trabajo son los siguientes: Determinar las formas y tipos de VT en enfermeras del Hospital Universitario y Politécnico La Fe. Estimular formas de convivencia armónica y pacífica en el ambiente laboral. Mejorar la salud (física y mental) de las enfermeras. Reducir el absentismo y mejorar la productividad. Nuestra hipótesis es que, favoreciendo un entorno laboral positivo, se reduce la VT y se mejora la salud de las enfermeras. MATERIAL Y MÉTODO Participantes Se invitó a participar en el programa a enfermeras de diferentes centros (Atención Primaria, hospitales, etc.), de la provincia de Valencia, que realizaban un curso en la Escuela de Enfermería La Fe de Valencia. A estas se les explicó la razón de la investigación y se les aseguró la confidencialidad de los datos mediante consentimiento informado. La presentación del programa fue seguida por 30 enfermeras con una edad media de 34,4 años (DT = 11,90). Tras evaluar la VT mediante el cuestionario LIPT-60 y analizar los resultados, iniciaron el programa las 30 enfermeras, no se ha producido ningún abandono durante el desarrollo del programa. Materiales Los instrumentos y medidas utilizados fueron: Cuestionario LIPT-60 El instrumento que se utilizó para evaluar el programa de intervención fue el cuestionario de estrategias de acoso laboral LIPT-60. El LIPT-60 es un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 estrategias diferentes de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann, y consta de seis subescalas de acoso: Subescala de desprestigio laboral (DL). La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros. Subescala de entorpecimiento del progreso (EP). La constituyen ítems que se refieren a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador 3

4 con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias. Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC). La constituyen ítems referidos a un bloqueo de la comunicación intraorganizacional (dentro de la organización) y extraorganizacional (con el exterior de la organización). Subescala de intimidación encubierta (IE). La constituyen ítems referidos a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan huella o se realizan de manera limpia, sin que se puedan delimitar responsables específicos. Subescala de intimidación manifiesta (IM). En este caso, los ítems se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerlo en ridículo. Subescala de desprestigio personal (DP). Está compuesta por ítems que se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar. La fiabilidad del LIPT-60 en España (21) para las seis subescalas que analiza fue estudiada con el método de correlación de las dos mitades y el alfa de Cronbach, oscilando ambos entre 0,83 y 0,94, lo cual indica una buena fiabilidad. Como indicador global se utilizó el índice global de acoso percibido (IGAP), que combina por una parte el número de estrategias de acoso percibidas y por otra la intensidad percibida de las mismas, indicando el grado de afectación global del acoso en el sujeto. Además de utilizar el cuestionario LIPT-60 para evaluar, el peso fundamental del programa recayó en las actividades en grupo. Las intervenciones grupales se consideran una forma eficaz de tratamiento, y existe consenso clínico y claras evidencias de que las distintas formas de terapia de grupo resultan generalmente beneficiosas para sus participantes (22). Cuestionario de satisfacción Para evaluar la satisfacción del programa de tratamiento se elaboró un cuestionario de seis ítems, escala Likert de 1 a 5, donde 1 = muy insatisfecho y 5 = muy satisfecho, que medía las siguientes dimensiones: información, planificación, coordinación, motivación e implicación, tiempo disponible y percepción general. Procedimiento En la fase 1, a todos los asistentes a la presentación del programa se les entregó un ejemplar del cuestionario LIPT-60 con el propósito de que fuera analizado antes del inicio de la primera sesión. A partir de la siguiente fase, se han desarrollado actividades en grupo. Actividades en grupo Los grupos estuvieron formados por enfermeras con alta probabilidad de acoso psicológico (tras valorar los resultados del LIPT-60 repartidos en la presentación) y por otras compañeras con una probabilidad de acoso media-baja. En las reuniones se utilizaron técnicas exploratorias de escucha activa, que permitían la clarificación y racionalización. Las dinámicas de grupo han resultado de gran utilidad en trabajadores acosados, como demuestran en su estudio González y Delgado (23). En la fase 2 (primera sesión) se valoraron los resultados del cuestionario LIPT-60, en concreto las estrategias con mayor respuesta, recogiéndose los posibles escenarios y actores (supervisor, compañeros) que intervienen. En la fase 3 (sesiones segunda y tercera) se pretendía averiguar qué herramientas conocían las enfermeras para hacer frente a la VT e instruirlas sobre aquellas que desconocían. En la fase 4 se evaluó la VT y se inició el programa de tratamiento. 4

5 Las sesiones de tratamiento se llevaron a cabo una vez a la semana, de forma ininterrumpida durante 5 semanas, con un total de seis sesiones presenciales. La duración de cada sesión fue de 60 minutos aproximadamente. El lugar donde se realizaron las sesiones fue un aula habilitada de la Escuela de Enfermería La Fe (Valencia). Análisis de datos En primer lugar se analizan los descriptores básicos de los ítems que componen el cuestionario LIPT-60, con el cálculo de la media y desviación típica. Para valorar si el programa causa diferencias en el grupo de estudio antes y después del tratamiento, se utilizó la prueba t-student para muestras relacionadas. Para el análisis de los datos se ha empleado el paquete estadístico SPSS, versión RESULTADOS Análisis de la fiabilidad del cuestionario Se comprobó la fiabilidad del cuestionario LIPT-60 mediante el cálculo del alfa de Cronbach. En la Tabla 1 se muestra la fiabilidad de las escalas. Como se observa, la fiabilidad es consistente con la encontrada por González de Rivera y Rodríguez Abuin (21). Tabla 1. Fiabilidad escalas LIPT-60 Análisis de los ítems del cuestionario En la Tabla 2 se recogen las puntuaciones medias obtenidas en los diferentes ítems del LIPT- 60 antes (pre) y después (post) del programa donde han aparecido diferencias significativas (p < 0,05), tras solicitar el test t-student para muestras relacionadas con el objetivo de ver si se ha producido una reducción. Tabla 2. Puntuación de los items LIPT-60 en el pre y post programa Los ítems P1, P2 y P4 pertenecen a la dimensión IM (intimidación manifiesta), mientras que los ítems P3 y P11 pertenecen a la dimensión BC (bloqueo de la comunicación). Análisis de las dimensiones del cuestionario En la Tabla 3 se recogen las puntuaciones medias obtenidas en las seis dimensiones: desprestigio laboral (DL), entorpecimiento del progreso (EP), bloqueo de la comunicación (BC), intimidación encubierta (IE), intimidación manifiesta (IM) y desprestigio personal (DP); antes (pre) y después (post) del programa. 5

6 Se ha reducido significativamente (p < 0,05) el bloqueo de la comunicación (BC) y la intimidación manifiesta (IM). Tabla 3. Dimensiones del LIPT-60 en el pre y post programa Análisis de las sesiones del programa de intervención Los resultados más destacados de las sesiones han sido los siguientes: En la primera sesión (fase 2), se pretendía conocer los diferentes escenarios y actores que daban lugar a la aparición de VT. La mayoría de las enfermeras han coincidido en los siguientes escenarios y actores: o Hablando con un superior o facultativo; la mayoría coincide en que pueden hablar con su superior pero con matices, del mismo modo la mayoría de interrupciones al hablar es por parte de los facultativos. o Método de trabajo y compañeros; la mayoría de las enfermeras han coincidido en que la forma de trabajar es en ocasiones fruto de discrepancias y situaciones de conflicto entre las compañeras enfermeras. o Algunos auxiliares de enfermería provocan situaciones incómodas cuando se les habla de los procedimientos que deben seguir. o Destaca que no ha aparecido ningún escenario donde el actor que produce la VT haya sido un paciente. En la segunda y tercera sesión (fase 3), se pretendía conocer si el protocolo de actuación frente a la VT era conocido por parte del grupo: el 100% desconocía el procedimiento. Este resultado era de esperar ya que para ellas no existían indicios de sufrir VT. Se les indicaron las diferentes directrices publicadas tanto por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (24), como de ámbito nacional (25) y en la Comunidad Valenciana (26). En los dos últimos casos se incluye un formulario de denuncia de acoso en el trabajo. En las últimas sesiones (fase 4), se dieron a conocer los resultados del programa y se las invitó a valorar la satisfacción del mismo. Análisis de la satisfacción del programa de intervención En la Tabla 4 se muestra la evaluación de la satisfacción del programa de intervención. Se han evaluado la información del programa, la planificación, la coordinación, la motivación, el tiempo disponible y la percepción general. Todas las dimensiones han obtenido valores superiores a 3, por lo que podemos concluir que las enfermeras se han encontrado satisfechas con el programa de tratamiento. Las más valoradas han sido la percepción general, la información y la coordinación. 6

7 Tabla 4. Valoración del programa de intervención por parte de las enfermeras DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES En general, este programa de intervención tuvo un éxito aceptable (54%) a la hora de reducir el acoso psicológico en las enfermeras que han participado en el programa. Además, se confirma la existencia de acoso psicológico en las enfermeras y se descarta la violencia física y la discriminación. Los propios compañeros (enfermeras) y los facultativos han resultado ser los principales causantes de acoso psicológico. En menor medida, también han aparecido los auxiliares de enfermería. Las unidades de cuidados intensivos y las de emergencias son, según las enfermeras, donde se viven situaciones más tensas y se producen escenarios de acoso psicológico. Las herramientas (protocolo de actuación frente a la VT), tanto de la Generalitat Valenciana como del Estado y las directrices internacionales, así como los ejemplos anexados en estos documentos de denuncia de la VT, han servido a las participantes en el programa para establecer una aproximación a los primeros pasos para enfrentarse a la VT. Identificar el acoso psicológico antes de que acudan al psicólogo por haber desarrollado depresión, ansiedad, estrés postraumático, etc. es fundamental para conseguir una buena salud física y mental de las enfermeras. Con este programa se ha puesto en evidencia que enfermeras que sufren violencia psicológica desconocían ellas mismas que la sufrían. Del mismo modo que mejoramos la salud, mejoramos el servicio evitando posibles bajas laborales motivadas por el acoso psicológico y por lo tanto reducimos los costes laborales. La principal evidencia que proporciona este trabajo es la necesidad de combinar la participación en el programa de los diferentes actores identificados por las enfermeras del estudio como causantes del acoso psicológico (médicos, auxiliares de enfermería), así como los distintos escenarios (UCI, emergencias). Es decir, es fundamental la participación de todos los miembros de la unidad del centro de trabajo que quieran participar en el programa de intervención. El programa tuvo efecto sobre la disposición de las enfermeras frente a la VT, las ha ayudado a ser conscientes de la VT en todas sus formas y a considerar los recursos disponibles para hacerle frente. La eficacia del programa se ha demostrado con los resultados obtenidos, una disminución del número de enfermeras con acoso psicológico y una mejoría significativa en las dimensiones de bloqueo de la comunicación (BC) e intimidación manifiesta (IM). Este estudio, por sus características, tiene una serie de limitaciones: en primer lugar, no se ha podido contar en el programa con los superiores de las enfermeras, ni tampoco con los auxiliares de enfermería. En general, no hemos podido contar con la unidad de trabajo al completo. Además, desde un punto de vista metodológico, el no disponer de un grupo de control resulta una limitación importante a la hora de llegar a una conclusión inequívoca sobre el efecto del programa. 7

8 No obstante, los resultados del programa de intervención de este estudio piloto han resultado útiles para identificar, en primer lugar, a enfermeras que desconocían estar sufriendo acoso psicológico; en segundo lugar, facilitar unas pautas marcadas en la normativa vigente sobre cómo afrontar el acoso y que el total de las enfermeras desconocía; y en tercer lugar, conocer las carencias del programa para mejorarlo y poder actuar en unidades concretas (UCI, emergencias). Los resultados obtenidos hacen necesario considerar futuros programas de intervención, en unidades específicas y con todos los trabajadores de la misma, con una duración mínima de 1 año, un grupo de control y dirigidas por un psicólogo especializado. AGRADECIMIENTOS Queremos expresar nuestro agradecimiento a todas las enfermeras que hicieron posible este estudio y que participaron en él y compartieron sus experiencias. BIBLIOGRAFÍA 1. Organización Internacional del Trabajo (OIT). Programa de actividades sectoriales. Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia y el estrés en el sector servicios y medidas para combatirla. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo; Di Martino V, Hoel H, Cooper CL. Preventing Violence and Harassment in the Workplace. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; Wassell JT. Workplace violence intervention effectiveness: a systematic literature review. Safety Science 2009; 47(8): Fisher BS, Jenkins LE, Williams N. Commercial crime, crime prevention and community safety: a study of three streets in Camden. London: M. Gill; Toscano G, Weber W. Violence in the workplace. Bureau of Labor Statistics [En línea] [fecha de acceso: 15 de noviembre de 2012]. URL disponible en: 6. Warchol G. Workplace violence, Washington: Bureau of Justice Statistics (Special Report); Eurofound. Fourth European Working Conditions Survey. Impact of work on health. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [En línea] [fecha de acceso: 15 de noviembre de 2012]. URL disponible en: 8. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral: resumen de resultados. Madrid: INMARK. Estudios y Estrategias SA; Sindicato de enfermería (SATSE). Informe Cisneros III sobre violencia en el entorno laboral. Madrid: Sindicato de Enfermería; [En línea] [fecha de acceso: 15 de noviembre de 2012]. URL disponible en: Hoel H, Sparks K, Cooper CL. The Cost of Violence/Stress at Work and the Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment. Geneva: International Labour Organisation; Hurrell Jr, Joseph J, Worthington KA, Driscoll RJ. Violence on the job: Identifying risks and developing solutions. Washington DC: American Psychological Association; Maercker A. Posttraumatische Belastungsstörungen. En: Jerusalem M, Weber H (eds.). Psychologische Gesundheitsförderung. Diagnostik und Prävention. Göttingen: Hogrefe; Schwartz J, Rizzo J, Kettley J. Surviving a violent tragedy: Preventing post traumatic stress response through early intervention. Presentation at conference Violence: Nursing Debates the Issues. Washington: American Academy of Nursing; Loomis D, Wolf SH, Runyan CW, Marshall SW, Butts JD. Homicide on the job: workplace and community determinants. Am. J. Epidemiol. 2001; 154(5): Southerland MD, Collins PA, Scarborough KE. Workplace Violence. Cincinnati: Anderson;

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